3.2 Framework Components
3.2.2 Pattern Specifications
Para elaborar el manual de selección se consideró que, de la población total de 201 colaboradores de la empresa, se elija una muestra de 26 trabajadores para la
aplicación de una encuesta previa a la propuesta en los que constan los jefes inmediatos que, junto al personal encargado de selección realizan las entrevistas a los aspirantes a una vacante.
Ver Anexo 1.
A continuación, se incluye la lista de cargos de la empresa con la cantidad de 201 colaboradores que trabajan dentro de la misma.
El número de cargos que forman parte de la plantilla son 69. Ver Anexo 2.
Asimismo, se dispone juntar estos cargos por familias para tomar en cuenta la evaluación de Baterías Psicológicas.
Ver Anexo 3.
5.7.Metodología
5.7.1. I + D + I.
“Investigación y Desarrollo (I+D) son dos actividades científicas y tecnológicas de gran valor porque implican la creación de nuevo conocimiento, elemento
clave para el progreso general de la sociedad. Si a ellas se le añade la aplicación práctica de los progresos a través de la Innovación tendremos el ciclo completo de un sistema de investigación.” (Fuentes Pujol & Arguibau Vivó, 2008, pág. 43)
Este tipo de investigación ayuda al crecimiento económico y la competitividad de una organización en relación al mercado sectorial, haciendo que la misma mida, analice y evalúe el sistema de I+D+I para determinar una posición relativa frente a un entorno con mucha rivalidad laboral, de esta manera, detecta sus fortalezas y debilidades, toma decisiones, mejora continua; sin embargo, implementar este sistema no resulta sencillo a causa de factores políticos, organizacionales, la poca homogeneidad de las fuentes de información que existen dentro del ámbito laboral externo (redes sociales, redes
profesionales, distintas perspectivas profesionales sobre un tema y su manera de aplicar, entre otras).
Dentro de este tema, el proyecto de I+D+I es para que la empresa Marcseal S.A. tenga un manual de selección que ayudará a que sus procesos de selección sean mejores y se pueda seleccionar a un personal más capacitado para un cargo vacante; asimismo, que la empresa tenga a su disposición Baterías Psicológicas para los futuros procesos de selección que se requiera dentro de los mismos.
5.7.2. Investigación Descriptiva.
Misma que se encarga de puntualizar las características de la población que se ha decidido estudiar, lo cual, nos ha permitido conocer las costumbres y valores, así como, falencias que predomina dentro de la empresa
5.7.3. Técnicas utilizadas.
5.7.3.1. Observación indirecta.
Dentro de este tema se ha implementado esta técnica de recopilación de datos, debido a comparaciones anteriores de incremento de pasivos dentro de la empresa, misma que, en la actualidad no ha tenido mejoras dentro del proceso de selección; es por ello que, se ha observado de distintas perspectivas los ambientes laborales de los colaboradores para corroborar cuáles son las causas para que éstos finalicen su relación laboral con la empresa, y de esta manera identificar la existencia de los factores que han hecho que los mismos busquen mejores oportunidades en otras empresas. Por otro lado, esta técnica se ha establecido para confirmar las funciones de los colaboradores y poder actualizar los descriptivos y perfiles de cargos organizacionales.
5.7.3.2. Entrevista.
Se ha usado el método de entrevista para poder actualizar los diferentes descriptivos y perfiles de cargo dentro de la empresa para poder tener mayor
conocimiento de las habilidades, destrezas y experiencia laboral que deberán poseer las personas que aplican al cargo vacante; de esta forma, se puede guiar de mejor manera los procesos de selección con perfiles que se ajusten al cargo, evitando de este modo alargar innecesariamente los tiempos de reclutamiento por una terna mal distribuida.
5.7.3.3. Encuesta.
Se consideró conveniente realizar encuestas a jefaturas y cargos directivos con la finalidad de obtener una información veraz sobre la situación actual de la empresa y su proceso de selección, obteniendo una retroalimentación objetiva de los mismos, de esto modo, se puede implementar un plan de acción que mejore el último propuesto para a su vez dar una mayor oportunidad laboral a personal con discapacidad y en general, y con lo que se pretende administrar eficiente los recursos brindados por la empresa para este proceso.
5.7.3.3.1. Modelo de Encuesta.
INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR CORDILLERA
Objetivo de la encuesta.
