Qualitative approach: Phase 2

La evaluación de desempeño por competencias constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo énfasis en que cada persona no es competente para todas las tareas y no está igualmente interesada en todas las clases de tareas. Por tal motivo, la motivación que se le proporcione a cada persona influirá en el óptimo desarrollo de sus competencias. La mayor

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parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades, y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Capuano, (2004).

La evaluación de desempeño diseñado para el CJA permitirá mejorar notablemente productividad administrativa judicial a nivel provincial e identificar cualidades, actitudes y aptitudes, de una persona en el desempeño de su trabajo, en definitiva determinara cómo alguien está desarrollando su trabajo y en qué medida el funcionario encaja dentro de una institución.

Las evaluaciones informales realizadas mediante la observación en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen e identificar así, las necesidades de los mismos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o pueden indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido, confiable, efectivo y aceptado por todos sus miembros. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño por competencias para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización se fundamenta en la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesita uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado. Capuano, (2004)

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La evaluación del desempeño permitirá valorar de manera individual y muy específica los esfuerzos realizados en un periodo determinado así como también permite la debida retroalimentación del jefe inmediato en cada uno de los aspectos a calificar. Cada uno de los niveles jerárquicos que participan activamente en la evaluación fueron debidamente capacitados para llevar a cabo la actividad de manera prolija y profesional.

3.2.2 Evaluación de desempeño por competencias:

En el contexto de un sistema de gestión por competencias no se habla tanto de

evaluación, como de gestión del desempeño, partiendo del principio de que la

misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.

Por otro lado la gestión del desempeño basada en competencias distingue tres tipos de desempeño:

En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.

Contextual: Adaptación al ambiente de la organización.

Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas. (Sales, 2002)

En este trabajo investigativo se hará referencia solamente a la evaluación del

desempeño en la tarea, porque se desvincularía el objetivo de este proyecto, la

cual tiene las siguientes características:

 Se basa en la descripción del puesto por competencias.

 En la Evaluación del Desempeño en la Tarea, las actividades esenciales

del puesto (detectadas en la descripción del puesto), se constituyen en factores de evaluación.

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 La lógica del punto anterior radica en que es necesario que los factores a

evaluar tengan relación directa con el desempeño de las personas, cosa que no se consigue utilizando factores generales. CCEP (2013)

Una ventaja de que las actividades esenciales del puesto se constituyan en los

factores de evaluación es que los mismos están asociados a conocimientos y

habilidades, de tal suerte que si la persona obtiene una baja evaluación en alguno de los factores (actividades clave) entonces el siguiente paso es pedirle al jefe inmediato que califique el nivel de desarrollo de los conocimientos o habilidades necesarios para la ejecución competente de dicha actividad.

El resultado de esta evaluación es la detección de necesidades de capacitación y desarrollo de la persona lo cual lleva a otro aspecto importante de la evaluación del desempeño por competencias laborales, el relacionado a los objetivos del Sistema, capacitación y desarrollo (Detección de necesidades, retroalimentación

al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.), decisiones

administrativas (Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.)

Por último, cabe enfatizar que el fin último de un Sistema de Gestión del Desempeño es precisamente mejorar el desempeño individual, grupal y por lo tanto organizacional. CCEP (2013).

3.3 Objetivos del sistema de evaluación del desempeño por