Rheological Testing

Este capítulo ofrece los resultados del diagnóstico realizado en torno al proceso de preparación de los directores de Educación Primaria en el tema referido a la Política de Empleo, a partir de las necesidades detectadas, la posibilidad del diseño de un Sistema de Talleres, para contribuir a la solución de estas y lograr la transformación del estado actual al deseado.

2.1._ Diagnóstico y determinación de necesidades. Población y muestra:

La investigación se desarrolla en el municipio de Santo Domingo. De una población de 17 directores primarios, se tomó como muestra a los 17, que representa el (100%) de la población. El criterio muestral utilizado fue el no probabilístico intencional porque la investigadora es Jefa del Departamento de Recursos Humanos y la problemática a investigar está incluida en el banco de problema municipal. Se tuvo en cuenta además para la selección de la misma los siguientes requisitos: Todos los directores se caracterizan por ser responsables, cumplidores en las tareas que se les asignan y el 100 % presentan carencias en la implementación de la Política de Empleo. Se evidencian insuficiencias de protagonismo en su desempeño, por falta dominio de la legislación. La Enseñanza Primaria cuenta con tres directores noveles y siete con dos, tres y cuatro años de experiencia en la dirección.

Para el estudio diagnóstico se utilizaron diferentes métodos de investigación científica, lo que permitió arribar a conclusiones sobre el tratamiento de la Política de Empleo. Para dar cumplimiento a los métodos del nivel empírico se elaboraron instrumentos como:

Entrevista a Directora Municipal, Subdirectora y Asesor de Cuadro de tipo individual, directa e informativa, con el objetivo de constatar las principales fortalezas y necesidades que poseen los directores primarios con relación a la Política de Empleo e incorporación al empleo.

Guía de Análisis de documentos, con el objetivo de constatar la prioridad que se le otorga a la Política de Empleo en la preparación de los directores primarios.

Guía de Entrevista a los directivos, para constatar las actividades de preparación que han recibido los directores primarios sobre la Política de Empleo.

Variable independiente: Sistema de Talleres de Preparación teórico metodológica. Conceptualización de la variable independiente:

La autora define al Sistema de Talleres, como el conjunto de actividades participativas, desarrolladas en grupos de aprendizaje. Es una estrategia destinada a trasmitir conocimientos dinámicos, coherentes, tolerantes, al intercambiar las experiencias vivenciales sobre los resultados que han obtenido en el trabajo. Modificar actitudes y modos de pensar en los implicados.

Variable dependiente: La preparación teórico metodológica de los directores primarios para la Política de Empleo.

Operacionalización de la variable dependiente: Dimensiones Indicadores

Cognitiva Dominio de las formas de organización de la Política Empleo en el plano educacional.

Dominio de los documentos normativos y metodológicos que rigen la Política Empleo en el sector educacional.

Dominio de conceptos básicos referidos a la Política Empleo en el plano educacional.

Procedimental Desarrollo de habilidades para organizar la Política Empleo en el plano educacional.

Desarrollo de habilidades para la aplicación coherente de los documentos normativos referidos a la Política de Empleo.

Desarrollo de habilidades para la implementación del sistema sobre la Política de Empleo.

Actitudinal Vínculos afectivos con la tarea. Modo de actuación profesional.

Se utilizará la siguiente escala valorativa para medir los indicadores de cada dimensión declarada anteriormente:

Niveles:

Nivel alto (A): Los directivos que muestran dominio de conocimientos referidos a las formas de organización de la Política de Empleo, de los documentos normativos y metodológicos que rigen la política educacional en este sentido y de conceptos básicos referidos a este particular; poseen habilidades para organizar la Política de Empleo, la aplicación de los documentos normativos y el sistema sobre Política de Empleo, así como muestran un modo de actuación profesional y un vínculo afectivo acorde al tema.

Nivel medio (M): Los directivos que muestran imprecisiones en los conocimientos referidos a las formas de organización de la Política de Empleo, de los documentos normativos y metodológicos que rigen la política educacional en este sentido y de conceptos básicos referidos a este particular; poseen habilidades para organizar la Política de Empleo, la aplicación de los documentos normativos y el sistema sobre Política de Empleo, así como muestran un modo de actuación profesional y un vínculo afectivo acorde al tema, en algunas ocasiones.

Nivel Bajo (B): Los directivos que muestran insuficiencias en los conocimientos referidos a las formas de organización de la Política de Empleo, de los documentos normativos y metodológicos que rigen la política educacional en este sentido y de conceptos básicos referidos a este particular; poseen habilidades para organizar la Política de Empleo, la aplicación de los documentos normativos y el sistema sobre Política de Empleo, así como no muestran un modo de actuación profesional y un vínculo afectivo acorde al tema, en algunas ocasiones.

