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Una vez mencionados los puntos positivos, resulta importante describir algunas limitaciones de esta tesis. En este apartado discutiremos los puntos débiles que en su mayoría tienen que ver con aspectos metodológicos, tales como el tipo de diseño, los instrumentos de medida empleados para recolectar la información, las estrategias de muestreo y la calidad de las medidas.

Diseños Transversales

Existe una gran experiencia en estudios con diseño transversal que han tratado el desgaste profesional ofreciendo resultados sobre una realidad y momento en el tiempo específico. Sin embargo una necesidad real y constante son el uso de diseños longitudinales que aporten evidencia sobre relaciones causales, confirmando el rol de las variables cognitivas en la aparición y/o exacerbación de los síntomas del desgaste profesional, así como otras consecuencias negativas, aspectos que no se pueden afirmar con los estudios realizados en esta tesis y que es una de las principales limitaciones.

Enfocándonos en la limitación del diseño transversal, en dos de nuestros estudios, presentados en el capítulo 4 y en el capítulo 6, no pudimos establecer relaciones causales entre los diferentes tipos de expectativas, el significado del trabajo y las consecuencias positivas y negativas en el ambiente laboral.

El modelo teórico de demandas y recursos laborales en el cual basamos nuestros estudios, ha empleado metodología longitudinal para contribuir a generar evidencia de las relaciones causales entre diferentes demandas laborales y el desgaste profesional y por otra parte entre recursos laborales y el compromiso en el trabajo, corroborando el efecto directo entre estas variables. Sin embargo Bakker y Demerouti (2007) han sugerido continuar explorando las relaciones del modelo con metodología longitudinal. No solo son importantes los procesos directos mencionados, sino también los efectos que interactúan. En ellos cabe destacar el rol de los recursos laborales en la relación demanda y desgaste profesional, ya que consideran que cada tipo de estudio tiene diferentes implicaciones teóricas y prácticas necesarias para continuar entendiendo los diversos

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fenómenos que ocurren en el ambiente laboral y por supuesto contribuir en el bienestar del trabajador.

Tomando en cuenta la sugerencia hecha por los autores del Modelo de R-D laborales, encontramos que Lorente, Salanova, Martínez, y Schaufeli (2008) en un estudio con 274 profesores, mediante un diseño longitudinal con 2 momentos temporales diferentes, incrementan la evidencia que señala la relación positiva entre altos recursos y compromiso laboral, así como el rol de altos recursos personales en la relación entre altas demandas y compromiso laboral, atribuyendo esta relación a lo que se conoce como demandas de reto, que tienen el potencial de promover beneficios y ganancias personales, originando emociones positivas y un estilo de afrontamiento activo.

Con base en lo antes mencionado y sin dejar de lado la amplia experiencia en estudios tanto transversales como longitudinales que se han hecho tomando en cuenta el MDRL (Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2006, Bakker, Veldhoven, & Xanthopoulou, 2010), y dado a que sugerimos que las variables cognitivas aquí estudiadas pueden llegar a ser consideradas como recursos cognitivos dentro de este modelo teórico, queda pendiente la tarea de realizar estudios longitudinales que aporten mayor evidencia sobre las relaciones causales, no solo en el proceso negativo en donde se presenta el desgaste profesional, sino también en el proceso positivo.

Resumiendo, para mejorar la comprensión del rol de las variables cognitivas en el proceso del desgaste profesional es necesario continuar pensando en modelos teóricos que tengan diseños sólidos que permitan la posibilidad de examinar las relaciones causales y recíprocas entre las variables, elevando la calidad de la investigación.

Medidas de Auto-Informe

Otra limitación importante es que en estos estudios todas las medidas utilizadas para evaluar las variables de nuestro interés son medidas de auto-informe. La gran mayoría de estudios en desgaste profesional, y específicamente con base en los modelos teóricos aquí utilizados, reportan como herramientas de evaluación, medidas de auto- informe, algunas excepciones son Demerouti et al. (2001), Salanova y Schaufeli (2005).

157 quienes han utilizado índices hechos por expertos para evaluar recursos y demandas, y Bakker (2006) quien para medir lo mismo utilizó videos.

En busca de alternativas que complementen las limitaciones de las medidas de autoinforme, consideramos importante mencionar la importancia del enfoque clínico en la evaluación en el ambiente laboral, y las estrategias que desde este enfoque se proponen y pueden contribuir en la investigación, como es el caso de la entrevista clínica y el estudio de casos. Sabemos que es un tema un tanto olvidado y relegado, pero que en la medida de lo posible debe ser tomado en cuenta, ya que quién padece las consecuencias negativas son personas que pueden sufrir una pérdida de recursos, y puedan estar experimentando una pérdida en su identidad profesional y personal y la mejor manera de acercarse a su experiencia sea a través de la entrevista clínica.

Por otra parte y dado que en estos estudios se puso de manifiesto la importancia de ajustar las expectativas laborales a la realidad laboral, una posibilidad para futuros estudios son reportes que puedan aportar las organizaciones en las que trabajen los individuos. Se sugiere que estos reportes describan las condiciones de la realidad laboral (p.e. oportunidades de desarrollo profesional, de compensación) y así poder establecer medidas en diferentes niveles. Un esfuerzo que se ha hecho tomando en cuenta esta limitación proviene del enfoque de las relaciones de intercambio en el ámbito organizacional, que ponen énfasis en la comprensión de la relación empleador-empleado, basada en la teoría del intercambio social (Aseagle y Eisenberg, 2003). Sin embargo estos mismos autores reconocen que el modelo está planteado como un esbozo inicial, ya que omiten muchos detalles de los diferentes niveles y que los estudios (Rhoades y Eisenberger, 2002, Wayne, Shore y Liden, 1997) solo se han realizado entre directivos y subordinados, y no han llegado a evaluar al empleador o a la organización finalmente apuntando a la necesidad de realizar este tipo de estudios.

