Setting parameters for a new face

Como se indicó en el primer capítulo, el propósito de este estudio es explorar, en el entorno laboral, si el manejo de impresiones que los subordinados mexicanos utilizan, tiene la intención de influir positivamente en las evaluaciones de desempeño que reciben

34 de su nivel superior. Para alcanzar este propósito de investigación, las preguntas que guiaron el estudio se presentan a continuación.

La primera interrogación se basa en los Factores 1, 2 y 3 que Wayne y Ferris (1990) definen como enfocado en su trabajo, enfocado en el supervisor y enfocado en si mismo respectivamente. El primero se refiere al conjunto de comportamientos y afirmaciones verbales relacionados con el desenvolvimiento del individuo en su trabajo. Es decir, el individuo utiliza estas técnicas para manipular información relacionada a su desempeño laboral y ejercer una impresión positiva sobre su supervisor. El Factor 2 supone la

ejecución de comportamientos y afirmaciones verbales dirigidas hacia el supervisor. Esto es, el individuo utiliza estas técnicas elogiando al supervisor y haciendo favores

personales para él o ella. El Factor 3 involucra comportamientos que fueron

intencionalmente ejercidos para crear la impresión de que el subordinado es una persona buena y educada.

Por otro lado, según Wayne, Liden y Sparrowe (1994), el género está relacionado con la creación de intercambios supervisor-subordinado. Estos intercambios de alta calidad van unidos a resultados organizacionales importantes como la influencia personal, el acceso a la información y las oportunidades de desarrollo profesional. Las mujeres que deban hacer frente a los posibles efectos negativos del género en la calidad de su relación con un supervisor hombre, se verán obligadas a hacer un mayor uso de las técnicas de manejo de impresiones respecto a muchos de sus compañeros hombres. Considerando lo anterior, las dos primeras preguntas de investigación son las siguientes.

35 1. De las tres formas en que los individuos manejan sus impresiones, ¿cuál es la que

predomina entre los subordinados mexicanos?

2. ¿El manejo de impresiones en el ámbito laboral, es empleado más por las mujeres que por los hombres mexicanos?

La tercera pregunta de investigación tiene sus cimientos en los patrones culturales del trabajador mexicano. Gutiérrez (2003), señaló que dentro de las organizaciones es

importante cuidar las apariencias ante una sociedad en la que una reputación entre colegas está en juego. De lo anterior se desprende la tercera interrogante:

3. ¿Existe alguna relación entre el uso de las técnicas de manejo de impresiones y los distintos puestos organizacionales de los subordinados mexicanos?

Finalmente, se sabe que a pesar del supuesto tradicional en cuanto a que las evaluaciones de desempeño operan en una forma sistemática y racional, que llevan a evaluaciones válidas y exactas/precisas de un desempeño “real”, este proceso y sus correspondientes resultados son susceptibles a otro tipo de influencias. Éstas provienen de factores no relacionados al desempeño, sino a la manipulación deliberada, tanto por el evaluador como por el evaluado (Giacalone y Rosenfeld, 1991). Tomando en

consideración esta dimensión ética del manejo de impresiones, la cuarta pregunta se formuló de la siguiente manera:

4. ¿Los subordinados mexicanos piensan que el manejo de impresiones les permite recibir una evaluación favorable, sin considerarlo una práctica anti-ética o perjudicial?

36 Para dar respuesta a esta última interrogante, se analizaron cualitativamente las

respuestas proporcionadas a tres preguntas abiertas incluidas en el cuestionario que se aplicó a la muestra. Éstas son:

a) ¿Le ha traído beneficios el controlar lo que piensan los demás de Usted? Por favor ejemplifique

b) ¿Qué tan válido considera –desde el punto de vista ético- controlar lo que piensan los demás de Usted en el ambiente laboral?

c) ¿Considera que el controlar lo que piensan los demás de Usted le ha ayudado a recibir una mejor evaluación laboral? ¿Por qué?

37 Capítulo 3: Metodología

El propósito de este capítulo es describir el método de investigación utilizado para lograr los objetivos planteados en el estudio. Se incluyen la descripción de los

participantes, el instrumento y el procedimiento utilizado; las variables estudiadas, el análisis de confiabilidad y los estadísticos descriptivos.

