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En el siguiente apartado y siguiendo la taxonomía de Párraga (2005) realizada de

acuerdo a las distintas variables identificadas como predictores en la literatura: (Aranda, 2006; Atance, 1997; Beck, 1987; Boada et al., 2004; Burke y Greenglass, 1989; Castro, Rodríguez, Moreno, Vicente, Arroyo y Fernández, 2006; Cuevas, Fuente, Alviani, Ruiz, Coiduras, Gonzalez, Moujir y Rodriguez, 1995; De la Fuente, García, Ortega y De la Fuente, 1994; Etzion y Pines, 1986; García, 1991; Garnier, 2001; Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1996; Guevara, Henao y Herrera, 2004; Hallsten, Bellagh y Gustafsson, 2002; Jenaro, Flores y Benito, 2007; Kottkamp y Mansfield, 1985; Kwee, 1990; Leiter, 1994; Leiter et al., 1994; Leiter, Day, Harvie y Shaughnessy, 2007; Lindblom, Linton, Fedeli y Bryngelsson, 2006; Lozano y Montalbán, 1999; Maslach et al., 2001; Morales, 2008; Muñoz, López, Fernández, Medina, Pérez y Torrente, 2001; Olabarría, 1995; Ordenes y Nadia, 2004; Pierce y Molloy ,1990; Rogers y Dobson, 1998; Russell, Altmaier y Van Velzen, 1987; Serrano, Garces y Hidalgo, 2008; Tello, Tolmos y Valléz, 2002; Zabel y Zabel, 1982), hemos clasificado los predictores del burnout en seis apartados, por un lado, las variables personales diferenciadas en dos grupos, variables cognitivo-emocionales y variables biológico- demográficas, las variables del contexto ambiental a nivel general (Tabla 5) y, para concluir, las variables diferidas de los sistemas de organización laboral, que se diferenciarán en tres grupos, variables organizacionales, las derivadas del contexto y las estructurales (Tabla 6).

Tabla 5. Variables personales (variables cognitivo-emocionales y variables biológico-demográficas) y variables ambientales.

Variables Personales

Cognitivo emocionales Biológicas y

demográficas

Género Edad Estado civil Personalidad resistente

Sentido del humor

Demandas emocionales y la percepción que tiene la persona de éstas Indefensión aprendida

Estrategias de afrontamiento inadecuadas

Auto-eficacia o percepción de eficacia sobre las tareas a realizar Valores personales y organizacionales

Patrón de conducta tipo A Personalidad preactiva Neuroticismo

Locus de control

Baja tolerancia a la ambigüedad Auto-concepto

Autoestima

Expectativas personales ante los sucesos vitales que no se cumplan Interés social

Variables del contexto ambiental

Apoyo social Recursos de afrontamiento familiares Comunicación Satisfacción vital Compañerismo Exigencias vitales

Tabla 6. Variables diferidas de los sistemas de organización laboral: variables organizacionales, las derivadas del contexto y las estructurales.

Variables diferidas de los sistemas de organización laboral Organizacionales Del contexto laboral Estructurales

Sobrecarga de trabajo Conflicto y ambigüedad de rol Falta de autonomía en el trabajo Cultura corporativa Relaciones interpersonales Reciprocidad Incongruencia organizacional Clima organizacional Centralización Complejidad Formalización Inadecuación laboral Adicción al trabajo Vivencia continua del sufrimiento y de la muerte Carga mental del trabajo Estabilidad laboral

Condiciones físicas del lugar de trabajo (ruido,

temperatura, luminosidad,…) Trabajo por turnos o

nocturnos

Contenido del puesto Utilización de las nuevas tecnologías

Antigüedad en la empresa

Variables estructurales generales (planificación o desarrollo de la carrera profesional,)

Variables estructurales propias del trabajo (objetivos laborales, características de la tarea, condiciones físicas y sociales al ambiente de trabajo, nivel de demanda laboral, falta de

preparación adecuada para el trabajo específico, …)

Variables estructurales dependientes de la dirección (estilos de gestión y dirección, formas de supervisión, apoyo o no por parte del supervisor

En cuanto a las variables predictoras utilizadas en la investigación observamos que, por lo que se refiere al género, no existen resultados concluyentes al respecto. No se considera un buen predictor y podemos encontrar estudios que muestran más desgaste

profesonal en mujeres, otros con marcadores más altos en hombres y otros que no se

aprecia diferencia alguna (Maslach et al., 2001).