Muestra

Existen algunas limitaciones relacionadas con las características de la muestra y la manera en la que fue seleccionada la muestra que participó en los estudios de este trabajo.

La muestra fue tomada de los profesionales que trabajan en los servicios de salud del estado de Puebla-México, de manera voluntaria, anónima y sin ningún tipo de

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incentivos se les invitó a participar. Analizando detalle, en la primera muestra que es utilizada para los estudios que se presentan en los Capítulos 3 y 4, la gran mayoría de participantes realizaban tareas administrativas, mientras que la segunda muestra utilizada para los estudios que se describen en el Capítulo 3, 5 y 6 son enfermeras. Con lo cual podemos decir que la muestra no es representativa, ni de los diferentes profesionales que trabajan en estos servicios de salud, ni de la población mexicana en general.

Lo anterior limita la generalización de los resultados encontrados en estos estudios, y en esta misma línea consideramos importante mencionar que se encontró que la gran mayoría de nuestra muestra tenía edades comprendidas entre los 26 a 30 años y entre 1 y 5 años de experiencia laboral, variables que suelen estar relacionadas entre sí y que aunque no hay un consenso generalizado, si hay una tendencia en la gran mayoría de los estudios sobre desgaste profesional en donde se han analizado estas variables que mencionan una menor incidencia del desgaste a mayor edad. Por ejemplo, en una muestra de médicos, evaluados con el MBI, se obtuvo una clara diferencia en agotamiento emocional entre los médicos más jóvenes (con mayores índices de agotamiento) y los de más edad, siendo además esta variable sociodemográfica predictora del agotamiento emocional (Benevides-Pereira, 2002). Una posible explicación es que con los años los sujetos ganan en experiencia, competencia, autonomía y en capacidad para el afrontamiento y manejo del estrés. Por su parte en el Manual del MBI, Maslach et al. (1996) señalan un decremento del desgaste profesional según se incrementa la edad y la experiencia profesional para las tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal, pero más claramente para las dos primeras.

En cuanto a la edad y las expectativas laborales, también se ha dicho que los grupos de mediana edad pueden ser los más afectados por la pérdida de expectativas debido a que se encuentran en una situación personal donde la competitividad es alta, donde puede existir un desequilibrio entre sus ambiciones y las metas conseguidas y la posibilidad de “volver a empezar” es menor (Buunk y Janssen, 1992; Van Dierendonck et al., 2005).

Finalmente en relación con la variable edad y el desgaste profesional, y las expectativas consideramos que tal y como señalan Schaufeli y Enzmann (1998), en la

159 interpretación de esta relación es importante ser cautos, ya que la ausencia del síndrome en edades superiores puede estar influida por el hecho de que los profesionales realmente afectados hayan abandonado la profesión.

En resumen, las particularidades de la muestra hacen que no se pueda generalizar los resultados y que se hagan especiales consideraciones debido a las características especificas y a la relevancia que estas han cobrado en otros estudios del mismo tipo.

Instrumentos de Medida

En términos generales, las diferentes escalas de medida utilizadas en los estudios contaron con una aceptable consistencia interna, mostrando en su gran mayoría alphas superiores a .70, tal como lo han recomendado Nunally y Bernstein (1994).

Dos de los cuatro estudios que se presentan en esta tesis tienen como objetivo principal analizar las cualidades psicométricas de dos herramientas de medida que evalúan expectativas laborales y significado del trabajo. Las cuales recomendamos para su uso en otras investigaciones y que nosotros mismos utilizamos en los otros dos estudios. Gracias a esto, pudimos reconocer, y cuando fue posible, atender, resultados con potencial a limitar la optimidad de cada medida. Siguiendo esta línea las mencionamos como consideraciones importantes que deben continuar siendo analizadas en futuras investigaciones, respecto a los dos cuestionarios que sugerimos para evaluar Expectativas laborales y Significado del trabajo.

En cuanto al cuestionario de expectativas laborales, descrito en el capítulo 3, se recomienda poner atención específicamente en la subescala de compensación, ya que de inicio, la fiabilidad fue inferior a la sugerida por Nunally y Bernstein (1994). Hecho que fue compensado utilizando otras recomendaciones (Clark y Watson ,1995) pero que consideramos oportuno apuntar.

Y en lo que respecta al cuestionario de significado del trabajo, descrito en el capítulo 5, creemos importante mencionar, que al ser desarrollado por y para la población estudiada, así como haber resultado una escala unidimensional, se dejaron de lado estudios que hablan de la multidimensionalidad del constructo.

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En cuanto al resto de escalas que se utilizaron en los cuatro estudios, todas ellas se encontraban en versión en español, pero únicamente el MBI-GS contaba con un proceso de estandarización para población mexicana. En cada uno de los estudios se analizó su índice de fiabilidad. Sin embargo sabemos que la estandarización de los instrumentos incluye un proceso que va más allá del calculo de la fiabilidad, requiriéndose análisis de los diferentes tipos de validez, así como estudios de distribución por percentiles que permitan establecer normas para calificar cada instrumento de acuerdo a las características de cada población.