Problem Statements and Research Contributions

Tal como se ha referido, la visión del área de RRHH debe estar alineada a la estrategia de la organización.

En esa línea, el objetivo estratégico de la Empresa correspondiente a la perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento, definiendo la visión del área de RRHH en el siguiente cuadro:

Cuadro 4.1. Desarrollo de la Visión

VISIÓN DEL ÁREA DE RRHH DE SEAL

“FORTALECER LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO”

Fuente: Elaboración Propia

En consecuencia, se deberán elaborar los objetivos y metas que permitan al área de RRHH alcanzar la visión establecida.

Para ello, a nivel funcional, corresponde definir las perspectivas del mapa estratégico de RRHH, las cuales deben responder las siguientes interrogantes:

4.4. CARACTERIZACIÓN DE LOS PROBLEMAS ENCONTRADOS EN SEAL EN CUANTO A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

A fin de poder analizar asociar los problemas encontrados del análisis interno y externo de Recursos Humanos de SEAL, a continuación se muestra cada uno de los problemas encontrados, asociados a cada uno de los objetivos estratégicos y por ende a los objetivos específicos definidos para la propuesta de Plan Estratégico para la Gestión de Recursos Humanos en Sociedad Eléctrica del Sur Oeste S.A.

Cuadro 4.2. Caracterización de los problemas encontrados en SEAL en cuanto a la Gestión del Talento Humano

PROBLEMAS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS PROB. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Desarrollo de actividades con bajo nivel de responsabilidad. 11. No se cuenta con un Plan de Negocios con requerimientos y necesidades de RRHH.

16. Falta de un Plan de Acción del Área.

Generación de Valor Económico para la Empresa

1, 11, 16

Mejorar el Índice de Productividad

Maximizar la relación entre el Costo de Personal vs. Ventas Netas Incrementar la rentabilidad por Colaborador

2. Personal antiguo desconento con remuneraciones y horario de trabajo.

3. Personal Mayor con Poca Capacitación.

4. Mayoría de trabajadores nombrados con Educación Secundaria y Universitaria.

7. Personal no identificado con la organización.

8. Personal desmotivado e Insatisfecho por exceso de incentivos. 10. Inadecuada gestión del Conocimiento.

13. No se cuenta con una línea de carrera para los trabajadores. 22. Capacitación solo de acuerdo a cursos en el mercado. 24. Limitación para la difusión de documentos normativos. 25. Escala de remuneraciones establecida por FONAFE. 27. Carga Laboral mal distribuida

Contar con colaboradores motivados y comprometidos

2 Incrementar el índice de Satisfacción del Colaborador

Incrementar el nivel de compromiso del colaborador con la empresa. Óptima comunicación e involucramiento 7, 24 Incrementar la percepción del nivel de comunicación interna

Incrementar el número de ingresos a la Intranet

Remuneración acorde al mercado 25, 27 Analizar y mejorar el índice de beneficios económicos colaterales Analizar y mejorar la remuneración promedio

Analizar y mejorar la brecha sobre la canasta básica familiar Equilibrio laboral y personal 8 Reducir el Índice de horas extras.

Hacer cumplir el rol vacacional

Reducir el nivel de permanencia fuera de la jornada laboral Aprendizaje y desarrollo constante 3, 22,

10, 13, 4

Fortalecer el desempeño por competencias Incrementar la efectividad de las capacitaciones

9. En el PEI se hace referencia al Factor Humano pero no se encuentra activo ningún Plan.

14. No se cuenta con un Modelo de Gestión de RRHH por competencias.

21. Reclutamiento y selección de forma reactiva. 26. Evaluación del desempeño subjetiva.

27. Existe un Plan de Seguridad, más no una cultura de ello. 28. Excesivas faltas por enfermedad o causa de ello.

31. Demora en la contratación de Personal.

32. Los trabajadores no aportan al a mejora de la institución. 33. En los puestos estratégicos hay personal antiguo.

35. Falta de concientización de la estrategia organizacional 36. Personal realizando procesos rutinarios.

Atraer y retener talentos 21, 26 Fortalecer la eficacia en la contratación de Personal

Mejorar el nivel de conocimiento externo de la imagen empresarial Fortalecer las capacidades y

habilidades de los colaboradores

14 Lograr el nivel de cumplimiento total del plan de capacitación

Determinar la desviación media entre competencias dispoibles e ideales Incrementar las horas hombre de capacitación

Incrementar la capacitación por grupo ocupacional Alinear a los colaboradores a la

estrategia organizacional

27, 31, 33, 35

Incrementar el índice de disponibilidad del capital humano.

Lograr que los puestos estratégicos cuentan con potenciales sucesores dentro de la organización. Incrementar el nivel de interiorización de la estrategia empresarial

Contar con colaboradores creativos en innovadores

9, 26, 36

Incrementar el índice de motivación del colaborador Incentivar Número de proyectos Innovadores presentados Reconocer y premiar el alto desempeño 32 Medir el índice de Reconocimiento

Mejorar las condiciones laborales y calidad de vida del colaborador

27, 28 Incrementar la participación del personal en programas sociales. Reducir el índice de siniestralidad.

Reducir el índice de patologías ocupacionales. Reducir el nivel de accidentabilidad en el trabajo Reducir el ausentismo laboral por enfermedad 6. Falta de dominio de herramientas informáticas.

9. En el PEI se hace referencia al Factor Humano pero no se encuentra activo ningún Plan.

12. Estructura Organizacional estandarizada por FONAFE. 15. Desarrolla procesos que no encuentran integrados entre sí. 18. No se utilizan encuestas de satisfacción de clientes internos. 20. El área de RRHH Desarrolla procesos que no encuentran integrados entre sí.

23. Manejo Ineficiente de Bases de Datos del Personal.

29. El sistema interno se demora en el procesamiento de data de RR.HH. (planillas).

30. Falta de interés en actividades de la empresa.

34. Infraestructura antigua inadecuada para el desarrollo de las actividades.

Desarrollar una cultura que genere unión y compromiso

12, 18 Incrementar el porcentaje de colaboradores que participen en las actividades de integración Incrementar el nivel de cumplimiento de actividades de difusión programadas.

Contar con un soporte tecnológico integral y eficiente

6, 15, 20, 23,

29

Incrementar la disponibilidad de aplicaciones e infraestructura Reducir el tiempo promedio de emisión de planillas

Reducir el tiempo promedio de procesamiento de información de asistencia del personal Contar con líderes comprometidos con

el desarrollo de las personas

9, 30 Fortalecer la determinación de capacidades de liderazgo en personal de dirección y jefaturas. Incrementar el grado de trabajo en equipo.

Incrementar el nivel de satisfacción en relación a los jefes. Contar con una infraestructura

adecuada

34 Implementar el cumplimiento de estándares de higiene laboral.

Medir el número de proyectos ejecutados para mejorar la infraestructura.

4.5. ESTABLECIMIENTO DE PERSPECTIVAS DEL BALANCED SCORE