3.1 Participantes

Los participantes de este estudio fueron un total de 182 personas: 88 hombres y 94 mujeres. Los participantes fueron subordinados de diversos niveles organizacionales de empresas que pertenecen a distintos giros, entre los que se encuentran el educativo, cementero, tabacalero y de financiero. Algunos de los puestos desempeñados por los individuos encuestados son: directores, jefes/ supervisores, docentes, administrativos, consultores, asesores, entre otros.

Las edades de los encuestados se encontraron entre los 18 y los 61 años y laboran en Monterrey y la Zona Metropolitana, Nuevo León. Un criterio fundamental en esta investigación fue que los miembros ocuparan puestos como subordinados.

3.2 Procedimiento

Los cuestionarios se administraron en un período de dos semanas. La información fue recolectada utilizando como instrumento un cuestionario con un total de 30

preguntas, 27 de ellas enfocadas al estudio y 3 a la obtención de datos demográficos. El cuestionario incluyó preguntas que midieron las técnicas de influencia que emplean los subordinados para manejar sus impresiones, así como el grado ético y benéfico del

manejo de impresiones. Para medir las técnicas de influencia, se utilizó una escala de tipo Likert con rango del 1 al 7, en el cual 1 es nunca y 7 siempre. Además, se utilizaron tres

38 preguntas abiertas en las que los encuestados se podían expresar libremente respecto a la dimensión ética del manejo de impresiones y los beneficios, si los hubiera, de la misma.

De los 182 cuestionarios aplicados, 92 se realizaron por medio de una liga

electrónica en Internet; el resto se aplicó de forma personal en papel. La invitación para participar en el estudio fue completamente voluntaria. Se solicitaron algunos datos demográficos (edad, sexo y puesto laboral), pero no se pidieron datos personales, con la finalidad de que la confianza les permitiera libertad para expresar su opinión. El

cuestionario proporcionó instrucciones que detallaban el procedimiento para dar respuesta a las preguntas.

A continuación se describe detalladamente cómo fue creada y validada la escala que se utilizó para medir las técnicas de influencia empleadas por los subordinados en la presente investigación.

3.3 Instrumento

Para el presente estudio, se utilizó la “Escala de Técnicas de Influencia de los subordinados” (Ver Anexo 1) desarrollada por Wayne y Ferris (1990). Ésta fue creada por los autores para una investigación cuyo objeto era determinar si las técnicas de manejo de impresiones empleadas por los subordinados influyen en el agrado del jefe o supervisor, quien consecuentemente otorgará puntajes más elevados en las evaluaciones de desempeño a sus subordinados. El cuestionario original fue aplicado a un grupo de 84 subordinados (10 hombres y 74 mujeres) y a 23 supervisores (8 hombres y 15 mujeres) de dos bancos establecidos en la zona suroeste de Estados Unidos, todos ellos

pertenecientes a departamentos varios: cajas, créditos, contabilidad, apertura de cuentas. Los resultados de su análisis indicaron tres tipos de manejo de impresiones, que fueron

39 denominados “Factores”: enfocado en el trabajo, enfocado en el supervisor y enfocado en si mismo. La confiabilidad (Cronbach α) para esta escala fue de 0.87 para enfocado en el trabajo, 0.78 para enfocado en el supervisor y 0.71 para enfocado en si mismo. En el estudio, Wayne y Ferris encontraron que las técnicas enfocadas en el supervisor

afectaban el agrado de los supervisores por sus subordinados, lo que se traducía en mejores evaluaciones de desempeño (Wayne y Ferris, 1990).

Para el presente estudio, se hizo uso de la misma escala en su versión original porque se pretende medir los tres tipos de manejo de impresiones. Con el fin de obtener la autorización de su aplicación, se contactó por correo electrónico en dos oportunidades (doce y catorce de agosto de 2007) a una de las autoras de la misma: Sandy Wayne. En el primer contacto, se solicitó la escala en su formato original, obteniendo el consentimiento de la autora para utilizarla. En el segundo contacto, se aclararon dudas referentes al orden y agrupación de los reactivos. La posición original de todos los ítems se respetó para no comprometer la confiabilidad del cuestionario.