Durante este momento se aplicaron una serie de instrumentos empíricos que permitieron constatar el estado inicial del problema objeto de estudio; entre ellos la entrevista al Director Municipal, Subdirectora de Educación y Asesor de Cuadro, el análisis de documentos efectuado a los sistemas de trabajo, estrategias anuales, convenios colectivos y plan anual de capacitación, así como la encuesta a los directores de Educación Primaria.

Todos ellos favorecieron la credibilidad de la información, su objetividad y minuciosidad por lo que resultaron de gran relevancia en la investigación.

Análisis de los resultados de la entrevista (Ver Anexo # 1)

La entrevista se efectuó a la Directora Municipal, Subdirectora de Educación Primaria y Asesor de Cuadro con el objetivo de constatar las principales fortalezas y necesidades que poseen los directores primarios con relación a la Política de Empleo, durante la misma fue posible inferir como elemento de valor que:

El 100% de los entrevistados coincidió en expresar que en el sistema de trabajo para su preparación no se había incluido la temática relacionada con la Política de Empleo e incorporación al empleo.

De los 3 entrevistados, 2 ellos, para el 66,6 %, consideran necesario el dominio sobre la temática de la Política de Empleo, expresando que carecen de esos conocimientos para aplicarlos adecuadamente en sus centros laborales, el funcionario restante, (1, para el 33,4%), manifiesta no ser necesario ese conocimiento, ya que a nivel municipal está el departamento de Recursos Humanos como el responsable de esa Política de Empleo.

A partir de las regularidades detectadas en las visitas de ayuda metodológica, inspecciones totales u otras vías los 3 entrevistados, para el 100%, coinciden en plantear como principales necesidades en cuanto al tema de Política de Empleo las siguientes:

• Ubicación de las personas egresadas.

• Situación de los trabajadores incorporados al estudio con remuneración económica. • Plantillas de ocupaciones o cargos aprobados, lo relacionado con cubrir una plaza definitiva, temporalmente vacante o de nueva creación, así como para seleccionar trabajadores para incorporarse a curso.

• Aspectos relacionados con la convocatoria y lo consignado a la información necesaria para el conocimiento de todos los trabajadores que muestren interés.

• Reglamento Disciplinario Interno y el Convenio Colectivo de Trabajo.

• Preparación y desarrollo de los recursos humanos y posibilidades de promoción. • Idoneidad demostrada, competencia laboral y evaluación del desempeño.

• Normas de seguridad y salud.

Por lo anteriormente señalado es que se considera que la preparación que deben recibir los directores de Educación Primaria del territorio no tiene la prioridad necesaria, de ahí las carencias que se manifiestan en estos con relación a la Política de Empleo.

Resultados del análisis de documentos (Ver anexo # 2)

Con el objetivo de constatar si se abordan los contenidos relacionados con la Política de Empleo en la preparación de los directores de los centros primarios se elabora una guía para el análisis de documentos que comprende la determinación de los objetivos del estudio documental, lo que permite organizar y sistematizar la información sobre el tema en función del objeto a investigar. Fueron analizados el sistema de trabajo, la estrategia anual, el convenio colectivo y el plan anual de capacitación.

Se analizó el sistema de trabajo donde se pudo comprobar que no existen acciones relacionadas con los Recursos Humanos, por lo tanto el tema sobre Política de Empleo no es objeto dentro del accionar para preparar a los directores, solo se contemplan tareas encaminadas a la docencia puramente.

En el análisis de la estrategia anual se concibieron acciones aisladas relacionadas con evaluaciones, pero estas no son suficientes para la preparación que necesitan los directores, no se le da el tratamiento metodológico que recibe la temática y además se alejan de la caracterización y diagnóstico de estos, considerando que no se utilizan las Escuelas de Directores como escenario para preparar a los mismos en cuanto a la Política de Empleo.

Es de significar que en el análisis realizado al convenio colectivo de trabajo, se detectó que comparecen los capítulos relacionados con la Política de Empleo, pero no se encuentran adecuadamente redactados, ni se intenciona el tratamiento metodológico que debe recibir esta temática según el diagnóstico diferenciado, así como la atención diferenciada hacia los directores noveles.

Se analizó además el plan anual de preparación municipal, donde se constató que aparece la preparación destinada a los directores de los centros primarios, sin embargo no se han priorizado dentro de los temas de trabajo el relacionado con la

Política de Empleo y no se observa el tratamiento metodológico que debe recibir esta temática.

