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Este segundo nivel de protección viene referido a la posibilidad de que la trabajadora, dada la gravedad de su situación, pueda abandonar con carácter definitivo su puesto de trabajo, de acuerdo con el art. 21.1 ET («La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo»).

Este precepto, en lo referido a la posibilidad de extinción del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora víctima de violencia de genero, plantea de forma efectiva la posibilidad real de que resulte imposible para la víctima continuar con su puesto de trabajo ya que, de permanecer en él, su vida correría un grave riesgo, dada la facilidad con la que el maltratador podría localizarla.

En este caso, la Ley sólo apunta el problema, pero no lo resuelve en modo alguno; da, eso sí, una apariencia de solución, al conceder a la trabajadora un supuesto derecho de dimisión. Derecho a dimitir del puesto de trabajo que, no obstante y sin más consecuencias, ya existe en la legislación laboral (art. 49.1. d del ET) para todos los trabajadores sin ninguna excepción, por lo que la trabajadora maltratada ya gozaba del mismo por su condición de asalariada, sin necesidad de que la Ley Orgánica lo reconociera, por lo que nada nuevo aporta esta norma para resolver la necesidad de extinguir el contrato de trabajo para conservar su integridad física o, incluso, su vida.

Podríamos plantearnos que, realmente, el legislador, al referirse al derecho a la extinción del contrato de la trabajadora, está dirigiendo su mirada al art. 50 del ET,

precepto en que se regula la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador; no obstante, en la lectura del mismo se advierte que se trata de un precepto paralelo al que regula el despido disciplinario, y en el que se prevé la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar del Orden jurisdiccional social la extinción de su contrato de trabajo por incumplimiento empresarial. En el supuesto de hecho que contemplamos concurre el presupuesto subjetivo, cual es la decisión extintiva del trabajador– pero falta el presupuesto objetivo necesario para que entre en juego el mecanismo extintivo del art. 50 del ET –el incumplimiento empresarial de alguna de las obligaciones contractuales–; por ello, la aplicación del art. 50 estatutario no es la solución al problema planteado.

Y es que, si abordamos el problema de la necesidad de abandonar definitivamente el puesto de trabajo por parte de la víctima de violencia de genero, y lo analizamos en profundidad, encontramos una necesidad objetiva y perentoria de extinguir el contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad de la trabajadora y a la voluntad del empresario, lo que nos conduce de forma directa e inequívoca a la figura del despido objetivo.

Siendo, pues, víctima de violencia de género la trabajadora y debiendo, como último extremo, renunciar a su empleo para proteger su vida, queda claro que no nos encontramos en el supuesto de hecho que contempla la figura jurídica de la dimisión voluntaria del trabajador prevista en el art. 49.1.d) del ET, ya que la trabajadora deja el empleo no por propia voluntad, sino acuciada por un estado de necesidad perentorio, sin otra opción.

Si nos centramos en la extinción del contrato por causas objetivas, comprobamos cómo la misma se produce, por su propia naturaleza, por causas ajenas a la voluntad de las partes contratantes; y, si analizamos dichas causas –que se encuentran recogidas en el art. 52 del ET– vemos cómo todas ellas van destinadas a solucionar un problema objetivo en beneficio del empresario que, llegado el caso, podrá activar el despido objetivo mediante su voluntad; concurren un elemento objetivo –la necesidad debidamente acreditada y objetiva de terminar con la relación laboral– y un elemento subjetivo –la decisión del empresario de activar dicho procedimiento de extinción–.

De la misma forma puede aparecer la necesidad objetiva de extinguir la relación laboral en el caso de trabajadoras victimas de violencia de genero y, aplicando el patrón del art. 52 del ET, vemos cómo –asimismo– concurren el elemento objetivo (la necesidad objetivamente acredita de extinguir la relación laboral, si bien, aquí, en

beneficio o interés de la trabajadora) y el elemento subjetivo (constituido por la voluntad, libremente expresada –libertad que, obviamente, ha de entenderse referida no a la situación de violencia, sino al contrato de trabajo, como garantía de que no existe vicio en la voluntad de la trabajadora que pueda deberse a la acción u omisión del empresario– de la trabajadora de activar el procedimiento de la extinción).

Podría argumentarse como inconveniente a esta posición el coste que supone para el empresario este despido objetivo, ya que la extinción se produciría, no por la decisión del empresario sino por la concurrencia de elementos ajenos a su voluntad, con lo que carecería de sentido indemnizar por una extinción de la que él no es culpable.

Sin embargo, este inconveniente debe desvanecerse si consideramos que la indemnización que se le abona a la trabajadora –por una cuantía de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades– también se devenga en el despido objetivo genérico sin que medie culpa por parte del empresario; y, si tenemos en cuenta que en el despido objetivo la técnica del legislador es repartir el coste de la extinción (con respecto a la indemnización máxima por despido del ET –45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades-) entre el empresario y el trabajador para, de esta forma, no cargar en exclusiva sobre ninguna de las partes el peso del coste de la extinción, siendo que ninguna de las dos partes contratantes es culpable de la misma, nada impide que para el caso de la necesidad de extinción para preservar la integridad física de la trabajadora se acuda al mismo criterio de equilibrio y reparto del coste de la indemnización, pero esta vez –en paralelo con lo anterior-, en beneficio de la trabajadora. (Pueden, además, adaptarse fórmulas ya existentes en el art. 33 del ET para subvencionar la indemnización del despido objetivo por esta causa, cargando parte de la indemnización al Fondo de Garantía Salarial.)

Por ello, después de la critica finalista de la norma analizada, llegamos a la conclusión de que ningún inconveniente existe para que, en el caso de que sea necesaria de forma objetiva la extinción del contrato de trabajo de la mujer trabajadora maltratada, esta extinción se canalice a través de la extinción del contrato por causas objetivas, prevista en el art. 52 del ET, siendo ésta la única vía posible para la solución de la necesidad de la trabajadora maltratada de solicitar la extinción de su contrato de trabajo, resultando la baja voluntaria de la trabajadora por este motivo un enfoque equivocado.

No obstante lo anterior, cabe la posibilidad de que la conformación del elemento subjetivo del despido objetivo –la voluntad de la trabajadora de activar el procedimiento

extintivo– se desarrolle de forma viciada, dada la anormal situación por la que atraviesa la trabajadora y los elementos coercitivos que la dominan en este trance.

5.3.2.2. Los vicios de la voluntad extintiva de la mujer trabajadora maltratada y la