Take readings of dip and bearing on the clinometer and compass.

Los nuevos desarrollos teóricos, como la Gestión de la Calidad Total, la gestión y dirección de recursos humanos y la reingeniería de procesos, han llevado a una reconceptualización del trabajo directivo, que consiste en centrarse más en el análisis de las competencias de las personas que en el análisis de los puestos de trabajo (Kanungo y Misra, 1992; North, 1993; Lawler, 1994; Gay y otros, 1996; Bonet, 1998; Woodall y Winstanley, 1998). En palabras de Gay y otros (1996), “uno de los mecanismos clave a través del cual diversos tipos de autoridades tratan de modelar, normalizar e instrumentar la conducta de dirección –para desarrollar el nuevo directivo- ha sido el desarrollo de las competencias de dirección” (p. 272).

En términos generales, puede señalarse que el estudio de las competencias, en el marco de la teoría de la dirección, se ha contemplado desde tres aproximaciones distintas: el concepto estratégico de competencias esenciales o nucleares (“core competences”), el modelo basado en la denominada Management Charter Iniciative y el modelo conductual de competencias (Gay y otros, 1996). Mientras la primera aproximación hace referencia a las competencias de la organización, las otras dos se refieren a las competencias individuales.

En primer lugar, el concepto estratégico de competencias esenciales o nucleares se centra en la articulación entre el producto, los procesos y las capacidades de los recursos humanos. Estas competencias se definen como capacidades de la organización distintas a las de sus miembros, que unen la estrategia organizacional con su aplicación. Serían aquellos aspectos que caracterizan propiamente a la organización y la diferencian de otras similares (Tordera, 1996).

En segundo lugar, el modelo basado en la Management Charter Iniciative trata de identificar las competencias que responden a unos estándares mínimos de ejecución funcional y que una persona debe alcanzar para ser considerada competente en un aspecto concreto. Desde esta

perspectiva, se describen las competencias en términos de normas o especificaciones para el rendimiento (Moloney, 1998).

En tercer lugar, desde el modelo conductual de competencias, se considera que las competencias están basadas en aspectos conductuales o en los resultados de la conducta; es decir, se basan en el desempeño actual (Gay y otros, 1996). La ventaja de esta aproximación conductual reside en su capacidad para identificar y medir las competencias, cuando se refieren a componentes específicos de la conducta. No se trata de ser competente en una conducta o conjunto de conductas, sino de poseer los conocimientos, las capacidades o las habilidades que permiten desarrollar la conducta de forma competente (Tordera, 1996). Ahora bien, esta aproximación ha estado matizada por Kanungo y Misra (1992) y Warr y Conner (1992), quienes, aun reconociendo la importancia de identificar las conductas que están a la base de las competencias, ponen mayor énfasis en los aspectos más cognitivos. A esta perspectiva se le ha criticado que, en ocasiones, considere competencias, características personales y requisitos del puesto de trabajo. Esto ha conducido a puntualizar que la importancia de las competencias no depende, únicamente, del puesto que ha de desempeñarse, sino de cuán importantes son éstas para el funcionamiento de la organización (Gay y otros, 1996).

Desde esta perspectiva conductual y con las matizaciones realizadas (énfasis en los aspectos cognitivos e importancia para el funcionamiento organizacional) se abordan las competencias en esta tesis. Así, la importancia del estudio de las competencias radica en que constituyen un factor capital de flexibilidad y de adaptación a la evolución de las tareas y de los puestos en general, en un ambiente cada vez más complejo y voluble (Levy-Leboyer, 1997). Esto es, particularmente, relevante en los puestos directivos ,ya que son los directivos, como figuras clave en la organización, quienes deben ser capaces de responder a las demandas de un entorno cambiante, a fin de mantener y mejorar la ventaja competitiva organizacional. Aunque el foco principal de este apartado es el estudio de las competencias directivas, antes se delimita conceptualmente el término de competencia, diferenciándolo de otros términos relacionados.

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2.3.1. Delimitación conceptual de competencia

Una cuestión controvertida es, precisamente, la definición de competencia (Arnold y MacKenzie, 1992; Tordera, 1996; Hillier, 1997). Este término se ha impuesto de forma generalizada en la literatura sobre gestión empresarial de los últimos años, Sin embargo, no parece estar perfectamente delimitado (Levy-Leboyer, 1997; Woodall y Winstanley, 1998), pese a que existen múltiples definiciones. Su estudio se ha abordado desde diferentes perspectivas, muchas veces opuestas, lo cual puede dificultar su definición, identificación y evaluación en el contexto organizacional. Además, se relaciona muy estrechamente con otros conceptos, como inteligencia, aptitud o habilidad, que hacen difícil su distinción.

2.3.1.1. Términos relacionados con competencia

A partir de la revisión conceptual realizada por Hontangas (1994a), se hace una breve referencia a los términos de inteligencia, aptitud y habilidad9, De ellos, quizás el más relacionado y el que, con más frecuencia, puede confundirse con competencia es el término de habilidad, por lo que la diferenciación entre habilidad y competencia se estudia con más detalle.

