Quantitative Trait Analysis

Análisis del Entorno

La organización está localizada en la estructura provincial del MININT, lo cual tiene un impacto negativo por cuanto se establece una doble subordinación, desde el punto de vista metodológico, la organización se subordina a la Dirección de Formación y preparación de las fuerzas y funcionalmente a la Jefatura Provincial, lo que incide en las decisiones, en las informaciones, en el suministro de recursos y en la estabilidad de la organización.

Económicamente la organización trabaja con autonomía en cuanto a la utilización de un presupuesto asignado por el nivel central y posee un centro de pago que permite movimientos financieros relacionados con el cumplimiento de la misión de la organización.

La organización trabaja términos de tecnologías tangible e intangible, pero no cuenta con tecnología tangible de punta en todos los aspectos. Tiene avances, sobre todo en los últimos 3 años en cuanto a la tecnología referida al desarrollo del proyecto docente educativo, viéndose más afectada la relacionada con el aseguramiento al proyecto docente educativo. Aún son insuficientes los medios técnicos necesarios y en ocasiones la organización no cuenta con los medios con que los egresados deben trabajar al graduarse. Con relación a la tecnología intangible, como la organización está en la etapa de desarrollo aún los recursos humanos no han alcanzado el nivel de madurez óptima. Aunque la mayor de procedencia del estudiantado es de la provincia Villa Clara, también la matrícula de estudiantes y personal que presta servicios en la institución incluye a las otras provincias centrales y a Matanzas.

Análisis Interno

El análisis interno basa su esencia en el estudio de los recursos que permiten evaluar, partiendo de una valoración general de los recursos humanos, cuál es el estado actual de los mismos y específicamente de la evaluación del desempeño de los jefes de cátedra de la Facultad Independiente del MININT en Villa Clara.

Para la realización del análisis interno se revisaron un grupo de documentos relacionados con: informes de balances del curso 2006 – 2007 y 2007 – 2008, el sistema de planificación anual de período antes mencionado, las evaluaciones realizadas a los jefes de cátedras, misión, visión, estructura de la plantilla y de la organización.

Problemas

® Alta carga docente para los profesores.

® Gran diversidad de cursos en cuanto a niveles, especialidades y programas de estudio.

® Matrícula superior a la capacidad funcional.

® Déficit de medios técnicos para el Proceso Docente Educativo (PDE).

® Ausencia de correspondencia entre el nivel real académico de los alumnos con las exigencias de los planes de estudio( para los cursos de un año, fundamentalmente) ® Insuficiente fondo de tiempo para el trabajo científico.

® Profesores que imparten más de 4 asignaturas en un semestre.

® No existencia de una sección política que dirija el TPI con los alumnos.

® No todos los jefes de compañía tienen nivel superior, ni la preparación básica para el cargo.

Soluciones

® Separar el nivel básico y el superior con la asimilación de los cursos básicos por el Centro de Instrucción.

® Separar a la sede universitaria de MININT de la Facultad. ® Completar la plantilla de la Facultad.

® Completar los medios técnicos de acuerdo a las normas vigentes. ® Realizar acciones de selección para elevar la calidad del ingreso. ® Crear una sección política de la Facultad.

Contexto

1. De acuerdo a la situación que enfrenta el país y el Ministerio del Interior se hizo necesario trasladar el Centro de Instrucción de áreas de la Facultad donde se encontraba enclavado, por el exceso de matricula de está última en los cursos 05 -06 y 06- 07, se decide entonces que se mantengan en la Facultad los cursos de cadetes, la enseñanza semipresencial y los cursos básicos de instructores políticos e inmigración y extranjería.

2. Aumentar la explotación de los medios técnicos de que se dispone llevándolos a su capacidad máxima e ir incrementando el parque disponible.

3. En cuanto a elevar la calidad de la selección se plantea la aplicación del sistema de cadetes insertados en la Educación Superior y elevar el número de cadetes en la institución en las especialidades de Contra Inteligencia, la DTI, Menores, la ICO, Seguridad Pública e Investigadores criminalísticos.

Para la ejecución del diagnóstico y la valoración del estado actual de la gestión de los recursos humanos, se diseñaron y aplicaron métodos y técnicas de investigación científica como:

La observación: Relación de eventos de GRH y su conexión con el tratamiento y salida al tema objeto de estudio.

Entrevista: Al sustituto general de la Facultad Independiente para conocer sus opiniones sobre la base metodológica de la evaluación del desempeño y sus principales problemas.

