Atendiendo a la clara definición que se realiza en la Ley Especial de Carrera Sanitaria con relación a todos y cada uno de los subsistemas de Recursos Humanos y tomando en cuenta cada proceso detallado en la normativa que debe ser realizado en cada uno de ellos presentamos la siguiente propuesta de Estructura Organizativa para la Dirección de Recursos Humanos del MSP: Clasificación y Valoración de Cargos Planeación Política Salarial Sistema de Incentivos (Remuneración y Beneficios) Evaluación del Desempeño Reclutamiento y Selección Promoción y Desarrollo Formación y Capacitación Relaciones Laborales Director/a de RR.HH.
37 Fuente: Elaboración Propia.
Dado que los SRS igualmente tienen bajo su responsabilidad la gestión de los Recursos Humanos que forman parte de su región, tal y como lo establece el nuevo modelo del Sistema Nacional de Salud, más aun tomando en cuenta que hasta este momento toda decisión es ejecutada de manera centralizada en la Dirección de Recursos Humanos del nivel central del Ministerio de Salud Pública, realizándose todo el proceso que antecede a la acción en el nivel local presentamos la siguiente propuesta de Estructura Organizativa para las Unidades de Recursos Humanos de los SRS:
Coordinador/a de RR.HH.
Analista Planeación Analista Evaluación del desempeño Analista Reclutamiento y Selección Analista Formación y Capacitación. Analista Promoción y Desarrollo. Analista Relaciones Laborales.
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CONCLUSIONES
En este apartado y de acuerdo a los hallazgos encontrados a lo largo del desarrollo de esta investigación, podemos determinar que constituye un verdadero desafío para la Gestión de Recursos Humanos del Ministerio de Salud Pública, la implementación de la Ley Especial de Carrera Sanitaria ya que la misma trae consigo un esquema diferente al que desde hace años se trabaja el tema de la regulación de las relaciones laborales de los servidores del sector salud y el Estado Dominicano.
Con relación a la socialización de dicha normativa hemos encontrado avances significativos, ya que más del 50% de los gestores confirman la realización de procesos de socialización lo que ha contribuido al nivel de conocimientos adquiridos por estos en el tema tratado. No obstante este tema debe estar considerado en los planes de capacitación y formación no solo de los servidores del área de Recursos Humanos, sino además de todo el personal que será objeto de la aplicación de dicha normativa.
Si bien es cierto que durante años se ha venido gestionando las relaciones laborales de los servidores públicos del sector salud con los instrumentos destinado para ello, no menos cierto es que poder contar con una herramienta que ha sido creada sobre la base de la naturaleza de las tareas propias del sector salud añade una fortaleza importante a todo el tema de gestión de recursos humanos.
Cabe destacar el esfuerzo realizado por las autoridades responsables de impulsar la creación de dicha Ley ya que gracias a esta nos convertimos en unos de los pocos países de América Latina que cuenta con una normativa de esta magnitud, más aun se necesita retomar el tema con las autoridades correspondientes de manera que ese esfuerzo llegue a la parte final, la promulgación, publicación y posteriormente su implementación.
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Igualmente se concluye la necesidad de continuar los trabajos iniciados en Abril del año 2014 en el que se aunaron esfuerzos interinstitucionales tanto nacionales como internacionales con la finalidad de avanzar en la elaboración del reglamento de aplicación de la referida Ley ya que esta herramienta es imprescindible para su ejecución.
Se rectifica la necesidad imperante de contar con una Estructura Organizativa que garantice la existencia de todos los subsistemas de Recursos Humanos que la misma Ley de Carrera Sanitaria deja establecido, ya que en la actualidad no se cuenta con ello, por lo que sería imposible garantizar una correcta implantación de la misma con la situación actual en términos de estructura tanto en el nivel central como el área local.
Un valor agregado a todo lo anterior es la actitud de receptividad manifestada por todos los actores claves que de algún modo se han involucrado en este esfuerzo, ya que se ha podido constatar el interés tanto de las autoridades de alto nivel como del sector salud en sentido general, en el entendido de que esta Ley resolverá situaciones complejas causante de conflictos en un tema focal como es el de las relaciones laborales entre los servidores públicos del sector y el Estado Dominicano.
Implica una importancia significativa el hecho de describir cada uno de los procedimientos de los subsistemas a implementar, ya que esto determinará la cantidad de personal necesario para realizar dicho trabajo tomando en cuenta la cantidad de empleados que contiene cada una de las regiones, dato que hasta este momento no se tiene con total veracidad.
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RECOMENDACIONES
A sabiendas de que la Ley de Carrera Sanitaria próximamente estará agotando el proceso de publicación y que a esto de inmediato le sigue la ejecución por parte de las autoridades correspondientes, se sugiere la implementación inmediata de la Propuesta De Estructura Organizativa desarrollada en la presente investigación ya que la misma garantiza la correcta aplicación de dicha normativa facilitando la realización de cada uno de los procesos propio de los subsistema de Recursos Humanos.