Por todo lo anteriormente señalado se pudo constatar que no existe sistematicidad en el diseño de preparación de los directores de primaria, así como no se conciben en los documentos rectores del municipio acciones relacionadas con los temas de la Política de Empleo, no se le da un tratamiento metodológico adecuado ni diferenciado según el diagnóstico de los directivos y no se concibe la Escuela de Directores como vía fundamental para este propósito.

Análisis de los resultados de la entrevista a los directores primarios. (Ver anexo # 3)

Se aplicó a los 17 directores de la Educación Primaria con el objetivo de precisar las necesidades de preparación que presentan en cuanto a los elementos esenciales de la Política de Empleo; durante la misma fue posible inferir como elemento de valor que:

El 100% de los directores coincidió en que reciben más preparación en los aspectos relacionados con la evaluación del personal aún cuando poseen gran cantidad de carencias relacionadas con esta temática.

Solo se han realizado tres actividades que responden a la Política de Empleo, por tanto las frecuencias con que se aborda el tema es insuficiente y se dirigen por el Departamento de Recursos Humanos.

El 41,2% de los directores, es decir 7 de ellos consideran que en alguna medida la preparación que han recibido les favorecen porque poseían conocimientos elementales sobre el tema, sin embargo el 58,8 % es decir 10 directores no coinciden con este criterio pues su nivel de conocimiento es bajo.

El 100% de los directores expresan que no están plenamente preparados para concebir acciones relacionadas con la Política de Empleo en su escuela o abordarlos con sus docentes.

Consideran como principales problemáticas de la Política de Empleo en su centro, los pocos conocimientos que le permitan direccionar un sistema de acciones en el orden del control de los recursos humanos, presentan insuficiencias para utilizar las diferentes vías del trabajo metodológico dentro del desarrollo del proceso

docente educativo, así como organizar y dirigir la proyección, el control y la evaluación de tan importante temática. Consideran aspectos necesarios como:

• Reglamento Disciplinario Interno y el Convenio Colectivo de Trabajo.

• Aspectos relacionados con las plazas vacantes, su convocatoria y el trabajo con la plantilla del centro.

• Preparación y desarrollo de los recursos humanos y posibilidades de promoción. • Idoneidad demostrada, competencia laboral y evaluación del desempeño.

• Normas de seguridad y salud.

El análisis de los resultados de los diferentes instrumentos aplicados permitió determinar como principales potencialidades y necesidades las siguientes:

Potencialidades

Los directores primarios son responsables, entusiastas, cumplidores de las tareas que se les asignan.

Necesidades

Insuficiente nivel de conocimiento por parte de los directores en elementos teóricos básicos que rigen la Política de Empleo.

Escasas habilidades para la implementación y aplicación de aspectos esenciales relacionadas con la Política de Empleo en el sistema de trabajo de la escuela.

Modos de actuación profesional en relación a la Política de Empleo y sus vínculos afectivos con la tarea.

La autora consideró que en la solución de la problemática sería factible un Sistema de Talleres.

2.2._ Fundamentación teórico práctica de la propuesta.

La propuesta para promover la idea de asumir al sistema como un tipo particular de resultado científico en las Ciencias Pedagógicas en la investigación se presenta como producto del trabajo íntegro que se necesita realizar en las escuelas primarias sobre la preparación de sus directores, en la Política de Empleo. La misma abarca todo un conjunto de principios y de exigencias que han sido tratados desde esta educación, teniendo presente las leyes de la Pedagogía.

Se escogió está modalidad precisamente porque el taller tiene como punto de partida la observación y reflexión de la práctica educativa que permite identificar los problemas que la están afectando y además porque ofrece amplias posibilidades para el trabajo grupal, y “es un tipo de forma organizativa que concuerda con la concepción problematizadora y desarrolladora de la educación en la medida en que, en él, se trata de salvar la dicotomía que se produce entre la teoría- práctica; producción-transmisión de conocimientos, habilidades y hábitos” (Calzado Lahera, 1998). (11)

El concepto de sistema ha sido ampliamente utilizado para garantizar las más diversas configuraciones que pueden ser concebidas como un todo. Se usa abundantemente en la literatura de cualquier rama del saber contemporáneo y en la pedagógica que viene incrementándose en los últimos años.

Las múltiples conceptualizaciones realizadas y sistematizadas sobre este término por varios autores, (L.H. Blumenfeld, 1960; Zhamin, V. A, 1979; Julia Añorga Morales 1978, 1989, 1995 y 1997, Lara Lozano 1990; Carlos M. Álvarez de Zayas 1990; Gastón Pérez 1996; Juana Rincón, 1998; María Novo, 1998; Julio Leiva, 1999; De Armas Ramírez Nerelis 2002; Marcelo Arnold y F. Osorio, 2003; Pablo Cazau, 2003, así como las reflexiones realizadas por el CECIP del ISP Félix Varela, hacen meditar acerca de la definición de sistema. Existiendo el criterio al señalar que:

• El sistema es una forma de existencia de la realidad objetiva.