Encuesta: Se aplican dos primeras a expertos de la organización, que poseen el conocimiento necesario sobre el tema por la experiencia de trabajo con el factor humano de la entidad. El número de expertos es de siete determinados a través de la siguiente fórmula:

n = p(1-p)k dónde: n Numero de expertos i² i Nivel de precisión p Por ciento de error

k Constante del nivel de confianza

Para un nivel de precisión del 100%, porcentaje de error del 10%, nivel de confianza del 95% para el cual K tiene un valor de 6,6564, el número de expertos es de 7. Entre ellos están, el director de la Facultad, el sustituto general, el sustituto docente, dos especialistas de recursos humanos, jefe de la sección docente metodológica y jefe de la sección científica.

Se aplica la tercera encuesta de tipo abierta para conocer el estado de las motivaciones y aspiraciones de los grupos de interés para lo cual se seleccionó una muestra probabilística estratificada a través del procedimiento propuesto por Codina 1996,que se encuentra en el anexo 9 de la cual se obtiene que la muestra debe estar conformada por un total de 150 trabajadores, distribuidos estratificadamente, según la plantilla cubierta, en las tres categorías concebidas, a lo que se le aplicó la proporción general de 150 a 240 que es de 0.625, es decir se toma como muestra el 62.5% de la población y se distribuye en esa misma proporción a cada uno de los estratos poblacionales concebidos, quedando de la siguiente forma:

1) Dirigentes-19 2) Docentes -50 3) Servicios -81

Se aplica una cuarta encuesta a los jefes de cátedra para conocer el comportamiento de determinados indicadores desde el punto de vista del evaluado para conocer su parecer relacionado con la ejecución de la evaluación del desempeño de que son objeto. La

muestra seleccionada, para la encuesta a los jefes de cátedras, es de tipo no probabilística y el procedimiento empleado para su elección fue el “Caso Típico- Ideal”i, el mismo supone un escogimiento deliberado e intencional a decisión del investigador, los cuales deben cumplir con atributos de selección a criterio del investigador. Esta muestra se ubica en un solo estrato que se relaciona con los jefes de cátedras, para ello se tiene en cuenta como atributos de selección los siguientes: años de experiencia como jefes de cátedra, conocimiento que demuestran sobre el tema, disposición y voluntad de ofrecer la información, importancia y profundidad de la información brindada, tiempo disponible para ser entrevistado, quedando la muestra, constituida como sigue: 6 jefes de cátedra de un total de 12 lo que representa el 50%.

Análisis de documentos: Para constatar el estado actual de la GRH y del proceso de evaluación del desempeño, en las evaluaciones realizadas en el período finalizado, sus regularidades y nivel de correspondencia con las indicaciones establecidas.

Una vez elaborados los instrumentos de medición para el diagnóstico, se utilizarán para la aplicación del modelo GRH DPC de Armando Cuesta Santos (2005) cuya definición se presenta en el anexo 10 adaptándolo a los requerimientos específicos de la Facultad y de la investigación.

Factores de Base

Características de las personas que trabajan

Resulta necesario caracterizar los recursos humanos que se desempeñan en la

organización, teniendo en cuenta para ello la vida material y psicológica de las personas, conocer cuales son sus motivaciones, capacidades, aptitudes, valores y deseo de

progreso personal. Esto se realiza en función de los grupos, tomando en consideración las variables: edad, sexo, etnia, familia y condiciones de vida.

Tabla 1: Composición de la fuerza de trabajo en cuanto a Categoría Ocupacional de la Facultad Independiente Luis Felipe Denis Díaz. (Fuente: Elaboración propia)

Categoría Ocupacional Entre 16 y 30 años Entre 31 y 40 años Entre 41y 50 años Mayores de 50 años Total Dirigentes 2 10 8 10 30 Docentes 12 38 26 4 80 Logística 4 20 12 9 45 Apoyo a la docencia. 20 39 19 7 85 Total 38 107 35 30 240

En la referida fuente se aprecia la composición de la fuerza de trabajo de la Facultad Independiente Luis Felipe Denis Díaz del MININT de Villa Clara, donde el 36% de la plantilla está compuesto por trabajadores de la categoría de servicios, el 34% por docentes, el 18% por trabajadores de la logística y el 12% por dirigentes. Todo esto implica que de la plantilla total el 54% del personal que la integra trabaja en apoyo al proceso fundamental que se desarrolla en la Facultad, el proceso docente-educativo el cual debe ser apoyado por este personal con una buena calidad y el 46% lo constituye el personal que se encuentra en contacto directo con el proceso docente educativo los dirigentes y los docentes, objetivo fundamental de la Facultad,

Del análisis anterior se infiere que el 45% del total de la plantilla de la Facultad está en el rango de edades comprendido entre los 31 a 40 años, coincidentemente con la mayor cantidad de trabajadores de las categorías servicios y docentes, factor positivo para la Facultad, puesto que este rango de edad es favorable ya que el personal cuenta con condiciones físicas aptas para el trabajo y con la experiencia requerida para lograr un buen desempeño de sus funciones.

