El día 1 de enero de 2021 se publicó en el BOE la Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría General de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020, por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella. Este III Plan de Igualdad llega con más de un año de retraso y no plasma la normativa que se recoge en la nueva Ley de Igualdad, ya que no hay un diagnóstico real de la situación actual, no se han identificado los problemas existentes y las medidas para una igualdad efectiva dejan mucho que desear en cuanto al cumplimiento de dicha ley. Por ello, CCOO no suscribió el III Plan de Igualdad e interpuso un recurso que el Tribunal Supremo ha admitido a trámite.
En el informe realizado en 20161 ya denunciábamos la negativa del Gobierno a cumplir uno de los principales objetivos del I Plan de igualdad de la AGE, que era elevar a real decreto la Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaria de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011, de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismo Públicos vinculados a ella, como establece la Disposición final 6ª de la Ley orgánica 3/2007. Esta medida aparecía de nuevo como uno de los ejes del II Plan de Igualdad en 2015, que tampoco se cumplió, y diez años después de que se estableciera por primera vez, nos lo encontramos de nuevo como uno de los ejes a desarrollar en el III Plan de Igualdad, catalogando la Administración que su desarrollo y aprobación constituirá un hito importante para la AGE. Tardar más de 10 años en aprobar un protocolo frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo realmente es un hito importante que, deja de manifiesto, la importancia que los distintos gobiernos dan a la protección de sus empleadas públicas y empleados públicos.
Analizando el total de la plantilla, a simple vista y solo con ese dato no parece que haya desigualdad en la AGE, porque, en global, hay más mujeres que hombres trabajando en ella51.
48% 52%
PERSONAL DE LA AGE DISTRIBUIDO POR SEXO
HOMBRE MUJER
51Gráfico 39: Distribución en términos relativos de los efectivos por sexo en la Administración General del Estado. Elaboración propia a partir del Boletín Estadístico Registro Central de Personal enero 2020.
Sin embargo, al disgregar por ministerios vemos que, aunque la mayoría se aproximan a estos porcentajes globales, en el Ministerio del Interior, el Ministerio de Fomento (MITMA) y el Ministerio de Transición Ecológica (MINTECO) hay un mayor porcentaje de hombres que de mujeres52.
Si nos centramos en el ámbito del personal funcionario, podemos ver que, salvo en el grupo A2, las mujeres están más representadas en los puestos con niveles de complemento de destino más bajos para cada grupo profesional. Es principalmente llamativo en las escalas más bajas del grupo C1 y en el grupo C2, donde el número de mujeres duplica el número de hombres. Sin embargo, a medida que los niveles crecen el número de mujeres va disminuyendo53.
0 2.000 4.000 6.000 8.000 10.000 12.000 14.000 16.000 18.000 30-28 27-25 24-22 26-24 23-24 20-18 22-20 19-17 16-14 18-16 15-13 A1 A2 C1 C2
PERSONAL FUNCIONARIO POR SEXO, SUBGRUPO Y NIVELES
HOMBRES MUJERES 42%49% 49%42%55%42% 29% 61% 46% 40% 61% 43% 44%54% 27%40% 67% 58%51% 51%58%45%58% 71% 39% 54% 60% 39% 57% 56%46% 73%60% 33% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
% PERSONAL POR SEXO EN LOS DISTINTOS MINISTERIOS
HOMBRE MUJER
52Gráfico 40: Distribución en términos relativos de los efectivos por sexo en la Administración General del Estado en los diferentes Ministerios. Elaboración propia a partir del Boletín Estadístico Registro Central de Personal enero 2020.
53Gráfico 41: Distribución de efectivos por sexo y niveles en la Administración General del Estado. Elaboración propia a partir del Boletín Estadístico Registro Central de Personal enero 2019. No se tienen datos para 2020 debido a que se han eliminado del Boletín Estadístico Registro Central de Personal enero y julio 2020
54Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría General de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020, por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella.