Esta encuesta nos ayudará a conocer la importancia de la aplicación de Baterías Psicológicas para mejorar los procesos de selección, y comprender de mejor manera las oportunidades laborales de las personas con discapacidad dentro del proceso de
selección en la empresa.
Instrucciones. – Con la finalidad de que la encuesta sea fidedigna es de vital importancia que lea y responda sinceramente a todas las preguntas marcando la respuesta con una X.
El presente cuestionario es anónimo, se garantiza total confidencialidad de ésta.
Datos generales
Género Cargo dentro de la empresa
Hombre ( ) Directivo ( )
Mujer ( ) Administrativo ( )
Apoyo ( )
Operativo ( )
Cuestionario
1 ¿La empresa ha difundido la filosofía de la organización?
Si ( ) No ( ) Desconoce ( )
2 ¿El personal conoce las funciones y responsabilidad del cargo desempeñado?
Si ( ) No ( )
3 ¿Identifica con claridad dentro de la estructura de la empresa la ubicación de su cargo y a quién reporta?
Si ( ) No ( )
4 ¿La empresa cuenta con un manual de selección?
Si ( ) No ( ) Desconoce ( )
5 ¿Conoce cuáles son los procedimientos a seguir en caso de requerir la contratación de nuevo personal para su área?
Si ( ) No ( )
6 ¿Considera que los tiempos de contratación de personal son muy largos?
7 ¿El abandono o ausencia de nuevos colaboradores ha ocasionado retrasos dentro de su plan de producción o de trabajo?
Si ( ) No ( )
8 ¿Piensa que es necesario un manual de selección para optimizar los procesos de contratación del personal?
Si ( ) No ( )
9 ¿Conoce qué es una Batería Psicológica?
Si ( ) No ( )
10 ¿Considera que la aplicación de Baterías Psicológicas puede dar soporte a la evaluación de los candidatos en un proceso de selección?
Si ( ) No ( ) Desconoce ( )
11 ¿La empresa consideraría a personal con discapacidad para ocupar cargos administrativos y ejecutivos en el caso de que cumplan con el perfil?
Si ( ) No ( )
12 De las siguientes opciones, ¿cuál usted preferiría al momento de contratar a personal con discapacidad?
Personas con discapacidad sensorial (auditiva) ( ) Personas con discapacidad intelectual ( )
Personas con discapacidad física ( )
5.7.3.3.2. Resultados de encuesta.
Datos Generales
Tabla Nº7. Datos Generales
Hombre 15
Mujer 11
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº14. Datos Generales.
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Entre los datos generales relacionados con género nos encontramos que existen 15 hombres encuestados dándonos un total de 58% de nuestra población, mientras que las mujeres encuestadas llegan a ser 11 obteniendo un 42% dentro de nuestra muestra.
Hombre 58%
Mujer 42%
Cargo dentro de la empresa
Tabla Nº8. Cargos de la Empresa
Directivo 5
Administrativo 16
Apoyo 1
Operativo 4
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº15. Cargos dentro de la empresa.
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Dentro de los cargos de la empresa se ha creído conveniente encuestar a las siguientes áreas: Directivas 19%, administrativas 62%, de apoyo 4% y operativas 15%, mismas que se han considerado de vital importancia ya que son éstas las que se
encuentran en relación directa con los nuevos colaboradores. Directivo 19% Administrati vo 62% Apoyo 4% Operativo 15%
1 ¿La empresa ha difundido la filosofía de la organización?
Tabla Nº9. Pregunta 1
Si 17
No 7
Desconoce 2
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº16. Pregunta 1.
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Dentro de la empresa podemos notar que el 65% de los encuestados dicen conocer la filosofía de la organización, sin embargo, existe un porcentaje considerable del 27% al cual no se ha dado a conocer, y del 8% que afirman desconocer la filosofía
empresarial, desconectando al colaborador de la visión y los objetivos y el valor que su trabajo aporta a la misma.
Si 65% No 27% Desconoce 8% DIFUSIÓN DE LA FILOSOFÍA
2 ¿El personal conoce las funciones y responsabilidad del cargo desempeñado? Tabla Nº10. Pregunta 2 Si 17 No 7 Desconoce 2
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº17. Pregunta 2.
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
El 92% del personal asegura conocer las funciones y responsabilidades del cargo que desempeña, ayudando así a un mayor rendimiento dentro de las actividades a ellos encomendadas, mientras que el 8% de éstos no tiene claro sus funciones lo cual causa malestar y desmotivación.
