Problems in Access to Refugee Status Determination and Lack of

2.1.- Paradigma de investigación

El presente trabajo analiza una situación de conflicto en una organización de servicios turísticos; decir parte de una interpretación de la realidad organizacional para posterior a una una investigación estruturada proponer soluciones; que fundamentadas en posiciones comprobadas de autores, determinen a partir de la impresión de las fuentes directas, es decir de las personas que se encuetran involucradas en el problema planteado la utilidad de la propuesta de intervención; dado que las impresiones subjetivas recopiladas, se trasladan posteriormente a una sistematización y análisis estadístico, se concluye que la investigación tiene un enfoque mixto; es decir se ejecuta en el paradigma cuali- cuantitativo.

Segùn Hernandez () quien cita a (Grinnell, 1997)

“En términos generales, los dos enfoques (cuantitativo y cualitativo) son paradigmas de la investigación científica, pues ambos emplean procesos cuidadosos, sistemáticos y empíricos en su esfuerzo por generar conocimiento y utilizan, en general, cinco fases similares y relacionadas entre sí

◦ Llevan a cabo observación y evaluación de fenómenos.

◦ Establecen suposiciones o ideas como consecuencia de la observación y evaluación realizadas.

◦ Demuestran el grado en que las suposiciones o ideas tienen fundamento. ◦ Revisan tales suposiciones o ideas sobre la base de las pruebas o del análisis.

◦ Proponen nuevas observaciones y evaluaciones para esclarecer, modificar y

fundamentar las suposiciones e ideas; o incluso para generar otras.

Por lo tanto, la investigación se sustenta en la evaluación de un fenómeno observado en la realidad, en este caso la necesidad de establecer un diseño de cargos por competencias para el restaurante “Mi Marisquería”; para posteriormente fundamentar las variables

mediante una investigación teórica; y luego operacionalizar estos fundamentos mediante el análisis de las variables en las fuentes de investigación primarias; para establecer criterios de solución que trasformen la realidad y generen una condición mejorada para los procesos, en este caso para la Gestión de talento humano de la organización.

2.1.1.- Tipos de investigación

Exploratoria.- Según Hernández (2006) “Los estudios exploratorios sirven para familiarizarnos con fenómenos relativamente desconocidos, obtener información sobre la posibilidad de llevar a cabo una investigación más completa respecto de un contexto particular, investigar nuevos problemas, identificar conceptos o variables promisorias, establecer prioridades para investigaciones futuras, o sugerir afirmaciones y postulados”. Este tipo de investigación permitió establecer los contextos generales y específicos de las variables de estudio, identificando su importancia, pertinencia con los intereses sociales, en este caso como la investigación se enmarca dentro de los objetivos del Plan Nacional de Desarrollo y los planes zonales; también permitió identificar conclusiones de trabajos de investigación previos que sirven como punto de partida para la presente investigación.

Descriptiva.- “Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (Danhke, 1989); En este caso se aplica este tipo de investigación al momento en el que se anlaliza el problema de investigación desde sus causas y efectos; para entender su evolución y analizar su contexto particular. En el restaurante se identifica la necesidad de diseñar los cargos por competencias, para establecer una gestión sistematica del talento humano ya que se ha observado una gestión empírica que lleva a cabo procesos de selección subjetivos en los cuales no se integran a los comportamientos como una variable a considerar, generando una brecha entre la filosofía organizacional que se pretende aplicar y los valores personales de los colaboradores.

Bibliográfica.- Según Hernandez (2006) “Consiste en detectar, consultar y obtener la bibliografía y otros materiales útiles para los propósitos del estudio, de los cuales se extrae y recopila información relevante y necesaria para el problema de investigación.” mediate este tipo de investigación se caracterizaron las variables de estudio, identificando los

paradigmas modernos que enmarcan la gestión del talento humano por competencias; con el fin de generar una propuesta actual y pertinente que se ajuste a los contextos empresariales modernos.