Por un lado, encontramos estudios en los que el burnout a nivel general sería mayor en mujeres (Etzion & Pines, 1986; Gold, 1985; Leiter et al., 1994) o aquellos en los que solo se aprecian diferencias respecto de alguna de las dimensiones, en estos casos, las mujeres obtienen mayores puntuaciones en la de agotamiento emocional (Aranda, 2006; Atance, 1997; Hallsten et al. 2002; Morales, 2008). En segundo lugar, encontramos trabajos que indican todo lo contrario, que o bien lo hombres puntúan más alto en el índice global del MBI (Lozano & Montalbán, 1999; Muñoz et al., 2001; Serrano et al., 2008) o bien que únicamente se encuentran diferencias significativas en la escala de despersonalización, obteniendo mayor puntuación que las mujeres (Burke & Greenglass, 1989; Cuevas et al., 1995; De la Fuente et al., 1994). Finalmente, otros trabajos simplemente revelan no haber encontrado diferencia significativa alguna en función del género para ninguna dimensión del MBI ni para el índice global (Beck, 1987; Boada et al., 2004; Castro et al., 2006; García, 1991; Gil-Monte et al. 1996; Guevara et al., 2004; Morales et al. 2004; Pierce & Mohillo, 1990).

Por lo que se refiere a la edad, a pesar de hallar resultados contradictorios en la investigación, es la variable que más correlaciona con el constructo (Maslach et al., 2001). Por una parte, podemos observar como hay estudios que revelan una relación significativa de tipo inverso entre la edad y el índice global del MBI, de esta forma, a mayor edad los sujetos experimentarán menor nivel de burnout (De la Fuente, 1994; Garnier, 2001; Golembiewski et al., 1986; Kwee, 1990, Olabarría, 1995). Mientras que por otra, encontramos trabajos en los que los resultados son totalmente distintos, los mayores niveles de burnout se dan entre los empleados de mayor edad, concretamente en el caso de Muñoz et al. (2001) entre los sujetos de edades comprendidas entre los 40 y 45 años, en el caso de Atance (1997) en sujetos con edades cercanas a los 44 años, o en la investigación llevada a cabo por Kalimo (2000), en trabajadores mayores de 55 años. Finalmente, Lindblom et al. (2006) encontraron que las mayores puntuaciones en burnout, eran obtenidas por mujeres mayores de 50 años.

En cuanto a las dimensiones del burnout y la edad, en primer lugar en el agotamiento emocional la investigación arroja resultados contradictorios, por un lado, estudios como los de Russell et al. (1987) y, Rogers y Dobson (1988) hallaron relaciones de tipo inverso entre las variables, de manera que a mayor edad los sujetos informaban de menor agotamiento emocional. En el lado opuesto se encuentran trabajos como los de Tello et al. (2002) que muestran una relación positiva entre la edad y el cansancio emocional o el Atance (1997) cuyos resultados indicaban que los mayores de 44 años eran los que obtenían mayores puntuaciones. En segundo lugar y por lo que a las otras dos dimensiones se refiere, los datos indican que las personas de mayor edad tienen con menos frecuencia actitudes de despersonalización (Kottkamp y Mansfield, 1985) y experimentan mayor realización personal en el trabajo (Zabel y Zabel, 1982).

Respecto al estado civil, Atance (1997), encontró que el grupo constituido por los sujetos separados, divorciados y viudos obtenían diferencias significativas en la dimensión “falta de realización personal”, sin embargo, en la mayoría de los estudios, los resultados siguen siendo no congruentes (Guevara et al., 2004; Lindblom et al., 2006; Ordenes y Nadia, 2004).