Si 92%
No 8%
PERSONAL CONOCE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
3 ¿Identifica con claridad dentro de la estructura de la empresa la ubicación de su cargo y a quién reporta?
Tabla Nº11. Pregunta 3.
Si 25
No 1
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº18. Pregunta 3
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
El 96 % de los encuestados identifica claramente sus líneas de mando, mismo que ayuda a obtener una mayor fluidez; lo cual no ocurre con el 4% que indica desconocer su ubicación dentro de la estructura
Si 96%
No 4%
UBICACIÓN DEL CARGO DENTRO DE ESTRUCTURA DE LA EMPRESA
4 ¿La empresa cuenta con un manual de selección? Tabla Nº12. Pregunta 4 Si 7 No 5 Desconoce 14
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº19. Pregunta 4
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
El 27 % afirma la existencia de un manual de selección, mientras que el 19% manifiesta la inexistencia del mismo; y un 54% desconoce la existencia de este manual, ello argumenta la escasa claridad sobre las funciones que deben desempeñar.
Si 27% No 19% Desconoce 54% MANUAL DE SELECCIÓN
5 ¿Conoce cuáles son los procedimientos a seguir en caso de requerir la contratación de nuevo personal para su área?
Tabla Nº13. Pregunta 5
Si 21
No 5
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº20. Pregunta 5
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Se puede observar que el 81% de los colaboradores encuestados, dicen conocer cuáles son los procedimientos que se deben seguir en caso de requerir nuevo personal, sin embargo, pese a que los mismos afirman tener conocimiento sobre este punto, los procesos no son realizados debidamente; también, un 19% desconoce los pasos que se deben seguir para solicitar la contratación del mismo.
Si 81%
No 19%
6 ¿Considera que los tiempos de contratación de personal son muy largos?
Tabla Nº14. Pregunta 6
Si 12
No 14
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº21. Pregunta 6
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Dentro de los tiempos de contratación podemos encontrar que el 54% del personal encuestado considera que los tiempos de contratación son óptimos, mientas que el 46% de los mismos mantienen una posición que refleja tiempos prolongados para su
requerimiento de personal. Si 46% No 54% TIEMPOS DE CONTRATACIÓN
7 ¿El abandono o ausencia de nuevos colaboradores ha ocasionado retrasos dentro de su plan de producción o de trabajo?
Tabla Nº15. Pregunta 7
Si 21
No 5
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº22. Pregunta 7
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Pese que en los anteriores puntos los colaboradores afirman conocer los procesos y que los tiempos de contratación son óptimos, podemos constatar que en este ítem el 81% de los encuestados están de acuerdo que los nuevos trabajadores contratados, abandonan su lugar de trabajo durante el periodo de prueba de 90 días, dejando nuevamente la necesidad de generar una nueva solicitud de personal para cubrir la
Si 81%
No 19%
RETRASO EN PLAN DE PRODUCCIÓN O DE TRABAJO
vacante con lo que produce un retraso en su producción o afectación de las actividades planificadas del departamento.
8 ¿Piensa que es necesario un manual de selección para optimizar los procesos de contratación del personal?
Tabla Nº16. Pregunta 8
Si 23
No 3
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº23. Pregunta 8
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
El 88% del personal considera la necesidad de un manual de selección para con ello lograr una mayor efectividad en los procesos de reclutamiento y de este modo beneficiar a los jefes y gerentes de línea a través de la contratación de personal que cumpla los requerimientos y el perfil solicitado.
Si 88%
No 12%
9 ¿Conoce qué es una Batería Psicológica?
Tabla Nº17. Pregunta 9
Si 7
No 19
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº24. Pregunta 9
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
El 73 % del personal manifiesta desconocer sobre las baterías psicológicas y su utilidad, siendo únicamente el 27% conocedor del significado y ventaja del mismo.
Si 27%
No 73%
10 ¿Considera que la aplicación de Baterías Psicológicas puede dar soporte a la evaluación de los candidatos en los procesos de selección?
Tabla Nº18. Pregunta 10
Si 12
No 1
Desconoce 13
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº25. Pregunta 10
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Dentro de esta interrogante se obtuvo un 50% que desconoce las ventajas y beneficios que conlleva la implementación de Baterías Psicológicas, encontrando porcentaje considerable del 46% que Afirma que la aplicación de estas llegarías a ser un soporte útil al momento de evaluar a los futuros candidatos, con la finalidad de asegurar los procesos de selección.
