OUTCOMES OF THE CAMPAIGN

Los recursos humanos se convierten en el activo y factor fundamental para las empresas, pudiéndose observar como los directores de las empresas llegan al pleno convencimiento de que su activo más importante son sus empleados y que todo lo que lleve a mejorar ese "capital" es el modo más eficaz de hacer crecer su institución. De manera parecida García Echevarría (1991) considera que la respuesta organizativa en el ámbito de personal, es una de las condiciones para el éxito o fracaso de una empresa, y la aportación singular de una empresa al mantenimiento o creación de una estabilidad social de la que se beneficiará directamente también ella. En este sentido, no se trata de una optimización económica, sino que también se tiene que buscar, definir e instrumentar, en su dimensión más amplia, lo que verdaderamente constituye una planificación de los recursos humanos. No se trata pues, de seleccionar las personas más capacitadas para una función concreta, sino que además se tendrá que pensar cada vez más en la capacidad adaptativa del individuo, en la posibilidad de respuesta de la propia organización y en una dinámica hasta ahora desconocida en los departamentos de personal. Se puede decir, que pasa a ser el factor fundamental de la actividad empresarial. De ahí, que se puede estructurar la importancia del factor humano en sus aspectos económicos, organizacionales y estratégicos.

El factor humano y sus implicaciones económicas

Con relación a los aspectos económicos, se quiere destacar entre otros, las relaciones que se producen entre el factor humano y la inversión, ya que hablar del factor humano es reconocer lo cualitativo en lo económico, es admitir que algunas de las inversiones que deben realizarse en la empresa tienen que ser económicas e inmateriales. Pero a la vez, hay que tener en cuenta las relaciones que se producen entre el factor humano y la competitividad. En la actualidad se ha llegado al convencimiento de que las empresas más eficientes son aquellas que tienen una estructura que sabe combinar los elementos

humanos y organizacionales: la información, la capacidad de investigación, gestión de las competencias, el dinamismo y comportamientos sociales, etc.

El factor humano y sus implicaciones organizacionales

Cabe señalar, en este sentido, como se engendran una serie de cambios importantes, como el abandono de los sistemas taylorianos, que implican nuevas modalidades de organización del trabajo, de motivación, dirección y control de las empresas, impulsado por las modificaciones que se producen en los trabajadores y en el entorno de la empresa, como son, entre otras, que los nuevos empleados se caracterizan por actitudes que pueden condicionar la actuación de los mismos, esto es, desean comprender antes de ejecutar, buscan la calidad de vida en el trabajo y empiezan a dar mayor importancia a su formación, esto es, no se preocupan exclusivamente de su remuneración. Todo ello unido a las transformaciones que se producen en el entorno (necesidad de adaptación de los productos a los clientes, sistemas de producción complejos, etc.).

Asimismo, se pone de relieve la necesidad de una combinación óptima de los factores productivos entre hombres y máquinas, ya que los equipos son flexibles a corto plazo, es decir, su tiempo de utilización se adapta fácilmente al ritmo de actividad, mientras que a largo plazo, presentan una gran rigidez y por otro lado, los trabajadores a la inversa, a corto plazo el empleo es inelástico, está limitado por una reglamentación más detallada (contratos de duración determinada, trabajo temporal, horas extraordinarias, etc). En cambio, a largo plazo el factor trabajo es modificable, esto es, las cualificaciones y las actitudes pueden ser transformadas.

Así, el progreso que supone la calidad, el desarrollo de las normas ISO, que descansan en la filosofía de que la cualificación del personal en la realización de un producto que está destinado al cliente, es un factor clave de la calidad de los productos, lo que lleva consigo a que todas estas consideraciones deban tenerse presente.

El objetivo por tanto, es asegurar que el personal tenga buenas competencias profesionales, esté motivado, se integre en el equipo, etc., donde la preocupación "calidad" es un componente esencial. Estas normas van a llevar consigo un doble

efecto (Meignant, 1992): por un lado uno externo para establecer una relación cliente- proveedor de carácter sólido y duradero y otro interno, que supone para la dirección y para los responsables del personal un incentivo potente de cambio interno y de progreso.

Si la formación es una de las primeras materias conferidas para asegurar la calidad, está claro que la gestión previsional de empleos, el reclutamiento, etc, aprovechan la extensión de esta gestión. Por consiguiente, se debe producir una colaboración entre los especialistas de calidad, internos y externos, y los especialistas o auditores sociales, que buscan por un lado afirmar su profesionalismo profundizando en poner bajo su control la calidad de sus propias actividades y el reforzamiento de su rol, al contribuir a la estrategia de la empresa.

El factor humano y sus implicaciones estratégicas

Se pone de manifiesto que para la obtención de ventajas competitivas por parte de las empresas, éstas deben apoyarse en estrategias apropiadas que necesitan el establecimiento de diferentes actividades u operaciones, donde la ayuda del personal es fundamental. Así, los recursos humanos aparecen como un recurso estratégico, fuente de ventajas competitivas, por lo que las políticas y prácticas de reclutamiento, formación, remuneración, etc, son medios de acrecentar la motivación y el potencial del personal dentro de unos costes aceptables y, en consecuencia, la productividad, que permite a las empresas una ventaja sobre sus competidoras. Por ello, el personal como recurso estratégico, posibilita la determinación de las posibles desviaciones o disfuncionamientos constatados, siendo éstos fuente de riesgo para la empresa. Por consiguiente, la evaluación de los riesgos (capacidades insuficientes en ciertas categorías del personal, desmotivación, etc,) es una de las tareas más importantes, que se deberá tener presente en una gestión de los recursos humanos.

2.2. Características del estilo de gestión actual de las empresas y las nuevas