ANALYSIS OF THE PRESENT SITUATION OF XIA MEN PORT
2.5 Existing problems and causes
2.5.4 Problems of port information system
¿Qué significa conciliación de la vida personal, familiar y laboral?
Significa implantar aquellas medidas que satisfagan las necesidades personales y familiares de los trabajadores y trabajadoras y sean compatibles con los requerimientos de la empresa.
Esta nueva cultura incide en la relación trabajo-persona-familia y se basa en un modelo de gestión de mejora continua. Consum tiene el certificado eFR desde el año 2007. Es la
única empresa nacional de su sector con este certificado. Con el certificado eFR se pretende
incentivar a las empresas para que se impliquen en la generación de una nueva cultura. Esto conlleva una auditoría externa de seguimiento anual y una auditoría de renovación de la marca cada tres años.
Una vez obtenido el certificado, Consum ha decidido utilizar un distintivo
eFR para hacerlo público, cuyo objetivo es que la sociedad reconozca, por
un lado, el compromiso que la empresa ha adquirido con su plantilla y, por otro, las buenas prácticas que la empresa ha puesto en marcha de cara a que su personal tenga una mejor calidad de vida.
Este distintivo se halla en las puertas de nuestros centros de trabajo y se trata de evidenciar este modelo de gestión, tanto entre la propia plantilla como entre nuestros clientes.
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Catálogo de + de 50 medidas para conciliar
Fruto del Plan de Conciliación y bajo el paraguas de editamos un
catálogo que llamamos «+ 50 medidas para conciliar» cuyos objetivos eran: formalizar las medidas, aumentar el conocimiento de las mismas por parte de la plantilla, saber cómo y cuándo utilizarlas y, fundamentalmente, que fueran un instrumento útil para las y los repre- sentantes sociales. En cada centro de trabajo se dispone de un catálogo, además de que está disponible para cualquier persona que lo desee consultar tanto en nuestro portal interno como en la página web de Consum.
Las medidas se estructuran en torno a 6 grandes ejes: 1- Liderazgo y estilo de dirección
2- Calidad en el empleo
3- Flexibilidad temporal y espacial 4- Apoyo a la familia
5- Desarrollo profesional 6- Igualdad de oportunidades
Cada medida es una ficha que recoge los siguientes apartados: identificación de la medi-
da, descripción detallada, objetivos específicos, funcionamiento, personas beneficiarias, for-
malización y comunicación, fecha de entrada en vigor y un logo que diferencia las medidas
legales de las que son propias de Consum.
En las reuniones mensuales de los centros se identifican las necesidades e inquietudes en esta materia y, a través de los representantes sociales, se hacen llegar al Comité de
Igualdad y Conciliación donde su representación está asegurada, ya que la presidenta del Comité Social forma parte de él.
Entre estas + de 50 medidas, tenemos por ejemplo las que podríamos denominar medi-
das estrella, que son:
Liderazgo y estilo de dirección
Comité de Relaciones Internas (acoso)
Calidad en el empleo
Cinco semanas de vacaciones Quince días de vacaciones estivales Paga anual por discapacidad Seguro de vida y accidentes
Préstamos en condiciones preferentes
Flexibilidad temporal y espacial
Flexibilidad temporal y espacial Jornada continua
Proximidad al domicilio
Cierre de centros previo en Navidad Concentración de vacaciones (inmigrantes)
Apoyo a la familia
Protocolo de protección del embarazo Permiso de lactancia acumulado
Permiso de paternidad de 4 semanas
Vale-canastilla
Paga por hijos/as con discapacidad
Desarrollo profesional
Formación en horario laboral
Igualdad de oportunidades
Política de promoción para mujeres Ofertas de trabajo neutras
Seguro de vida y accidentes Préstamos condiciones preferentes Flexibilidad temporal y espacial
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Vamos implementando medidas y vamos proponiendo nuevos objetivos. Como ejemplo, nuestros objetivos de conciliación 2011-2012 dentro del modelo de gestión eFR (empresa
familiarmente responsable) fueron:
– Mejorar el bienestar del personal con discapacidad.
– Mejor comunicación de la medida «Seguro de vida y accidentes».
– Identificar los frenos que dificultan el acceso de las mujeres a puestos de responsabi- lidad.
– Establecer objetivos concretos de promoción de mujeres en los Planes de Gestión y de Igualdad.
– Estudiar la puesta en marcha de una nueva medida dirigida a mujeres víctimas de violencia de género.
– Sensibilizar a través de campañas de comunicación que los hombres se corresponsa- bilicen de las obligaciones en el hogar y la familia.
3. El Plan de Igualdad de Oportunidades – Diagnóstico
• Plantilla: 80 % mujeres y 20 % hombres• Edad: 30-45 años (53 % de la plantilla) 20-29 años (34 %) • Áreas de negocio: Tiendas: + mujeres Plataformas: + hombres Departamentos: + hombres • Niveles jerárquicos:
+ mujeres en puestos operativos y + hombres en puestos de responsabilidad 60 % Consejo Rector y 30 % Comité Social (+ representantes mujeres)
¿Qué es un Plan de Igualdad? Pues no es más que un conjunto de medidas ordenadas, temporalizadas y divididas por áreas.
Ya teníamos un diagnóstico de donde partir, así que seguimos los siguientes criterios: – Medidas significativas ya existentes.
– Medidas que se fueron desarrollando durante la elaboración del plan. – Medidas de futuro.
Las medidas de un Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres se cla- sifican en seis áreas. Las áreas que se describen a continuación fueron con las que en su día arrancó nuestro plan.
A día de hoy, la mayoría están implementadas y Consum cuenta con el visado de la Ge- neralitat Valenciana.