Si 46% No 4% Desconoce 50%
11 ¿La empresa consideraría a personal con discapacidad para ocupar cargos administrativos y ejecutivos en el caso de que cumplan con el perfil?
Tabla Nº19. Pregunta 11
Si 18
No 8
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº26. Pregunta 11
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
El 69% asegura que la empresa podrías brindar oportunidades en diversos cargos administrativos a personal con discapacidad, siempre que este se encuentre preparado y cumpla con el perfil, con lo cual se puede lograr mayores oportunidades laborales para el mismo, sin embargo, el 31% asegura que la empresa se mostraría dudosa al momento de realizar la contratación.
Si 69%
No 31%
12 De las siguientes opciones, ¿cuál usted preferiría al momento de contratar a personal con discapacidad?
Tabla Nº20. Pregunta 12
Personas con discapacidad sensorial
(auditiva) 8
Personas con discapacidad intelectual 2
Personas con discapacidad física 19
Personas con discapacidad sensorial
visual 1
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Figura Nº27. Pregunta 12
Fuente: Marcseal S.A.
Elaborado por:Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
El gráfico demuestra que el 63 % de los encuestados preferiría contratar a personal con discapacidad física, teniendo un porcentaje significativo del 27% que refleja afinidad por personal con discapacidad auditiva, dejando así de lados a aquellas personas que sufre de discapacidad visual e intelectual.
Personas con discapacidad sensorial (auditiva) 27% Personas con discapacidad intelectual 7% Personas con discapacidad física 63%
Personas con discapacidad sensorial visual
5.8.Portada
Figura Nº28. Portada de Manual
Fuente: Google Imágenes y edición en Adobe Fireworks. Elaborado por: Cristina León y Víctor Villagrán, 2019.
Índice
Presentación ... 106 Objetivo ... 106 Planificación de Gestión Humana dentro del área de selección ... 107
Administración de plantilla ... 107 Plan Carrera ... 111 Atracción de Talento ... 112 Políticas de Gestión Humana ... 114
Políticas de selección de personal ... 114 Políticas de Inducción ... 115 Descriptivos de Cargos ... 116
Formato ... 116 Ejemplo de Descriptivo completo ... 120 Perfiles de Cargo ... 123 Formato ... 123 Solicitud de Personal ... 124
Formato ... 125 Condiciones de Ascenso del Candidato Interno y de Reemplazo ... 126 Reclutamiento ... 130 Reclutamiento Interno ... 131 Reclutamiento Externo ... 133 Reclutamiento 2.0 ... 135 Recepción Preliminar de Candidatos ... 135 Revisión de Documentación ... 136 Entrevista de Clasificación ... 136 Pruebas de Idoneidad ... 137 Pruebas de Conocimientos ... 137 Baterías Psicológicas ... 137 16 PF. ... 138 Allport. ... 140 DISC. ... 141 Valanti. ... 143 Test de Colores de Lüscher. ... 145 Test de Zavic. ... 146 Entrevista de Selección ... 149 Guía de Entrevista por Competencias ... 150 Verificación de Referencias Personales y Laborales ... 164
Formato ... 164 Presentación de Terna ... 166 Entrevista con el Jefe Inmediato y/o Gerente de Área ... 166 Exámenes médicos pre-ocupacionales ... 166 Check List de los Requisitos de Documentos necesarios para el ingreso ... 166 Contratación ... 167 Tipos de Contrato ... 168 Plan de Acogida e Integración ... 171
Presentación
El presente manual pretende mejorar los procesos de reclutamiento y selección de la empresa, creando de esta manera las bases y procedimiento que se deben seguir para establecer líneas para incorporar y seleccionar al personal más idóneo para las vacantes a cubrir y de este modo, poder asegurarnos de que éstos cumplan con el perfil
solicitado, fortaleciendo la buena administración del personal y la mejora continua de los procesos.
Por lo anterior expuesto se ha decidido proponer la implementación de un manual de Selección de personal con aplicación de Baterías Psicológicas para el ingreso de personal calificado en general y personal calificado con discapacidad, para que, de este modo, lograr igualdad de oportunidades laborales para aquellas personas vulnerables.
