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Artículo 118.—Medidas de protección contra el Acoso Laboral

1. Partiendo del principio que todas las personas tienen dere- cho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, esta Ins- titución manifiesta la preocupación y el compromiso de trabajar mediante la prevención para que no se produzcan fenómenos de acoso sexual o moral de los/as empleados/as públicos, en gene- ral acoso laboral.

2. Hari horretara, jarraitu beharreko jarduera-protokoloak sor- tzeko konpromisoa hartzen du. Jarduera-protokolo horien bitartez laneko sexu-jazarpen egoera gertatu aurretik ezagutu daitezke, eta horien bitartez bi jazarpen ereduko egoerak gertatzea saihestu dai- teke: -jazarpena eta jazarpen morala.

3. Europako Parlamentuko 2002/73/EB Zuzentarauarekin eta 2002ko irailaren 23ko batzordeak esandakoarekin bat eginez, honela definituko da «sexu-jazarpena»: Nahi ez den sexu izaerako hitzezko jarduera edo hitzik gabeko edo jarduera fisikoa, zeinen hel- burua den pertsonaren duintasunari eraso egitea, batez ere ingu- rumaria jakin bat sortzen denean (beldurra eragitekoa, areriotsua, iraingarria, umiliagarria, edo erasokorra).

4. Europako Batasuneko definiziotik abiatuta, «jazarpen morala» hau izango da: Izaera diskriminatzailea, erasokorra, umi- liagarria, beldurra eragitekoa edo indarkeriako jarrera duena. Lanlekuan pertsonaren duintasunaren kontra eginez norberaren bizi- tza pribatuan sartzen den edozein jarrera ere izan daiteke; pertsonari berari eragindako prestigio galtzea edo hark egindako lana gutxies- tea izan daiteke, modu horretan kaltetutako pertsonari min psiki- koa edota fisikoa eraginez.

118. artikulua (bis).—Laneko sexu eta sexuagatiko jazarpena

ekiditeko neurri zehatzak

1. Erakundeek lan baldintza egokiak ezarriko dituzte lan- postuetako sexu eta sexuagatiko jazarpen egoerak ekiditeko eta kalteturen bat balego, erreklamazioak edo salaketak jartzeko bidea ezarri. Helburu honekin, neurriak hartu beharko dira, aldez aurretik langile ordezkariekin hitzartutakoak, besteak beste jarrera egokien kodeak egitea eta zabaltzea, informazio kanpainak egitea edo prestakuntza planak eskaintzea.

2. Langile ordezkariak ere sexu eta sexuagatiko jazarpen ego- erak ekiditen saiatuko dira, langileak sentiberatuz eta euren eskura izan dezaketen jarreren gaineko informazioa, eskudun den organoari igorriz.

3. Jarrera desegoki hauek deuseztatzeko, erakundeek pres- takuntza planak eskainiko dituzte lanean gerta daitekeen sexu eta jazarpen moralak ekiditeko. Langileei baliabide egokiak eskainiko dizkiete, sexu eta jazarpen moralen ondorioz sortu daitezkeen gataz- kei aurre egiteko.

119. artikulua.—Laneko jazarpen egoeretarako jarduera pro-

tokoloa

1. Aldez aurretik laneko jazarpen egoerak ez gertatzeko pre- bentzio-jarduerak proposatuko dituen jarduera protokoloa susta- tzea da erakunde honen helburua, eta gerora egin behar diren tra- miteak eraginkorrak eta azkarrak izatea eta hain konfidentzialtasuna gordetzea.

2. Hari horretara, ikerketaren bidez jazarpena izan den edo ez argituko duen prozedura formala ezarriko da; hau izango da: a) Giza Baliabideen arduradunari kaltetutako langileak entre- gatzen dion idatzizko dokumentuarekin abiatzen da prozedura. Ida- tzi horretan gertaera zerrenda bat jasoko da, ahalik eta zehatzena. Langileak egoki ikusten badu, idatzi horren kopia bat ordezkari sin- dikalei igorriko zaie.

b) Salaketaren ondoren, informazio-espedientea zabalduko da, gertaerak argitze aldera. Salatutako gertaerak argitzeko asmo- arekin, tartean dauden pertsona guztiei deituko zaie.

c) Gehienez ere 30 eguneko epean, txostena ezagutaraziko da. Bertan jazarpen zantzuak dauden edo ez esango da, eta agertu diren arazoak konpontzeko proposatzen dituen neurriak jasoko dira. d) Laneko jazarpena egon dela egiaztatzen bada, diziplina erantzukizuna edo zigor erantzukizuna ezarriko da, kasuen arabera.

2. En este sentido se compromete a elaborar protocolos de actuación a seguir necesarios para detectar las posibles situacio- nes que pudieran producirse y que contribuyan a evitar las con- ductas de acoso en cualquiera de sus modalidades: Acoso sexual y acoso moral.

3. De acuerdo con la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002, se entiende por «acoso sexual» la situación en que se produce cualquier com- portamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una per- sona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hos- til, degradante, humillante u ofensivo.

