2.2.2.4.1. Modelo de aprendizaje individual y aprendizaje organizativo de Kim (1993) El conocimiento se genera básicamente por aprendizaje, y es en el individuo y de su aprendizaje operativo y conceptual desde donde comienza el ciclo de creación del nuevo conocimiento para la organización.
La teoría del aprendizaje experimental es la escuela del pensamiento que mejor recoge estos tipos de aprendizaje: el operativo y el conceptual. Uno de los teóricos asociados con esta escuela es Lewin, cuyo ciclo de aprendizaje aparece representado en la figura
Figura 2. Modelos de aprendizaje experimental de Lewin (Kolb, 1984:21)
Como se puede observar en el ciclo de la figura 2, el proceso comienza cuando el individuo tiene una experiencia concreta, realiza observaciones y reflexiones sobre dicha experiencia, forma conceptos abstractos y generalizaciones basadas en esta reflexión, y prueba estas ideas en una nueva situación, la cual conduce de nuevo a otra experiencia.
El conocimiento surge del aprendizaje individual, y éste, a su vez, de la observación y la reflexión de experiencias concretas. Se han utilizado numerosas variaciones de este ciclo básico o de otros similares, tal y como se muestra en la tabla 3, que pueden interpretarse como modelos de aprendizaje individual.
Tabla 3.
Principales modelos de aprendizaje individual
Argyris y Schön (1978: 141) Shein (1987:64) Deming (1992) Kim (1993:39) basado en Kofman (1992:21) Revilla (1996:78) basado en Simon (1977) Descubrimiento Invención Producción Generalización Observar Reaccionar Juzgar Intervenir Planificar Realizar Estudiar Actuar Observación Valoración Diseño Implementación Definición Diseño Elección Fuente: Rivera, 2010.
Para Kim, las fases de observación e implementación del modelo representan el aprendizaje operativo, es decir, la adquisición de habilidades o saber cómo, lo cual implica la habilidad física para producir alguna acción o alguna tarea particular. Este saber cómo es capturado en forma de rutinas; una vez que se ha aprendido a hacer una tarea, el individuo la ejecuta como una rutina.
Las fases de valoración y diseño representan el aprendizaje conceptual, la adquisición de saber por qué, lo cual implica la habilidad para articular el entendimiento conceptual de una experiencia, conduce a nuevos esquemas en el modelo mental, las creencias forman un esquema que guía nuestra elección. De esta manera se observa cómo desde la experiencia y el aprendizaje individual se crea nuevo conocimiento. Para que el aprendizaje individual
llegue a ser organizativo debe ser comunicado, compartido por todos y, además, quedar enclavado en los comportamientos, normas y valores de la organización.
Así se forman los modelos mentales compartidos, lugar donde se encuentra el conocimiento organizativo.
Tabla 4.
Fortalezas y debilidades del modelo de Kim (1993).
Puntos fuertes
Relaciona dos tipos de aprendizaje y dos niveles ontológicos de una forma clara y sencilla. Distingue entre aprendizaje operativo o saber cómo, y aprendizaje conceptual o saber por
qué.
La memoria individual o modelos mentales individuales, y la memoria colectiva o modelos mentales compartidos juegan un rol importante en estos modelos.
Se trata de modelos no secuenciales sino circulares, ya que poseen un mecanismo de retroalimentación.
Se reconoce la existencia del conocimiento organizativo que surge cuando el aprendizaje individual queda amplificado en los modelos mentales compartidos. Formados por la visión del mundo de la organización y las rutinas organizativas.
Puntos débiles
La explicación que se da sobre cómo el aprendizaje individual llega a ser organizativo es excesivamente lineal y simplista. No se ilustra bien el cambio de nivel.
Aunque distinguen el nivel individual y el nivel organizativo, no tienen en cuenta el nivel de grupo. Lo consideran, aunque no lo incorporan al modelo. Ni el nivel interorganizativo. No reconocen los distintos tipos de conocimiento que surgen de los distintos tipos de
aprendizaje. Esta debilidad podría justificarse fácilmente ya que no se trata de un modelo de gestión de conocimiento sino de un modelo de aprendizaje.
No reconocen el conocimiento que proviene del entorno ―Importación. Ni el conocimiento que va al entorno ―Exportación.
Los términos modelo mental individual y modelo mental compartido pueden llevar al lector a confusión. Ambos términos parecen que hacen referencia sólo a la parte conceptual del aprendizaje, cuando en realidad incorporan tanto la parte operativa como conceptual.
Fuente: Rivera, 2010.
2.2.2.4.2. Modelo de aprendizaje de Revilla (1996)
La diferencia con el modelo de Kim (1993) se fundamenta en que para Kim, el aprendizaje individual surge desde la observación de experiencias concretas (modelo OVDI), y para Revilla surge de la resolución de problemas.
El ciclo que propone es el de Simon (1976): definición, diseño y elección. Con la resolución de problemas se produce un cambio en el modelo mental y se genera aprendizaje (Revilla, 1996: 76).
En ambos casos, el conocimiento se crea a partir del aprendizaje individual y tras su posterior amplificación, en forma de esquemas compartidos y rutinas organizativas, se produce el aprendizaje organizativo.
2.2.2.4.3. Modelo de aprendizaje de Crossan, Lane y White (1999)
Su rasgo más relevante es la identificación de cuatro procesos de aprendizaje: intuición, interpretación, integración e institucionalización, que recorren tres niveles ontológicos: individual, grupal y organizativo.
El proceso de intuición, propio del nivel individual, supone el reconocimiento de un patrón y/o posibilidades a partir de la experiencia personal.
El proceso de interpretación sirve de puente entre los niveles individual y grupal, y consiste en la explicación de una idea a través de palabras o acciones.
El proceso de integración, que a su vez sirve de nexo de unión entre los niveles grupal y organizativo, es el desarrollo de un entendimiento compartido entre los individuos y la realización de acciones que suponen un ajuste mutuo.
Por último, el proceso de institucionalización, propio del nivel organizativo, se define por la formación de rutinas que guían el comportamiento de los individuos.
Estos tres niveles ontológicos interaccionan subrayándose así su carácter dinámico. Así, el proceso de amplificación desde el individuo hasta la organización constituye la asimilación de nuevo aprendizaje, equivalente al concepto de exploración de March (1991).
De igual modo, el proceso descendiente de la organización al individuo define la utilización de lo que se ha aprendido, equivalente al concepto de explotación de March (1991). A partir de estos conceptos, se completa la definición del aprendizaje organizativo como un proceso dinámico.
Una de las principales ventajas de este modelo, además del hecho de considerar distintos niveles ontológicos, es que no considera el proceso de aprendizaje como una caja negra, sino que se introduce en él identificando sus subprocesos internos: intuición,
Figura 3.Modelos de aprendizaje organizacional.