Es recomendable un seguimiento continuo por las autoridades de alto nivel del MSP y del MAP, de manera que la Ley de Carrera Sanitaria agote el proceso final de promulgación y publicación, ya que este hecho implica el punto de partida para iniciar los aprestos a su ejecución.
Igualmente las Unidades de Gestión de Recursos Humanos de los SRS presentan ciertos niveles de avance, más aún se percibe de acuerdo a lo investigado la necesidad de considerar una revisión a la mismas de acuerdo a los diferentes procesos que presenta en su contenido la Ley de Carrera Sanitaria, ya que la ausencia de algunos Subsistemas limitan la ejecución plena de dicha normativa en el nivel local.
Al mismo tiempo se recomienda que se trabaje de inmediato con la definición de los procedimientos de cada uno de los subsistemas tanto para la propuesta del nivel central como para las unidades de los SRS, de manera que se pueda tener una idea clara de la cantidad de personal necesario para cada uno de ellos y así determinar sobre la base de la planificación las intervenciones necesarias a nivel organizacional como a nivel de los servidores de las áreas a intervenir.
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Ya que una parte significativa de los servidores públicos que forman el MSP ocupan cargos de salud es recomendable incluir en las agendas de capacitación y formación todo lo concerniente a la Ley Especial de Carrera Sanitaria de manera que puedan adquirir los conocimientos necesarios con relación a las responsabilidades tanto de la institución como la de ellos mismos al momento de que se inicie el proceso de ejecución, evitando con ello alegadas ignorancias al momento de tomar una decisión que pueda afectar intereses de los empleados.
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LISTAS DE REFERENCIAS
R.D. Ministerio de Salud Pública (MSP), Ley Especial de Carrera Sanitaria No.395-14 (2014).
R.D. Ministerio de Administración Pública (MAP), MAP Informa. (2011).
R.D. Ministerio de Administración Pública (MAP), La Administración Pública en El Nuevo Régimen Constitucional. (2011). Publicación No. 5.
Montero, G., (2010). ‘‘Régimen Jurídico y Profesionalización de los
Funcionarios Públicos’’. Santo Domingo, Rep. Dom.
R.D. Organización Panamericana de la Salud (OPS) Plan Para la Década de los Recursos Humanos en Salud. (2008).
R.D. Organización Panamericana de la Salud (OPS), Tendencias y Desafíos en la Definición E Implementación de la Carrera Sanitaria. (2008).
R.D. Ministerio de Administración Pública (MAP), Ley de Función Pública No.41-08. (2008).
R.D. Comisión de Reforma Sector Salud (CRSS), Ley General de Salud No. 42-01. (2001).
R.D. Comisión de Reforma Sector Salud (CRSS), Ley de Seguridad Social No. 87-01. (2001).
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INTRODUCCIÓN
La década de los 90 es un periodo relevante para el avance del tema de Servicio Civil y Carrera Administrativa en República Dominicana, ya que el 20 de Mayo de 1991 se pone en vigencia la primera versión de la Ley de Función Pública, normativa esta que desde entonces regirá la gestión de los recursos humanos en las instituciones de carácter centralizado lo que a su vez se utiliza para regular las relaciones laborales de los mismos.
Atendiendo a que esta primera promulgación agoto su rol histórico para el año 2008 se lleva a cabo una revisión de dicha ley la cual es implementada en todas las instituciones de carácter centralizado que forman parte del Estado Dominicano. La misma contiene además en el capítulo 6 párrafo 1, la justificación para la creación de Carreras Especiales incluyendo la Ley de Carrera Sanitaria.
Luego de varios años de trabajar en una propuesta de la referida Ley Especial no es sino hasta Agosto del año 2014 en donde se perciben significativos niveles de avance cuando se anuncia la aprobación de la misma por las autoridades correspondiente quedando pendiente su publicación.
El Ministerio de Salud Pública es el responsable de la implementación de la Ley de Carrera Sanitaria a través de la Dirección de Recursos Humanos y las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Regionales de acuerdo a la separación de funciones establecidas por decreto en Octubre del 2014, para ello se presenta en esta investigación una Propuesta de Estructura Organizativa para la
dirección de Recursos Humanos del MSP que garantice la correcta aplicación de la normativa mencionada a través de los diferentes subsistemas de Gestión de los Recursos Humanos.
Objetivos de Investigación
Objetivo General:
Presentar el diseño de una propuesta de Estructura Organizativa de la Dirección de Recursos Humanos del MSP para la Implementación de la Ley de Carrera Sanitaria con la finalidad de regular las relaciones laborales entre los servidores públicos del sector salud y el Estado Dominicano, año 2015.
