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esta auditoria?

La auditoría retributiva forma parte del plan así que, a diferencia del registro, será objeto de negociación, y no solo de con- sulta, con la comisión negociadora del plan de igualdad (véase pregunta tres). Para realizar esta nueva obligación em- presarial, señala el art. 8 RD 902/2020 que la empresa tendrá que efectuar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, y para la realización de este diagnóstico se requiere la evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4 del texto re- glamentario, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.

La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación glo- bal de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permi- tiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo.

Los factores de evaluación deben ser con- siderados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral. Se ha de tener en cuenta a este respecto que el art. 28.1 ET ya advierte que “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio,

los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones la- borales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equiva- lentes”, debiendo tener en cuenta a este respecto cómo se interpreta en el referido RD 902/2020 la equivalencia.

a) Se entiende por naturaleza de las fun- ciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada. b) Se entiende por condiciones educa- tivas las que se correspondan con cua- lificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

c) Se entiende por condiciones profesio- nales y de formación aquellas que pue- dan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desa- rrollo de la actividad.

d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relaciona- dos con el desempeño aquellos diferen- tes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

Como hemos referido, para que el proceso de valoración de puestos sea efectivo y no encubra una discriminación indirecta des- de la perspectiva de género, es muy impor- tante que la valoración sea neutra y obje- tiva, ya que, de lo contrario, la calificación resultante de este procedimiento y la re- muneración establecida para cada puesto

resultará discriminatoria. Por método de evaluación de puestos de trabajo debemos entender aquel proceso que compara em- pleos para determinar la posición relativa de un empleo en relación con otro en la es- cala salarial18_{. A su vez, estos se dividen en} métodos de evaluación global o de clasifi- cación y métodos analíticos de evaluación de puestos de trabajo. A este respecto, la OIT propone el uso de medidas de eva- luación objetiva, comparando los diferen- tes elementos de cada puesto de trabajo, y aunque no establece un método concreto, el que considera más adecuado y eficaz es el sistema analítico.

El sistema analítico permite estudiar todos los requisitos de los puestos de trabajo de una empresa y, de esta forma, poder com- pararlos entre sí a través de criterios comu- nes, de manera que se pueden observar los valores diferenciados que corresponden a cada puesto ya que se puntúan con valores numéricos.

Por su parte, la valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de or- ganización de la empresa y otras caracterís- ticas que a estos efectos puedan ser signifi- cativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

En segundo lugar, deberá tener en cuenta “la relevancia de otros factores desencade- nantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y correspon-

sabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran en- contrar en su promoción profesional o eco- nómica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discreciona- les en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas”.

Una vez procesados estos datos tendrá que diseñar, con la comisión negociadora, un “plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determina- ción de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas respon- sables de su implantación y seguimien- to”. Para tratar de evitar este sesgo, el RD 902/2020 prohíbe “expresamente invisibi- lizar –no tomar en consideración– o infra- valorar circunstancias que efectivamente se den; ello implica que si no se tienen en cuenta elementos como los antes mencio- nados la valoración de puestos será inco- rrecta. Si esos elementos concurren ma- yoritariamente en personas de uno u otro sexo, podrá constituir un indicio de discri- minación salarial. Menos claro es valorar con certeza cuando existirá una “infravalo- ración” de estas condiciones laborales, pues de nuevo carece la norma de criterios espe- cíficos para cuantificar cada una de ellas. El criterio de objetividad pretende salvar esta dificultad, al indicarse que la misma “impli- ca que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereo- tipos de género”. Sin embargo, resulta claro que lo que hace el reglamento es trasladar esta compleja responsabilidad del plano normativo al aplicativo: será la empresa la

Patricia Nieto Rojas

Doctora en Derecho Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (en servicios especiales)

UC3M

que deba establecer estos criterios objeti- vos y efectivamente neutros desde la pers- pectiva de género”19_.

Parece evidente que, para evitar la discri- minación salarial indirecta por razón de sexo derivada de la feminización de ciertos puestos de trabajo de la empresa, debe apli- carse un sistema de valoración de puestos que resulte neutro, pues es la única forma de garantizar un sistema retributivo ade- cuado y no discriminatorio. Tanto es así que el propio Tribunal Constitucional ha señalado que, para determinar si existe dis- criminación salarial en una empresa entre un puesto ocupado mayoritariamente por mujeres frente a otro, ocupado en su ma- yoría por hombres, “no basta con compro- bar la corrección formal de las diferencias salariales entre departamentos contenida en el convenio colectivo. Ha de tomarse en consideración, además, el trabajo efectiva- mente prestado y la concurrencia en él de circunstancias objetivamente acreditadas que no se vinculen directa o indirectamen- te al sexo de la persona”20_{. En definitiva, lo} que debe comprobarse es si “la evaluación de las tareas llevada a cabo se ha producido con una repercusión salarial negativa en un determinado sexo” que verían así infravalo- rado su trabajo21_.

19 _{Sobre este método, Gimeno Diaz de Atauri, P. La valoración de puestos en el reglamento de igualdad retributiva: una nueva huida hacia delante, https://forodelabos.blogspot.com/2020/10/la-valo-}

Diversidad y