Al realizar la revisión bibliográfica sobre el liderazgo y sus estilos, una de las conclusiones teóricas existentes hace relación al hecho de que pueden existir muchas formas de liderar, dadas las múltiples estrategias que puede emplear un líder para desarrollar los equipos de trabajo y conseguir los objetivos.
En la mayoría de las teorías de liderazgo se hace una diferenciación en función de la apro- ximación que el líder haga hacia la tarea, o hacia la relación que establezca con los miem- bros del equipo2; sin que esto signifique que hay un estilo mejor que otro. La teoría indica que cada estilo tiene sentido y eficacia en función del contexto y del entorno en el que el líder se encuentre, lo que puede significar que los estilos de liderazgo deben adaptarse a las situaciones y a los colaboradores.
De acuerdo a lo anterior un estilo puede ser más eficaz que otro según las circunstancias, y no hay parámetros preestablecidos que funcionen siempre en una misma situación. Esta conclusión abre la posibilidad de considerar que el líder puede gestionar o imponer su pro- pio estilo de liderazgo, sin estar necesariamente matriculado a uno de ellos, lo cual le per- mite utilizar un estilo propio y diferente, o combinar varias características de ellos en fun- ción de la percepción y análisis de la situación en cada momento.
Esta forma de actuar, basada en el análisis situacional que hace líder, es expuesta por Fied- ler (1974) quien expone el modelo de contingencia para plantear las características diferen- ciales que existen entre los líderes que se centran en la tarea y los que se centran en las re-
2 En el capítulo uno se abordaron las teorías acerca del liderazgo y los estilos que propone cada una. La
orientación hacia los resultados (tarea) y la orientación hacia las relaciones es planteada, de manera explícita, como variable para analizar el liderazgo en: las teorías situacionales o de contingencia, en las teorías emergentes. En las teorías personales conductuales son abordadas estás dos condiciones de manera tangencial para evaluar el liderazgo.
151 laciones de acuerdo a las condiciones del entorno organizacional. Fiedler afirma que los líderes pueden cambiar su comportamiento según las personas y las circunstancias a las que se vea expuesto, y orientar su conducta hacia la tarea o las relaciones; sin embargo, siempre se verá la tendencia hacia un estilo en particular, que depende del estilo básico, dominante. El estilo que adoptan los líderes basados en la situación, se llama estilo contingente y de- pende del ajuste entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados, en la medida en la cual la situación le posibilite el control e influencia al líder. Por ello, tal como se ex- puso en el numeral 1.4.1 de la presente investigación las organizaciones y las sociedades son complejas, y están conformadas por sistemas humanos con alto grado de incertidumbre porque incluyen tanto variables económicas, físicas, de mercados, sociales y humanas a las cuales el líder deberá responder; cada situación es diferente e imprime un devenir inespera- do al cual no se puede responder de la misma forma siempre, ya que las circunstancias son cambiantes. Así entonces, el azar implica una situación que altera el control absoluto y la previsibilidad y problematiza las ciencias administrativas en su intento de predicción y pla- neación de los logros. El azar propone un análisis más amplio de las situaciones reales en la administración y toma posición sobre sus planes y consecuencias.