Además no se debe descuidar que el 12% de la plantilla tiene mas de 50 años, situación que es prudente observar para el flujo de los recursos humanos de la organización en el planeamiento de las necesidades de personal.

Tabla 2: Composición de la fuerza de trabajo de la Facultad Independiente Luis Felipe Denis Díaz de Villa Clara desglosada por nivel cultural y categoría ocupacional. (Fuente: Elaboración propia)

Categoría

ocupacional 9no 12mo T. M Universitarios Total

Dirigentes - - - 30 30 Docentes - - - 80 80 Logística 5 10 8 22 45 Personal de apoyo a la docencia 5 20 24 36 85 Total 10 30 32 168 240

En relación con el nivel de escolaridad, se puede apreciar en la Tabla 2.3.2 que el 70% del personal son graduados universitarios, el 13% graduados de Técnico Medio, el 12% graduados de duodécimo grado y el 5% graduados de noveno grado, lo que significa que el 100% de los dirigentes y los docentes son graduados universitarios, aspecto favorable para la Facultad, por lo refiere poseer un claustro preparado, muestra de ello son los resultados obtenidos en la preparación de las fuerzas en el región central del país, además del aumento considerable en cuanto a categorías docentes y científicas.

Por otra parte la dirección de la organización está en condiciones de lograr un desempeño eficaz y gestionar de manera adecuada los recursos humanos de la organización, logrando el cumplimiento de la misión social para la que están diseñados. Se aplica una encuesta sobre la naturaleza de las personas con el objetivo de constatar la percepción de un grupo de expertos acerca de las motivaciones, la visión del clima actual y deseado de la organización que se encuentra en el anexo 11.

En el primer apartado se obtuvo los resultados mediante el método porcentual, lo cual arrojó los resultados siguientes: el 85% de los expertos afirmó que le gusta el trabajo que realiza, el resto afirmó que no, el 100% se siente estimulado en la Facultad y cree que desempeña correctamente sus funciones, el 60% consideró que puede realizar otras funciones, siempre que las mismas estén en correspondencia con la preparación profesional le permita. El restante 40% afirmó que no tiene la preparación adecuada para

cumplir otras funciones. El 100% estuvo de acuerdo en recibir cursos de superación para mantenerse categorizado científicamente.

El segundo y tercer apartado se procesaron mediante la medida de tendencia central, la moda, los resultados de los criterios se encuentran en el anexo 12 a partir de los cuales se determinó la visión del clima actual y deseado de la organizacional, se pudo apreciar que hubo coincidencia de criterios, según sus opiniones el clima de la organización está caracterizado por, la cordialidad, el apoyo, la satisfacción, se reconoce el trabajo y se estimula positivamente. Los objetivos, tareas y actividades constituyen un gran reto, la organización es ordenada, tiene metas, pone énfasis en la responsabilidad persona y permite desarrollar el potencial creativo y de habilidades. En cuanto a la administración por objetivos donde se indica la percepción del nivel alcanzado, se evidenció que el personal que integra la organización tiene un alto nivel de participación en los objetivos que se le asignan, de comunicación entre el jefe y los subordinados al establecer los mencionados objetivos y las energías del grupo se encauzan a resolver conflictos y laborar verdaderamente como equipo. Para validar la consistencia de criterios de los expertos seleccionados se realizó el análisis de la fiabilidad mediante el coeficiente de Cronbash el cual dio como resultado 0.84 para el segundo apartado y 0.75 para el tercero, los cuales indicaron que los criterios emitidos coinciden.

El análisis anterior nos permite asegurar que las personas que laboran en la organización se encuentran preparadas en correspondencia con las funciones que se le asignan dentro de la entidad, lo que permite el cumplimiento exitoso de las misiones asignadas y que las mismas se encuentran distribuidas proporcionalmente por las categorías ocupacionales existentes en el centro.

Cultura organizacional

Para conocer la filosofía empresarial o cultura organizacional emitida por los directivos de la Facultad se decidió aplicar la encuesta Likert que se puede ver en el anexo 13 a la misma muestra de siete expertos determinada para la encuesta anterior. Se aplica este cuestionario puesto que no es superado por otros, el cual sirve para efectuar un diagnóstico preliminar organizativo de la cultura de la dirección. La clásica versión desarrollada por Likert comprende los estilos de: autoritario, autoritario-benevolente, consultivo y participativo. Se expone su versión resumida con 19 apartados que se

refieren al estilo de dirección, forma de motivación, comunicación, trazado de objetivos y control en una graduación de o a 20 puntos.