De campo.- “Aquella que se aplica extrayendo datos e informaciones directamente de la realidad a través del uso de técnicas de recolección (como entrevistas o encuestas) con el fin de dar respuesta a alguna situación o problema planteado previamente.” (Hernandez, 2006) Es decir mediante la investigación de campo se obtiendo información de fuentes directas para realizar un diagnóstico efectivo y proponer una solución pertinente; en este caso se instiga sobre los comportamientos necesarios para desempeñar un cargo con excelencia directamente a los involucrados en la gestión de la empresa; para posteriormente estructurar una propuesta que solucione el problema identificado y desarrolle al personal de la empresa.

2.1.2.- Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de datos

1.- Identificación de conceptos clave para el diseño de los instrumentos. - Durante la investigación teórica se identifican criterios paradigmáticos que modelan los instrumentos de investigación por cuanto constituyen referentes, tal es el caso de los autores Alles, Chiavennato, Spenceer y Spencer y Levi-Levoyer; quienes concuerdan en la importancia de identificar comportamientos clave que permitan establecer una cultura organizacional enfocada en el logro de la misión y visión de la empresa; para de esta manera integrar, mantener y desarrollar personas capaces de aportar con sus talentos y generar capital intelectual. Por ende los instrumentos de investigación integran preguntas relacionadas con el conocimiento de los objetivos organizacionales, las funciones, los recursos; y la percepción de los valores esenciales para lograr un comportamiento eficaz en la organización.

2.- Diseño de los instrumentos de investigación. - Se estructuraron dos cuestionarios; para la técnica de encuesta un total de diez preguntas, ocho de tipo cerrado y dos, relacionadas a las funciones y los problemas percibidos para cumplir dichas funciones de tipo abierto. En tanto que para la técnica de entrevista se estruturó un cuestionario de diez preguntas abiertas, con el fin de recopilar la mayor cantidad de información por parte de los líderes de la empresa; quienes a la final tienen la potestad o

no de implementar el modelo por competencias para su talento humano

3.- Identificación del universo y la muestra de investigación. - Por cuanto se trata de una investigación realizada a una empresa particular; que como el 90% de empresas del sector turístico es de tamaño pequeño y de índole familiar; no se requirió el cálculo de una muestra; es decir los instrumentos de investigación fueron aplicados al total de 12 colaboradores; además de la entrevista a la Señora propietaria del establecimiento.

4.- Aplicación de los instrumentos. - Las encuestas fueron aplicadas durante el mes de agosto de 2018, durante el horario regular de trabajo; previo conocimiento y autorización del administrador del restaurante.

5.- Sistematización de datos. Se sistematizó estadísticamente las respuestas recopiladas mediante tablas que reflejan lo índices porcentuales de cada opción de respuesta.

6.- Análisis e interpretación de datos. - Los resultados sistematizados fueron interpretados en función del tema de la investigación; es decir la necesidad de diseñar cargos según el modelo por competencias para la posterior estructuración sistémica de los demás procesos de talento humano; estableciendo los criterios necesarios para identificar las competencias genéricas y especificas que se observarán en el diseño de cargos; siempre manteniendo el enfoque el misión y visión de la empresa.

7.- Diagnóstico de la situación actual que caracteriza el problema. - Se realiza un diagnóstico de la situación actual del problema a partir de los hallazgos de la investigación; se identifica tanto en el entorno interno cuanto en el externo aspectos positivos y negativos que condicionan la problemática para establecer opciones estratégicas adecuadas que solventen la problemática analizada.

2.2.- Métodos de investigación

Inductivo – Deductivo .- Este método se aplica al identificar la percepción de los colaboradores respecto a los valores y comportamientos en el trabajo; para deducir cuáles son las competencias genéricas que modelan la conducta organizacional y permiten alcanzar la misión y visión de la empresa; es decir se indaga el parecer de los trabajdores respecto a valores universales para identificar su grado de armonización con la cultura organizacional que requiere la empresa para cumplir con sus objetivos marco.

Analítico – Sintético. - Se aplica al establecer la situación actual de los recursos y funciones de los diferentes cargos, para identificar la pertinencia de las competencias genéricas en concordancia con las recomendaciones de las normas INEN para cada tipo de trabajo.