En la conducta orientada hacia las relaciones el líder demuestra interés prioritario por la situación de las personas que integran el grupo y su relación con ellas, el líder está orienta- do en organizar, hacer de soporte y desarrollar su equipo de trabajo; además posibilita la participación, tiende a empoderar las personas y a fomentar la colaboración creativa entre los miembros del equipo. Cobran importancia aspectos como la escucha, el apoyo emocio- nal, la comunicación, la participación, entre otros aspectos. Esta característica puede evi- denciarse en la investigación en expresiones tales como:
Que sean productores de mecanismos que les permita desarrollarse como profesionales, que generen un propio modelo de vida un modelo de desarrollo profesional al interior de la em- presa (…) Cuando los procedimientos no son suficientes surge la necesidad de que hayan personas que humanicen el procedimiento, que le den un sentido al procedimiento (…) El lí- der (…) tiene que ser una persona comprensiva frente a las posibilidades o limitaciones de los individuos que conforman el grupo (...) Yo no comparo una persona con otra porque siempre he pensado que cada ser humano, o que cada funcionario, o que cada persona con la que he
152 crecido tiene su propio camino y que a través de ese camino logra las cosas (…) Todos somos capaces de hacer cosas muy buenas sólo que nos tienen que poner hacer lo que sabemos ha- cer bien, entonces debo tratar de que la persona encaje en un proceso. (…) Yo puedo obtener un resultado un poco mejor pero a un terrible costo humano, de degaste humano, financiero, ahí se tiene uno que volver uno un administrador y saber proyectar que tanto o que tan poco se invierte en un objetivo, porque hay objetivos que se logran con muy poca energía y a un muy bajo costo y producen un efecto espectacular, pero hay otros que se logran a un enorme costo humano o financiero, y el efecto que se logra es insignificante. (2, p 1, r 27).
En la conducta orientada a las tareas, el líder muestra mayor interés en los resultados, en los objetivos de la organización y en el papel que las personas juegan en su realización. Para el líder es más importante aspectos como la fijación de metas, la organización, planificación, rentabilidad y el control. Esta última característica se evidencia medianamente en el discur- so de los líderes que hicieron parte de la investigación:
Yo siempre insisto en la alineación, recoger otra vez volver y sentarnos, yo te insisto en que soy como visionaria y permanentemente acudo a la estrategia vuelvo y recojo, y miremos pa- ra donde vamos, nos estamos perdiendo del tema. Y, el seguimiento. Yo soy una persona que hace mucho seguimiento como a esos grandes temas, no a las minucias. Entonces, pues inclu- sive me ocupo muy poco de ver el detalle, de esto general qué estamos logrando y qué no. (…) Permanentemente nos revisamos cómo lo hacemos mejor y cómo lo hacemos mejor, y el reto es, un día vamos en A y al día siguiente ya vamos en B y después en C y eso cuando nos damos cuenta porque, porque A ya quedo superado. (…) Si no da resultados por eso te digo, venga reflexionemos, y si no es capaz de reflexionar ahí, no encuentra, ya o sea destinado a salir (risas) prácticamente. (5, p 4, r 137).
Los hallazgos de la investigación indican una tendencia significativa de los líderes entrevis- tados a demostrar un estilo de liderazgo orientado a las personas y las relaciones, menos que a la tarea (sin querer decir que desconocen la importancia de la ejecución de las tareas como estrategia para alcanzar los objetivos de la organización). Esto se evidencia en el dis- curso de los líderes cuando aparece como repetitivo el indicador sobre la necesidad de cui- dado de los colaboradores y donde el protagonista es el equipo trabajo; además se otorga
153 una alta la relevancia al ser de manera integral. Se evidencia la necesidad de los líderes por ubicar y expresar como prioritarias las condiciones humanas en sus decisiones.
No es posible verificar de manera explícita en los líderes entrevistados, la influencia de la organización en sus posturas, pues adoptan un lenguaje y una posición firme frente a su auto percepción como líder, que es capaz de orientarse a la tarea y a la relación, y en la forma en que guían sus equipos de trabajo a la consecución de la meta. No obstante lo ante- rior, sí es posible afirmar a partir de los hallazgos, el estilo de liderazgo de cada entrevista- do está altamente influenciado por sus características personales, por las experiencias pro- fesionales y la identificación que ha hecho con líderes y personas que idealiza. Igualmente las investigadoras afirman que siempre se expresa un estilo de liderazgo que es contingente a la organización y a las situaciones del entorno, y está inducido por los ideales declarados en la academia y los discursos organizacionales. El equilibrio entre la orientación a la tarea y a las relaciones no es posible hallarlo como un estilo de liderazgo puro, lo que sí se ob- serva son adecuaciones de los estilos personales dominantes a las exigencias externas.