Objetivos Específicos:
Facilitar la efectiva aplicación de la Ley de Carrera Sanitaria y la correcta gestión de los servidores públicos del sector salud a través del funcionamiento de los diferentes subsistemas de recursos humanos.
Proponer la conformación de las normas requeridas para regular las relaciones laborales de los servidores públicos del sector salud y el Estado Dominicano.
Plantear una estructura organizativa que facilite la efectiva gestión de los derechos y deberes adquiridos por los servidores públicos del sector salud establecida por las normativas vigentes.
Planteamiento del Problema de Investigación:
Carecer de normas y políticas para la regulación de las diferentes relaciones laborales constituye una necesidad imperante para el funcionamiento apropiado de la demanda de bienes y servicios en toda institución ya sea pública o privada.
En el entendido de que la administración pública se rige fundamentalmente entre otros por el principio de legalidad se hace inminente la necesidad de normas establecidas por leyes, las cuales son expedidas por órganos constitucionalmente habilitados para ello y en el caso que nos ocupa La Ley de Carrera Sanitaria viene justamente a cumplir con dicho principio de legalidad en cuanto a las relaciones laborales de los Trabajadores de la Salud se refiere.
LA Ley de Función Pública 41-08 establece en su Artículo 6 Párrafo 1 el fundamento para la creación de la Ley de Carrera Sanitaria estableciendo que el Presidente de la República Dominica podrá crear carreras administrativas especiales en donde se incluye entre otras la Ley Especial de Carrera Sanitaria. Amparado en esta base se inician años atrás los apresto para consolidar dicha normativa la cual actualmente tiene niveles significativos de avance.
En el último trimestre del año 2014 es anunciada la aprobación de esta Ley estando pendiente aún su promulgación, siendo el MSP el responsable de la implementación, por lo que es necesario trabajar con una estructura organizativa para la Gestión de Recursos Humanaos con las competencias requeridas, y procesos definidos que garantice la correcta aplicación de la misma.
Si bien es cierto que el objetivo fundamental de los servicios brindados por el Estado es la satisfacción de los ciudadanos persiguiendo
el bienestar común de los mismos, quienes ofrecen los servicios deben experimentar de igual manera un sentimiento de satisfacción por el servicio brindado, garantizando con ello un prominente nivel de motivación el cual se transforma en máxima calidad de las labores realizadas. ‘‘En nuestro país los servicios públicos se caracterizan por una insuficiente regulación y una inexistente doctrina, todo lo cual redunda en una extrema confusión’’ (Montero, G. 2011, P.43).
Tal como se expresara en el Foro Tendencias y Desafíos en la definición e Implementación de la Carrera Sanitaria, celebrado en el año 2008 la construcción de procesos en el sector salud se torna muy complejo ya que somos testigos de la inestabilidad de sus gestores lo que se percibe como ingobernabilidad producto además de los constantes conflictos presentes en el sector salud así como la presencia de múltiples factores que actúa como fuerzas restrictivas impactando de manera directa a los recursos humanos.
Esta es una realidad que afecta no solo a la gestión de los Recursos Humanos del sector salud de nuestro país, diversos países están atravesando por la misma situación tal como es el caso de Argentina, donde existen carreras sanitarias solo en el ámbito provincial, en el caso de Paraguay donde no existe sino un borrador de la propuesta de la Ley de Carrera Sanitaria, igualmente Uruguay, Bolivia, Ecuador, Perú, México, Nicaragua, Panamá, Honduras y Costa Rica.
Justificación Teórica.
En el entendido de que la Ley Especial de Carrera Sanitaria es un tema que se viene desarrollando hace ya varios años no deja de ser un tema novedoso ya que la misma es de reciente aprobación. Existen varios planteamientos de autores nacionales e internacionales estudiosos de la Función Pública de los cuales se analizaran los enfoques que han sido publicados en diferentes fuentes. De igual forma presentaremos conclusiones y productos fruto de varias actividades que se han realizado con relación a la referida Ley tales como conferencias, foros, talleres, entre otras.
Justificación Metodológica
En la metodología de la presente investigación se procederá a la aplicación de un instrumento de estructurado el cual será aplicado a expertos en el tema de Función Pública, Carrera Administrativa y Carreras Especiales.
Igualmente serán consultados profesionales del área de la salud los cuales serán objeto de la aplicación de la Ley de Carrera Sanitaria, comunidades organizadas tales como, Colegiados, Gremialista y Sindicalistas vinculados al área de la salud.
Justificación Práctica.
La presente investigación es de carácter práctico ya que al poner en marcha la propuesta de diseño de la estructura organizativa de la gestión de recursos humanos se hace efectivo la utilización de un valioso instrumento que regula, controla y monitorea las relaciones
laborales y el correcto manejo de los derechos de los servidores del área de la salud por parte del Estado.