2.3.- Análisis de resultados Datos generales

2.2.2.- Cargo

Tabla 1 Cargo de desempeñan los colaboradores

CARGO FRECUENCIA PORCENTAJE

ADMINSTRADOR 1 _8% MESERO 3 _25% AUXILIAR DE COCINA 6 _50% CAJERO 1 _8% COCINERO 1 _8% TOTAL DE PLAZAS DE TRABAJO 12 100% FUENTE: Propia a partir de investigación de campo

Análisis e Interpretación

La estructura organizacional del restaurante “Mi Marisquería” incluye los niveles administrativo y operativo; en el nivel administrativo, cuenta con un administrador; en tanto que en el nivel operativo se desempeñan 4 cargos; en total existen 12 plazas de trabajo. Se aprecia que la mayor cantidad de colaboradores desempeñan el cargo de auxiliar de cocina; seguido del de mesero; se infiere la importancia del servicio al cliente, por cuanto se trata de una empresa de servicios de restauración en la cual la satisfacción del consumidor depende en forma directa de los comportamientos reflejados en la conducta de servicio al cliente que practique el talento humano de la organización.

2.3.1- Años en la empresa

Tabla 2 Antigüedad del talento humano TIEMPO EN LA

EMPRESA FRECUENCIA PORCENTAJE

Más de dos años 8 67%

Más de un año 1 8%

Menos de un año 3 25%

TOTAL 12 100%

FUENTE: Propia a partir de investigación de campo

Análisis e Interpretación

La gran mayoría de los colaboradores de la empresa “Mi Marisquería”, cuenta con más de dos años en la empresa, lo cual permite inferir que mantienen un contrato indefinido de trabajo; y por lo tanto, constituyen un talento humano de carácter permanente y fijo; apenas un trabajador tiene una antigüedad menor al un año; sin embargo se debe aclarar que se trata de un colaborador que desempeña el cargo que auxiliar de cocina; plaza que fue incrementada debido a la gran demanda de los productos de la empresa; por lo que en términos generales se concluye que en la organización existe un alto porcentaje de retención y mantenimiento del talento humano; lo cual a su vez es un indicativo claro de un alto nivel de clima laboral.

PREGUNTA 1 ¿Cuál es su nivel de conocimiento y comprensión de la filosofía de la empresa? (misión, visión y objetivos)

Tabla 3 Nivel de compresión de la filosofía empresarial NIVEL DE CONOCIMIENTO Y

COMPRENSIÒN DE LA

FILOSOFÌA EMPRESARIAL FRECUENCIA PORCENTAJE

EXCELENTE 0 0%

MUY BUENO 4 33%

BUENO 1 8%

MALO 7 58%

NO HA SIDO COMUNICADO 12 100%

Fuente: Propia a partir de investigación de campo

Análisis e Interpretación

Pese al tiempo de permanencia en la empresa que registran los colaboradores; estos manifiestan no haber sido comunicados, y por lo tanto ni comprenden ni conocen la filosofía organizacional; fenómeno que refleja un problema que permite inferir dos consecuencias; la primera que los líderes organizacionales no direccionan los esfuerzos hacia el logro de objetivos macro; sino que más bien se concentran en la eficiencia diaria para la supervivencia de la empresa; y dos; que la empresa no se preocupa de gestionar una cultura organizacional centrada en lo valores proclamados en su filosofía; lo cual en el mediano y largo plazo impide su desarrollo organizacional; muestra de esto es el hecho de que en más de dos décadas de funcionamiento , pese al éxito en la rentabilidad local, el negocio no se ha expandido hacia nuevos mercados, ni ha ampliado su línea de productos; otro problema radica en que si los empleados desconocen los objetivos que los líderes desean conseguir; es imposible que articulen sus conductas y su desempeño cotidiano hacia estos logros; restando eficacia a la empresa.

PREGUNTA 2 ¿Su ingreso a la empresa se realizó mediante un proceso que incluyó