El procesamiento de la encuesta sobre los estilos de dirección que predominan en la organización se realiza a través del criterio propuesto por el autor del modelo, el cual sugiere determinar la media de los puntos de los intervalos de cada uno de los apartados, lo cual permitió conocer el criterio de cada uno de los expertos y posteriormente realizar un análisis porcentual de los criterios arrojando los resultados siguientes:

Estilos de dirección:

(Participativo: 57.14%, Consultivo: 42.86%, Autoritario-benevolente: 0, Autoritario: 0)

Estilos de Direccion por porcientos

Participativo Consultivo Autoritario- benevolente Autoritario

Figura 4: Por ciento de estilos de dirección de la Facultad Independiente.(Fuente: Elaboración propia).

Se puede deducir que el estilo de dirección que predomina en la Facultad es el participativo, influenciado por el consultivo, lo que posibilita el intercambio de criterios, las reflexiones y la posibilidad de que las personas en la organización participen en el proceso de solución de los problemas. Esto influye de manera positiva en el proceso de toma de decisiones que realiza el jefe y amplía la motivación del personal.

Atractivos de la organización

La Facultad posee para cualquier persona que desee trabajar en ella varios atractivos, que contribuyen positivamente en la disposición a formar parte de la organización e inciden en el interés de facilitar el reclutamiento y selección de fuerza de trabajo, entre ellos están:

• Es una organización que se encuentra en continuo desarrollo por las características propias del servicio que brinda, lo que de cierta manera presupone el desarrollo del conocimiento mediante un plan de capacitación y superación para cada uno de las especialidades de acuerdo a las necesidades y perspectivas de las personas que desean desempeñarse en cada uno de o diferentes puestos de trabajo.

• Se trabaja de manera continúa en el mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo de los combatientes, que abarca desde el mejoramiento de los puestos de trabajo, las viviendas, entre otros que contribuyen a la prestación de un mejor servicio.

Tecnología de las tareas

La tecnología de las tareas se manifiesta en la organización por el conjunto de procesos que se desarrollan en la misma los cuales en aras de la calidad excelente que se precisa en esta época, exigen el mejoramiento continuo, condición para la búsqueda permanente del aumento de la efectividad del trabajo y del desempeño del personal involucrado en el proceso. El principal proceso en la Facultad es el docente-educativo en torno al cual funcionan las demás actividades o procesos como apoyo al mismo.

El proceso docente-educativo se desarrolla con el plan de estudio existente el cual se cambia cada cinco años. En el curso analizado se comenzó a implementar un nuevo plan, el plan D, el cual llega a la Facultad desde el Instituto Rector del cual esta es una de sus facultades independientes, el Instituto Capitán San Luis ubicado en la Ciudad de La Habana. En la entidad para desarrollar el proceso se deben tener en cuenta dos estructuras a través de las que se analizan las orientaciones, la primera es la metodológica, integrada por el jefe de carrera, el jefe de año y los jefes de disciplinas y la segunda es la administrativa, integrada por el sustituto docente, los jefes de cátedras y los colectivos de asignatura.

El proceso comienza dentro de la Facultad según las orientaciones del plan D, partiendo del documento rector de programas de disciplinas a partir de lo que se elaboran los programas de las asignaturas por cada colectivo. En las cátedras se determina la carga docente para cada profesor, lo que implica que se cumpla con el programa de la

asignatura que le corresponde impartir a los grupos de estudiantes asignados, todo esto organizado y controlado por la estructura administrativa.

La planificación del proceso se realiza teniendo en cuenta la secuencia lógica de las asignaturas y disciplinas por parte de la estructura metodológica, encargada de realizar las actividades de planificación, de asesoramiento metodológico y de control de alumnos. En este proceso participan activamente otros procesos que se desarrollan en la Facultad, puesto que para que el proceso clave fluya eficazmente y cumpla con los objetivos para los que está diseñado necesita de, una dirección estratégica representada por la acción del director, la influencia de las diferentes secciones que apoyan el trabajo docente, como: base material de estudio, sección de cuadros garantizando el recurso humano en la Facultad, sección de planificación que planifica las actividades y recursos durante el período de clases, sección de finanzas y contabilidad que contabiliza los recursos de la organización. Además cuenta con procesos de apoyo dentro de los que se encuentran el aseguramiento de la logística, los servicios médicos, el transporte y mantenimiento. En el anexo 14 se presenta un mapa del proceso docente-educativo que refleja las interrelaciones de las funciones, para realizar el análisis detallado sobre las diferentes actividades que se desarrollan dentro del mismo.

Por otra parte del sistema de trabajo, se pudo constatar que la seguridad e higiene posee buenas condiciones en la Facultad, la misma se controla en la organización a