MARCO DE REFERENCIA
Marco Teórico.
El enfoque que desde la década del 2000 ha replanteado la administración pública ha servido de plataforma para sustentar una serie de avances importantes en cuanto a la existencia de una serie de normativas llamadas Ley de Carrera Especial las cuales están vinculadas a varios sectores, tales como, la Judicial, Docente, Diplomática y el caso objeto de nuestra investigación la Ley Especial de Carrera Sanitaria.
Al hablar de Carrera Especial dentro del marco de la función pública nos estamos refiriendo a un sistema de políticas y normas que van a regir las relaciones laborares en sentido general de los servidores de un sector determinado con el Estado Dominicano, tal y como lo establece la Constitución de la República en varios de los artículos que la conforman tales como el 138, 142, 143.
En sentido particular al hablar de Carrera Sanitara nos estamos refiriendo a la trayectoria que han de desarrollar los servidores del sector salud en el desempeño de sus labores como miembro activo de las instituciones destinadas a brindar dicho servicio a la ciudadanía.
Tal y como expresara el Dr. José Rodríguez Aybar en su intervención en representación del Ministro Dr. Bautista Rojas Gómez en
el marco de la celebración del Foro “Tendencias y desafíos en la definición e implementación de la ley de carrera sanitaria.”
*Necesitamos normativas que sirvan de soporte a las decisiones y acciones operativas, que garanticen a los recursos humanos en salud sus derechos al trabajo bien remunerado, a la promoción y al desarrollo profesional según sus capacidades y competencias técnicas y éticas; pero al mismo tiempo, necesitamos definir estrategias y mecanismos para que en nombre de esos derechos no se vulnere el derecho a la salud que tienen todos los usuarios del servicio. (Rodríguez, J.).
En sentido general es necesario la implementación de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos de la Carrera Especial Sanitaria que garantice la correcta ejecución de las labores del personal de salud y que pueda regir de manera efectiva las relaciones labores del Estado dominicano con los trabajadores de dicho sector.
De acuerdo a lo planteado por la Dra. Cristina Nogueira en el marco de la celebración del Foro “Tendencias y Desafíos en la definición e implementación de la Carrera Sanitaria” (2008). Plantea lo siguiente:
*La Carrera Sanitaria como instrumento de políticas y gestión debe ser puesta como un medio para que los gestores en salud y especial en el área de recursos humanos tomen la
decisión con visión estratégica de la necesidad de propiciar un ámbito de trabajo y negociación con los actores claves del proceso: institución, trabajadores, y población/usuario. Se deben articular ámbitos de trabajos interinstitucional para dar fortaleza y visibilidad política a la propuesta. (Nogueira, C.).
En ese mismo orden el Dr. Carlos Rosales en su conferencia Magistral titulada “Panorámica Global sobre Desarrollo de Carrera Sanitaria en América Latina” expreso lo siguiente. Cito:
“El diseño de políticas, el desarrollo de planes de acción y la instrumentación de renovadas medidas de gestión de recursos humanos en salud, debe basarse en la noción de que el personal no es en realidad un recurso de los sistemas sino que constituye, estructura y dinamiza los sistemas mismos. Los recursos humanos son las organizaciones, las constituyen, las convierten en sistemas vivos. (Rosales, C.).
Marco Conceptual.
En el segundo informe de la consultoría realizada para la realización de la propuesta del proyecto de Ley de Carrera Sanitaria sostiene que la Carrera Sanitaria, además de un Sistema Jurídico o Normativo, constituye un Sistema de Gestión de Recursos Humanos, por lo que la misma debe ser configurada tomando en cuenta los distintos Subsistemas Técnicos de Gestión de Personal que garanticen un verdadero proceso de profesionalización de los Recursos Humanos en Salud. (Montero. G, 2008, p.3).
El concepto de Carrera Sanitaria está asociado a los aspectos particulares de los recursos humanos que integran el sector salud y se asume como el conjunto de normas y procedimientos técnicos y administrativos que permiten seleccionar y gestionar los Recursos Humanos en salud desde la perspectiva del mérito, la igualdad, la estabilidad y el desarrollo, teniendo como orientación la prestación de servicios de salud de calidad a los ciudadanos.
La carrera sanitaria constituye el esfuerzo por ordenar el accionar, la labor o el trabajo de los recursos humanos en salud (Rosales. C, 2008 p. 17).
Es un instrumento jurídico, técnico y administrativo que permite ordenar las relaciones laborales entre el Estado y los trabajadores de la salud, clasificar y jerarquizar las estructuras de cargos, funciones y salarios (Cabral, C).
Así pues, el concepto de Carrera Sanitaria está asociado a los