El estudio de brecha salarial realizado en el III Plan de Igualdad no establece cuáles han sido los conceptos retributivos y no retributivos que se han tenido en cuenta para dicho análisis. Aun así, la Administración determina que existe una brecha salarial de un 8,1% para el personal funcionario54. Es muy conocida la frase “en la Administración Pública no existe brecha salarial dado que los sueldos están preestablecidos en las tablas salariales y son los mismos independientemente del sexo”. Sin embargo, la brecha salarial no se puede determinar únicamente utilizando el sueldo base. Está claro, por la gráfica anterior, que las mujeres en la AGE, ocupan los puestos de menor nivel, y que por tanto tienen menor salario y menor oportunidad de carrera profesional, ocasionando una brecha entre ambos sexos.
En el apartado anterior de retribuciones complementarias hemos visto que éstas se distribuían en mayor cantidad entre el personal que ocupa puestos de altos cargos provistos mediante libre designación. Realizando un estudio de ocupación en función del sexo de ese tipo de puestos, con los pocos datos que hemos podido obtener de tan solo algunos ministerios y OOAA, observamos que hay un mayor porcentaje de hombres que ocupan esas posiciones55. Se puede observar casos específicos como la AEMET o la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, donde el 100% de los altos cargos son hombres.
También son llamativos los casos tanto de la Agencia Estatal de Protección de la Salud en el Deporte (AEPSD) como de la Biblioteca Nacional debido a que, aunque en el total de efectivos en ambos departamentos el número de mujeres supera al de hombres (un 67% de mujeres en la AEPSD y un 62% en la Biblioteca Nacional), el porcentaje de altos cargos hombres es muy superior al de mujeres en ambos organismos (86% hombres altos cargos en la AEPSD y un 78% en la Biblioteca Nacional)55. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% AEPSD MITECO N30 MITECO N28 MITMA N30-28 AEMET N29 C.Hidrog. G N30-28 Biblioteca Nacional
PERSONAL ALTOS CARGOS LIBRE DESIGNACIÓN (POR SEXO)
HOMBRES MUJERES
55Gráfico 42: Distribución por sexo en términos relativos del personal alto cargo ocupando puestos mediante libre designación en distintos departamentos ministeriales. Elaboración propia a partir de datos cedidos por la Administración.
Pero, además, la desigualdad no termina aquí. Dentro de los altos cargos provistos por libre designación en un mismo departamento ministerial u organismo realizando las mismas funciones, los incentivos al rendimiento varían mucho entre mujeres y hombres, como denunciamos en el informe realizado por CCOO en diciembre de 2020, “La Realidad de la Transparencia”30, donde un asesor llegaba a cobrar en productividad 15.000€ más que una asesora del mismo departamento ministerial.
Ampliando dicho estudio hemos comprobado que es la tónica general en los ministerios y OOAA de los que tenemos datos, observando que como mínimo hay una diferencia de 2000€ anuales entre un hombre y una mujer en los incentivos al rendimiento56.
Con todos estos datos se hace evidente que la brecha de género en la AGE existe, no es algo nimio y debería cuantificarse conforme a la situación, basándose en otros conceptos además del salario base y las horas extraordinarias (productividad, gratificaciones, jornadas o formación, entre otros), para poder concertar medidas eficaces que garanticen una igualdad real entre las empleadas públicas y los empleados públicos.
-14.000,00 € -12.000,00 € -10.000,00 € -8.000,00 € -6.000,00 € -4.000,00 € -2.000,00 € 0,00 € AEPSD MITECO N28 MITMA N28 MITECO N30 MITECO P. Event N30 MECD P. Event N30
DIFERENCIAS INCENTIVO RENDIMIENTOS ALTOS CARGOS (MUJER-HOMBRE)
56Gráfico 43: Diferencias en los incentivos al rendimiento entre sexos otorgados a altos cargos del mimo organismo ocupando el mismo tipo de puesto. Elaboración propia a partir de datos cedidos por la Administración.
57Real Decreto-ley 36/2020, de 30 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la modernización de la Administración Pública y para la ejecución del Plan de recuperación, transformación y resiliencia