Dado que las preguntas fueron publicadas originalmente en inglés, se empleó un método similar al utilizado por Brislin, Lonner y Thorndike (1973) para traducirlas. Las preguntas del cuestionario estaban escritas en inglés, se tradujeron al español por varias personas; posteriormente, se volvieron a traducir al inglés por otras personas para

comparar los dos cuestionarios en inglés y con esto asegurar la fidelidad de la traducción, verificar las discrepancias entre las dos versiones en inglés y conciliar diferencias. Así se logró la uniformidad conceptual requerida a través de varias versiones del cuestionario para verificar la similitud. Posteriormente, se presentaron las preguntas a un grupo de

40 individuos que reunieran las características requeridas en la muestra, para corroborar que se comprendieran en un cuestionario piloto.

El cuestionario incluyó una sección dividida en las tres formas (Factores) de manejo de impresiones identificadas por Wayne y Ferris (1990): Factor 1: enfocado en el trabajo, Factor 2: enfocado en el supervisor y Factor 3: enfocado en el trabajo. Estuvo

conformado por 24 reactivos que miden si el subordinado ha llevado a cabo diversos comportamientos vinculados a cada Factor y, además, se solicitaron algunos datos

demográficos (edad, género y puesto ocupado en la empresa). A continuación se describe la variable estudiada y los tres Factores en que se ejecuta.

Técnicas de influencia. El cuestionario utilizó una escala compuesta por 24 ítems desarrollada para medir las técnicas de influencia que usan los subordinados con la intención de influir en una evaluación positiva por parte de su jefe o supervisor. Los subordinados reportaron qué tan a menudo han puesto en práctica un comportamiento particular (e.g. resaltar el valor de un evento positivo en el que ha participado; mostrar interés por la vida personal de su jefe o supervisor inmediato, presentarse ante su jefe o supervisor como una persona amigable) en una escala de Likert de siete puntos, variando de 1 = nunca a 7 = siempre.

El Factor 1 fue denominado Técnicas enfocadas al trabajo porque abarca comportamientos y afirmaciones verbales relacionados con el desenvolvimiento del individuo en su trabajo. Esto es, el individuo utiliza estas técnicas para manipular

información relacionada a su desempeño laboral y ejercer una impresión positiva sobre su supervisor. Algunos ejemplos de las preguntas incluidas en este Factor son:

41 1. Resalta el valor de un evento positivo en el que ha participado

2. Trata de que un evento positivo, del que Usted es responsable, parezca mejor de lo que realmente es.

3. Trata de responsabilizarse de eventos positivos, aún cuando no es el único responsable.

El Factor 2 se centró en comportamientos y afirmaciones verbales dirigidas hacia el supervisor. Esto es, el individuo utiliza estas técnicas elogiando al supervisor y haciendo favores personales para él o ella. Wayne y Ferris (1990) nombraron a esta técnica como Técnica enfocada en el supervisor. Algunas de las preguntas que se utilizaron en el cuestionario para medir este Factor fueron:

1. Muestra interés por la vida personal de su jefe o supervisor inmediato. 2. Alaba los logros de su jefe o supervisor inmediato.

3. Hace favores especiales a su jefe o supervisor.

El Factor 3 se caracterizó por comportamientos que fueron intencionalmente ejercidos para crear la impresión de que el subordinado es una persona buena y educada.

Consecuentemente, este factor se llamó Técnicas enfocadas en si mismo. Las respuestas dadas a cada factor fueron sumadas para representar el puntaje obtenido por los

subordinados en cada Técnica de influencia. Para medir este último Factor, se utilizaron algunos reactivos como:

1. Se presenta ante su jefe o supervisor como una persona amigable. 2. Se presenta ante su jefe o supervisor como una persona cortés.

42 3. Trata de actuar como un “modelo” de empleado frente a su jefe o supervisor, por

ejemplo, al no tomar nunca más tiempo que el establecido para comer.