• Los sistemas de la realidad objetiva pueden ser estudiados y representados por el hombre.

• Existen también sistemas que el hombre crea con determinados propósitos.

•Un sistema es un conjunto de elementos que se distingue por un cierto ordenamiento.

• El sistema tiene límites relativos, solo son “separables” y “limitados” para su estudio con determinados propósitos.

• Cada sistema pertenece a un sistema de mayor amplitud, “está conectado”, forma parte de otro sistema.

• Cada elemento o estructura del sistema puede ser asumido a su vez como totalidad.

• La idea del sistema, supera a la idea de suma de las partes que lo componen. Es una cualidad nueva.

Se plantean las siguientes propiedades de los sistemas:

• Totalidad: El sistema no es solamente un conjunto, sino un conjunto de elementos interconectados que permiten una cualidad nueva.

• Complejidad: La complejidad es inherente al propio concepto de sistema y por lo tanto es la cualidad que define la existencia o no del sistema. Implica el criterio de ordenamiento y organización interior tanto de los elementos como de las relaciones que se establecen entre ellos. Los elementos que se organizan en un sistema se denominan “componentes del sistema”.

• Jerarquización: Los componentes del sistema se ordenan de acuerdo a un principio a partir del cual se establecen cuáles son los subsistemas y cuáles los elementos. • Adaptabilidad: Propiedad que tiene el sistema de modificar sus estados, procesos o características de acuerdo a las modificaciones que sufre el objeto y el contexto. • Integración: Un cambio producido en cualquiera de sus subsistemas produce cambios en los demás y en el sistema como un todo.

Además lo común entre los estudiosos (Engels F, Manuel Martín Serrano, Cradwich, Roger A. y Kaufman), es que se muestra el sistema como una composición de partes o elementos que pueden desarrollar su perfeccionamiento de una manera independiente, sin embargo, se interrelacionan unos con otros y sus logros son el cumplimiento de objetivos preestablecidos. De ahí que los elementos que componen el sistema deben haber sido seleccionados, distinguirse entre sí y relacionarse. A partir de estas consideraciones se presentará un sistema de talleres visto como un conjunto de talleres concatenados entre sí, a través de cuya ejecución se logra que las personas con intereses comunes e inclinaciones semejantes crean y discutan temas genéricos, propios para el debate, su desarrollo profesional y los resultados provechosos que se aspiran.

El carácter sistémico de la propuesta se materializa mediante la organización del mismo como una totalidad. Existe una vinculación entre todos sus componentes. Parte de un proceso de determinación de necesidades, forma de satisfacción en el campo de la dirección escolar, que propicia una superación profesional basada

fundamentalmente en contenido de la Política de Empleo y evaluación de las necesidades que se manifiesta en la solución de problemas, busca de alternativas de solución y de obtención de resultados.

Otra característica de este sistema es que es abierto, permite cambios, adaptaciones, recibe informaciones constantes propias del contexto institucional y se ajusta sin perder su esencia, lo que alimenta las alternativas de solución y traza nuevas exigencias de preparación.

En el taller se analizan alternativas para enfrentar la búsqueda de soluciones y el camino conduce a la investigación como recurso necesario para la transformación de la situación dada en un clima de compromiso con la realidad social educativa.

A partir de estas consideraciones sería importante explicar: ¿Qué es un taller?

Taller: Forma de Educación Avanzada donde se construye colectivamente el conocimiento con una metodología participativa, dinámica, coherente, tolerante frente a las diferencias, donde las conclusiones se toman mediante mecanismos colectivos y donde las ideas comunes se tienen en cuenta (Fernández Ana María Repensar los grupos . Material mimeografiado)

El taller está encaminado a intercambiar las experiencias vivénciales sobre los resultados que han obtenido en el trabajo con la Política de Empleo.

Fundamentación del taller: El taller debe partir del saber individual, de discusión en grupo y de la plenaria, debe salir un producto nuevo, un saber diferente, más elaborado, con elementos de todos, pero distinto al aporte individual de la suma de los mismos. El taller es una alternativa para la renovación pedagógica, este permite combinar los roles educadores y educandos y una metodología participativa y condiciones para crear e investigar. Es un aprender haciendo. Es un aprender significativo.

Los mismos se apoyan en un conjunto de actividades delineadas por patrones flexibles

• Tienen carácter desarrollador.

• Son herramientas para los docentes en su preparación y en su trabajo como ser social.

• El contenido que se aborda es actualizado y es presentado de una forma original y creativa.

• Las vías diseñadas para desarrollar las actividades son precisas aunque el docente