4. De acuerdo con la definición de la Unión Europea se entiende por «acoso moral» todo comportamiento de carácter dis- criminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada que atentan contra la dignidad de cualquier persona en el entorno laboral, ya sea por el despresti- gio causado a la propia persona como por el descrédito al trabajo por ella desempeñado, de forma tal que se produzca un daño psí- quico y/o físico a la persona afectada.

Artículo 118 bis.—Medidas específicas para prevenir el acoso

sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo

1. Las instituciones deberán promover condiciones de tra- bajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbi- trar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quines hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medi- das que deberán negociarse con los representantes de los traba- jadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de bue- nas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el tra- bajo mediante sensibilización de los trabajadores/as frente al mismo y la información al órgano competente de las conductas o com- portamientos que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. 3. A fin de evitar este tipo de conductas, las instituciones incor- porarán en sus planes de formación acciones formativas dirigidas a los/las empleados/as para la prevención del acoso moral y sexual en el trabajo, a fin de dotarles de los instrumentos adecuados para afrontar los conflictos que surjan con relación al acoso moral y sexual en el ámbito laboral.

Artículo 119.—Protocolo de actuación en los casos de acoso

laboral

1. El deseo de esta Institución es la promoción de un pro- tocolo de actuación que promueva las medidas preventivas en con- tra de todo tipo de acoso laboral a priori, así como la eficacia, cele- ridad y confidencialidad de los trámites a posteriori.

2. En este sentido se establece un procedimiento formal enca- minado a esclarecer mediante investigación la existencia o no de acoso laboral, que será el siguiente:

a) El procedimiento se inicia con la presentación de una denun- cia escrita ante el Responsable de Recursos Humanos, por parte del empleado/a objeto del acoso laboral, en la que figura un lis- tado de incidentes lo más detallado posible; en el supuesto que el empleado/a lo considere oportuno, una copia de la misma puede ser trasladada a los representantes sindicales.

b) La denuncia da lugar a la apertura de un expediente infor- mativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose audiencia por separado a todos los actores necesarios para el escla- recimiento de los hechos denunciados.

c) En el plazo no superior a 30 días se emitirá informe en el que se indicará si existen indicios de acoso o no, así como las medi- das que se proponen para solucionar, en su caso, los problemas detectados.

d) La constatación de la existencia de acoso laboral dará lugar a responsabilidad disciplinaria, o penal según corresponda.

e) Gertaerak egiaztatzerik ez badago, inolaz ere ez zaio zigo- rrik jarriko salaketa egin duen langileari.

f) Salaketa faltsua dela ageri-agerian geratzen bada, dago-

kion diziplina-espedientea zabalduko da.

3. Atxondoko Udalak bitarteko egokiak ez izateagatik jarduera protokoloa garatzerik ez badu, laneko jazarpenean adituak diren aholkulari espezializatuengana jo ahal izango du.

4. Prozedura honen kalterik gabe, egikaritze protokolo marko eredu bat egiteko asmoarekin, erakundeetan eredu gisa erabiliko diren jazarpen kasuetan, batzorde tekniko bat osatuko da bitariko, bitartekotza, Interpretazio eta kontziliazio batzordearen barnean, eta bere lana erakutsiko du eratu eta eta 6 hilabeteko epean.

120. artikulua.—Laneko jazarpen egoeratan langileek duten

babeserako eskubidea

Egoera horietan, langileek eskubide hauek izango dituzte: a) Informazio-espedientea tramitatzen den bitartean, salaketa egin duen pertsonak lanpostu aldaketa eska dezake, horretarako aukerarik baldin badago. Lanpostu aldaketak erabakiren bat izan arte iraungo du, Giza Baliabideen sailak zehaztutako irizpideen ara- bera.

b) Informazio-espedientean parte-hartzen duten guztien esku-hartzearen konfidentzialtasuna gorde behar da, eta salaketa egin duenari zein salatuari edo salatuei behar bezalako errespe- tua gorde behar zaie.

121. artikulua.—Genero indarkeria egoeretan langile publikoek

dituzten babes eskubideak

Erakunde honek, indarrean dagoen legeriaren arabera eta Genero indarkeriaren aurkako neurrien abenduaren 28ko 1/2004 lege organikoaren arabera, genero indarkeritik babesteko beharrezko neurri guztiak hartuko ditu.

Genero indarkeria pairatu duten langile publikoek beren babesa gauzatzeko eskubidea dute, eta hori bermatzeko, honako hauek eskuratu ahal izango dituzte:

a) Biktima babesteko epailearen aginduak irauten duen bitartean, lanaldia murrizteko aukera izango du, bere ordainsariak proportzioan txikituta. Hori guztia Giza Baliabideen sailaren irizpi- deekin bat eginda gauzatu beharko da.

b) Ordutegia egokituta edo ezar daitezkeen bestelako neu- rriekin, lanorduen antolaketa alda daiteke, Giza Baliabideen sai- laren irizpideekin bat eginda.

c) Dituen beharrizanen arabera, ordutegi malgua ezartzea, Giza Baliabideen sailaren irizpideekin bat eginda.

d) Lanlekuz aldatzea, horretarako dauden aukerak aztertu eta gero.