A) Inteligencia

Inteligencia (“intelligence”) se ha definido en términos de habilidad o capacidad general y se diferencia del término habilidad, porque el segundo hace referencia a capacidades específicas o especiales (Dunnette, 1976). B) Aptitud

El término aptitud (“ability”) en la literatura aparece comúnmente como sinónimo de aptitud (“aptitude”) (Hontangas, 1994a). Por ello, aquí se ha traducido como aptitud, tal y como se indicó en el capítulo primero.

Se han ofrecido múltiples definiciones de aptitud. En concreto, de los trabajos de Fleishman (1964, 1972, 1975; Fleishman y Quaintance, 1984; cits. en Hontangas, 1994b), se desprende que las aptitudes son atributos relativamente permanentes de la persona en el desempeño de una variedad de

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Para una revisión exhaustiva de estos términos remitimos al lector a Hontangas, P.M. (1994).

Estudio de la congruencia de habilidades persona-puesto: aplicación de dos métodos alternativos. Tesis Doctoral. Facultat de Psicologia de València. Manuscrito no publicado.

tareas. Por su parte, Hontangas (1994a) concluye que las aptitudes se definen como capacidades específicas requeridas a la persona para facilitar el aprendizaje de alguna tarea o puesto. También se definen como capacidades potenciales para desempeñar o adquirir con formación, conocimientos, destrezas o respuestas específicas o como habilidades básicas que diferencian a las personas y facilitan el ajuste laboral.

En la literatura sobre formación en el ámbito organizacional, y desde el Modelo Organización - Puesto - Persona (McGehee y Thayer, 1961; Goldstein, 1986, 1991, 1993) el término aptitud se define como la capacidad cognitiva necesaria para desempeñar las tareas del puesto. Una definición en una dirección similar la ofrece Peiró (1999) en su Modelo Proactive, al entender la aptitud como una capacidad para “saber cómo” desempeñar el puesto de trabajo (Saber cómo). En definitiva, puede concluirse que las aptitudes hacen referencia a las capacidades requeridas para desempeñar el puesto de trabajo, es decir, permiten al sujeto saber cómo desempeñar su puesto de trabajo. C) Habilidad

El término habilidad (“skill”) ha recibido múltiples y variadas definiciones. Así, de los trabajos de Fleishman, se desprende que mientras las aptitudes hacen referencia a atributos relativamente permanentes de la persona, las habilidades se refieren al nivel de pericia en una tarea o grupo de tareas específicas.

Un aspecto en el que se incide al diferenciar aptitudes y habilidades es el dominio de contenidos. Se dice que las aptitudes son de naturaleza cognitiva, mientras que las habilidades son de tipo físico y motor (Dunnette, 1976; McGehee y Thayer, 1961; Goldstein, 1986, 1991, 1993; Murphy, 1988). Quizás por este motivo, el término “skill” se ha traducido frecuentemente al castellano por destreza. Concretamente, McGehee y Thayer (1961); Goldstein (1986, 1991, 1993) definen habilidad como la capacidad para desempeñar las operaciones del puesto con facilidad y precisión. Señalan, además, que las habilidades frecuentemente son actividades de tipo psicomotor. Por su parte, Peiró (1999) define habilidad como la capacidad de realizar un desempeño competente del puesto de trabajo (Ser capaz de hacer). Una delimitación conceptual más elaborada la realiza Murphy (1988), quien afirma que las habilidades se diferencian de las aptitudes, en tanto que las habilidades son

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aprendidas en un período relativamente corto, están dirigidas a una meta, usualmente connotan desempeño físico o motor y son más bien específicas para la tarea.

Sin embargo, considerar que la habilidad (traducida habitualmente como destreza) es de naturaleza exclusivamente física o motora ha sido criticado, matizando que toda destreza humana implica la coordinación de percepción y acción y, consecuentemente, necesita la contribución de procesos perceptuales, decisiones cognitivas, control motor e incluso de procesos sociales (Hontangas, 1994a).

Quizás, el planteamiento más clarificador sobre qué es habilidad y cómo se diferencia ésta de competencia, la proporcionan Kanungo y Misra (1992). Su planteamiento teórico se expondrá, con más detalle, cuando se hable de competencias directivas, ya que ellos se centran en este tipo de competencias. Concretamente, diferencian habilidad y competencia en base a seis criterios (naturaleza de la manifestación, naturaleza de las tareas, características ambientales, generalización a otras tareas o situaciones, locus / motivo principal y potencial genérico), que se explican a continuación. Las diferencias entre ambos términos se resumen en la siguiente tabla (Ver TABLA 2.2).

TABLA 2.2. Distinción entre habilidades y competencias CRITERIOS DE DIFERENCIACIÓN HABILIDADES COMPETENCIAS 1. Naturaleza de la manifestación Sistema o secuencia de conductas abiertas Actividades mediadas cognitivamente

2. Naturaleza de las tareas Rutinarias o programadas No rutinarias o no