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1. Área de acceso al empleo
• Formación en igualdad para los prescriptores de personal
• Modelos de solicitud de empleo sin datos personales que puedan resultar discriminato- rios, como el estado civil o el número de hijos
2. Área de conciliación
• Incorporar a la encuesta de clima laboral preguntas sobre conciliación e igualdad • Difundir las medidas de conciliación mediante un catálogo
• Integrar en el Plan de Igualdad las medidas del Plan de Conciliación 2009-2012 y viceversa
3. Área de clasificación profesional, promoción y formación
• Política de promoción interna que insista en el acceso de la mujer a puestos de respon- sabilidad
• Establecer medidas que faciliten el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad • Incorporar al Plan de Acogida un módulo sobre igualdad y conciliación
• Disponer de un sistema de evaluación del trabajo neutro y objetivo • Formación en igualdad para la cadena de mando
• Formación en igualdad para los nuevos socios y equipos de apertura 4. Área de retribución
• Realizar análisis periódicos de retribución salarial
• Incorporar a la encuesta de clima laboral preguntas sobre retribución con perspectiva de género
5. Área de salud laboral
• Disponer de un protocolo de protección del embarazo
• Incluir en el reglamento de régimen interno un protocolo de protección para las trabaja- doras víctimas de violencia de género
• Desarrollar el protocolo de protección de la plantilla frente a casos de acoso 6. Área de comunicación y lenguaje no sexista
• Adaptar a lenguaje neutro el reglamento de régimen interno • Elaborar y difundir una guía de lenguaje neutro
• Utilizar lenguaje e imágenes no sexistas en todos los soportes de comunicación, tanto internos como externos
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4. Los resultados
¿Qué diferencias podemos cuantificar desde la puesta en marcha del Plan de Igualdad? Los datos que aquí aparecen hacen referencia al término del ejercicio 2011.
Esta es actualmente la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad: El 56 % de las jefaturas de tiendas
El 36 % de mandos en las plataformas logísticas El 67 % del Consejo Rector
El 56 % del Comité Social El 75 % de la Asamblea General
Respecto al área de formación, donde se han impartido cursos, tanto de especialización del puesto de trabajo como para el acceso a otros puestos de nivel superior, han participado 7 625 personas. De estas, el 68 % han sido mujeres. Lo que ha tenido como consecuencia que de 513 promociones, el 71 % haya correspondido a mujeres.
En Consum realizamos cada dos años un estudio de clima laboral las cifras que damos a continuación hacen referencia al que se realizó en el 2010, puesto que en la fecha en que tuvo lugar el congreso todavía no se habían publicado los resultados del 2012.
– La valoración media global mejora un 2,3 % (3,61 sobre 5).
– Los factores intangibles son los que reciben las puntuaciones más altas: seguridad en
el empleo, integración en la empresa y compromiso social.
– La conciliación y la igualdad, factor que aparece por segunda vez, obtiene una de las calificaciones más altas (3,72, con una mejora del 2,8 % sobre el estudio del 2008).
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ANTECEDENTES
E
l pRoCeso de industRializaCión de la economía española, acompañado de crecimiento,iniciado en 1959, se quiebra en el año 1973 producto de la crisis del petróleo que golpea a todas las economías occidentales y que, en el caso de España, se ve agravada por la cri- sis política tras la muerte de Franco en 1975, año en que se inicia un periodo caracterizado por una elevada tasa de inflación, un escaso crecimiento de la economía y un desempleo situado en los 700 000 y 900 000 parados.
Las políticas monetaristas implementadas para contener la inflación no fueron capaces de reducir el paro ni de mantener el ya muy castigado tejido industrial. La segunda crisis del petróleo de 1979 no hizo más que agravar la situación, que se extenderá hasta 1986, año en que España ingresa en la Comunidad Económica Europea (Cee) y comienza un periodo
expansivo que se verá interrumpido nuevamente en 1992 por una fuerte recesión interna que elevó el desempleo por encima del 20 %, alcanzando su máximo en 1994. En 1995 se inicia una nueva fase expansiva que se extenderá hasta el 2008, año en el que se quiebra la tendencia dando paso a una fuerte y prolongada recesión que sigue actualmente destru- yendo empleo y el tejido empresarial español.
En el año 1986 se aprueba la Ley 15/1986, de 25 de abril, de Sociedades Anónimas La- borales cuyo fundamento, tal como lo expresa la misma ley, es el siguiente: «Las dificultades por las que atraviesa el sector industrial han ocasionado el cierre de numerosas empresas con la consiguiente perdida de empleo. Ante la necesidad de dar una respuesta positiva a esta situación, los trabajadores adoptan nuevos métodos de creación de empleo mediante la constitución de Sociedades Anónimas Laborales».
Esta ley parte del supuesto de que el fracaso empresarial de muchas de las empresas que habían cerrado no estaba en la falta de rentabilidad de la actividad que desarrollaban, sino en problemas de dimensionamiento y de gestión empresarial. En este punto es impor- tante señalar que las sociedades laborales nacen como una respuesta al cierre de empresas y la destrucción de empleo, pero que desde sus inicios se conciben como una nueva forma de gestión empresarial en la que la titularidad del capital y del trabajo está fuertemente vin- culada y en la que el proceso de toma de decisiones se realiza de una forma mucho más participativa. Los socios laborales tienen la doble visión de la empresa de la que perciben dividendos, como remuneración al capital aportado, y salarios, como remuneración al traba- jo desarrollado.
La adopción de la modalidad de sociedad anónima como única vía para la capitalización del paro sesgó este instrumento hacia proyectos de mediana o más bien gran envergadura, al ser una forma jurídica que exige un capital mínimo de 60 000 € y un desembolso mínimo del 25 % en su constitución. A finales de los 90 existían 4 522 sociedades laborales con