Objetivo
Establecer procedimientos eficaces y transparentes de reclutamiento y selección con igualdad de oportunidades para personal en general y personal con discapacidad, logrando de esta manera un proceso más efectivo para la contratación y permanencia de los candidatos.
Planificación de Gestión Humana dentro del área de selección
Es una técnica que nos permite organizar de manera sistemática en lo que respecta la demanda de colaboradores de un área específica que lo solicita, por lo cual, el
departamento analiza aspectos administrativos para determinar el número de personal máximo que estará dentro de la empresa, los procesos necesarios para realizar el reclutamiento, técnicas de entrevista, tipo de test, plan carrera para los cargos que puedan lograr un ascenso vertical o diagonal, y otros aspectos que se tomarán a continuación.
Administración de plantilla
La empresa Marcseal tiene en su nómina un total de 201 colaboradores para que pueda funcionar adecuadamente con cada una de sus funciones. Además, cuenta con 69 cargos que se encuentran distribuidos dentro de ocho áreas de la organización:
Dirección General.
Asistente de Presidencia (1)
Presidente Ejecutivo (1)
Administración y Finanzas.
Analista Contable (1)
Analista de Tecnología Informática (2)
Asistente Contable (3)
Asistente de Presupuesto (1)
Auditor de Cartera (2)
Auxiliar de Archivo (1)
Contador General (1)
Coordinador de Infraestructura y Comunicación (1)
Coordinador de Proyectos (1)
Coordinador Financiero (1)
Jefe de Cartera y Tesorería (1)
Jefe de Costos y Presupuesto (1)
Programador (1)
Comercial.
Analista de Inteligencia Comercial (1)
Asistente Comercial (1)
Ejecutivo de Cuentas Claves (2)
Gerente Nacional de Ventas (1)
Jefe de Cuentas Especiales (1)
Jefe Regional de Ventas (1)
Vendedor (31)
Investigación y Desarrollo.
Analista de Aseguramiento de la Calidad (2)
Analista de Investigación y Desarrollo (1)
Coordinador de Asuntos Regulatorios (1)
Operario de Calidad (1)
Técnico de Investigación y Desarrollo (2)
Marketing.
Analista de Marketing (1)
Asistente de Marketing (3)
Diseñador Gráfico (2)
Gerente de Marketing (1)
Jefe Canal Moderno (1)
Mercaderista (9)
Operaciones.
Analista de Producción (1)
Analista de Seguridad y Salud Ocupacional (1)
Auxiliar de Mantenimiento (2)
Auxiliar de Producción (28)
Auxiliar de Servicios Generales (4)
Coordinador de Aseguramiento de la Calidad (1)
Coordinador de Mantenimiento (1)
Digitador- Liquidador (1)
Gerente de Operaciones (1)
Jefe de Producción y SSO (1)
Líder de Línea de Producción (2)
Mecánico de Mantenimiento (1)
Técnico Mantenimiento (7)
Supply Chain.
Analista de Compras Técnicas (1)
Asistente Administrativo (4) Asistente de Compras (1) Auxiliar de Bodega (17) Auxiliar de Compras (1) Auxiliar de Despacho (7) Coordinador Administrativo (2) Coordinador de Bodega (1)
Coordinador de Comercio Exterior (1)
Coordinador de Planeamiento y Gestión de Información (1)
Coordinador Nacional de Logística (1)
Montacarguista (1) Operario de Bodega (2) Gestión Humana. Auxiliar de Limpieza (1) Recepcionista (1) Coordinador de Nómina (1)
Jefe de Talento Humano (1)
Medico Ocupacional (1)
Paramédico (1)
De los cuales, cada trimestre se realizará una Evaluación de desempeño para identificar de mejor manera si los colaboradores están cumpliendo con su respectivo trabajo de acuerdo con el descriptivo de cargo.
Plan Carrera
Es un proyecto de formación individual de un trabajador con el fin de programar la carrera y desarrollo profesional dentro de la organización, de esta manera, se logra analizar las habilidades, conocimientos, experiencia y características personales que requiere el trabajador para potenciar su talento dentro de la organización. También, lo que se busca es que el mismo colaborador tome la iniciativa de su desarrollo para que la empresa pueda brindarle las herramientas necesarias para su crecimiento profesional.
Para esto se puede utilizar la Matriz de las 9 cajas, esta herramienta nos permite analizar el talento que la empresa dispone dentro de sus instalaciones, en base a esta