e) Genero indarkeria bizi izan duten langileek, euren babe- serako edo gizarte laguntza eskubidea bermatzeko, salbuespen ego- era eska dezakete gutxieneko zerbitzu edo iraunkortasun epeal- dirik eskatu gabe. Lehenengo sei hilabeteetan lanpostua gordeko zaie eta epe horretako igoera, hirurteko, eskubide pasiboekin. Eta epaiketaren erabakiz, biktimaren babes eskubideak horrela eska- tzen badu, hiru hilabeteko luzapenak eman daitezke, gehienez hama- zortzi eta orduan, aurreko atalean adierazten den bezala, lanpos- tua gordeko da, aipatutako ezaugarri berdinekin. Lan-utzialdiaren, eszedentziaren lehenengo bi hilabeteetan, langile publikoak ordain- sari osoa jasotzeko eskubidea izango du eta, bere kargu duen seme/alaba bakoitzari dagokion familia laguntzak.

e) Cuando la constatación de los hechos no sea posible, en ningún caso se represaliará al empleado/a denunciante.

f) Cuando se constate de forma fehaciente la falsedad de

las imputaciones se abrirá el correspondiente expediente discipli- nario.

3. En los casos en que la Institución por falta de medios ade- cuados no pueda desarrollar se podrá acudir a asesores espe- cializados en materia de acoso laboral.

4. Sin perjuicio del presente Procedimiento. Con el objeto de redactar un modelo de Protocolo Marco de Actuación en los casos de Acoso que desarrolle el actual y pueda servir de referencia a las distintas instituciones, se creará una comisión técnica especi- fica en el seno de la Comisión Paritaria y de Mediación, Interpre- tación y Conciliación, que deberá presentar su trabajo a dicho órgano en un plazo no superior a 6 meses desde su constitución.

Artículo 120.—Derechos de protección de los empleados/as

en el supuesto de acoso laboral

En estos casos, los empleados/as tendrán derecho a: a) Durante la tramitación del expediente informativo se posibilitará al denunciante el cambio en el puesto de trabajo, en la medida de las disponibilidades existentes, hasta que se adopte una decisión al respecto, de acuerdo con los criterios fijados por el Departamento de Recursos Humanos.

b) Que la intervención de los actores en el expediente infor- mativo debe observar el carácter confidencial de las actuaciones, promoviendo la observación del debido respeto tanto al denunciante como al denunciado o denunciados.

Artículo 121.—Medidas y derechos de protección contra la vio-

lencia de género

Esta Institución facilitará de acuerdo con la legislación vigente, y en aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género, todas aquellas medidas a su alcance que faciliten la protección de sus empleados/as públicos víctimas de la violencia de género.

Los/as empleados/as públicos víctimas de violencia de genero tienen derecho, para hacer efectiva su protección, a:

a) Reducción de la jornada de trabajo, con disminución pro- porcional de su retribución, durante el tiempo que dure la orden judicial de protección a favor de la víctima, de acuerdo con los cri- terios fijados por el Departamento de Recursos Humanos.

b) Reordenación del tiempo de trabajo mediante la adapta- ción del horario o otros sistemas alternativos que se puedan esta- blecer, de acuerdo con los criterios fijados por el Departamento de Recursos Humanos.

c) La aplicación del horario flexible de acuerdo con sus nece- sidades y de acuerdo con los criterios fijados por el Departamento de Recursos Humanos.

d) El traslado del centro de trabajo en la medida de las dis- ponibilidades existentes.

e) Las/os empleadas/os públicos víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asis- tencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de exce- dencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de ser- vicios previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. Durante los seis primeros meses ten- drán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeña- ran, siendo computable dicho período a efectos de ascensos, trie- nios y derechos pasivos. Esto no obstante, cuando de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del dere- cho de protección de la víctima lo exigiere, se podrá prorrogar por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho, el período en el que, de acuerdo con el párrafo anterior, se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, con idénticos efectos a los seña- lados en dicho párrafo. Igualmente durante los dos primeros meses de esa excedencia, la/el empleada/o público tendrá derecho a per- cibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones fami- liares por hijo/a a cargo.

f) Genero indarkeriaren biktima diren langile publikoak, lan- postutik atera behar badira, euren asistentzia faltak, era batekoak edo zatikakoak, denboraldi batean egiaztatutzat hartuko dira dagokion osasun edo gizarte zerbitzuetako baldintzek zehazten duten bezala.

122. artikulua.—Langile publikoengan eragindako genero

indarkeria egoerak egiaztatzea

1. Aurretik araututako eskubideak eskuratzeko aukera eskain- tzen duten genero indarkeria egoerak biktima babesteko epaileak emandako aginduaren bidez egiaztatu behar dira.

2. Salbuespen bezala, egoera hori egiaztatu ahal izango da fiskaltzaren txostenaren bitartez. Babes neurriak ezarri arte, bikti- mak genero indarkeria egoerak pairatu dituenaren zantzuak dau- dela esan beharko du fiskaltzak bere txostenean.

SEIGARREN TITULUA

SINDIKATUKO KIDE IZATEKO ESKUBIDEA