Podemos hablar de planificación a nivel del sistema educativo, a nivel de los centros educativos y a nivel de los profesores, según sea el ámbito a que nos referimos. También podemos considerar diferentes productos de la planificación.
Figura 2. Proceso de planificación. (Alvarado, O., 2003, p.89)
De acuerdo con lo visto en el cuadro anterior, la atención al objeto prioritario nos permite hablar de:
- La planificación estratégica, preocupada fundamentalmente de la especificación mediante objetivos de las políticas ya definidas.
- La planificación táctica, dirigida a adecuar las directrices estratégicas a un contexto determinado y centrada fundamentalmente en la ordenación de medios.
- La planificación operativa, aplicable a situaciones concretas y dirigidas a desarrollar actuaciones.
PROFESORES
TIPOLOGÍA DE PROCESOS DE PLANIFICACIÓN
EXTENSIÓN NIVEL EDUCATIVO CONTENIDO GRADO DE DESARROLLO OBJETO PRIORITARIO IMPLICADOS DURACIÓN SISTEMA EDUCATIVO
ED. INICIAL ACADÉMICO DELIMITACIÓN DE POLÍTICAS
PLAN TÉCNICOS LARGO PLAZO
INSTITUCIÓN EDUCATIVA
ED. PRIMARIA ECONÓMICO ORDENACIÓN DE RECURSOS MEDIANO PLAZO USUARIOS PROGRAMA EDUCACIÓN SECUNDARIA ADMINISTRATIVO TAREA EDUCACIÓN SUPERIOR CORTO PLAZO REPRESENTACIONES SOCIALES PROYECTO ESTRUCTURAS DE ACTUACIONES ACTIVIDAD
La planificación estratégica es por naturaleza de mediano y largo plazo y en ella tienen más importancia los principios y las líneas de acción que las actuaciones. Por el contrario, las planificaciones tácticas y operativas son a mediano y corto plazo y en ellas cabe una mayor especificación de las actuaciones.
Para que el proceso de planificación se lleve a cabo con éxito, es necesario que contemos con los siguientes insumos, los que serán elaborados a partir del levantamiento de información de la realidad, que será registrada en instrumentos, permitirá priorizar las necesidades, y reconocer los intereses y expectativas de la población, de la comunidad en la que se encuentra la institución educativa:
- Un diagnóstico de su realidad: implica el reconocimiento de las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades que posee la población de la comunidad educativa, en los aspectos socioeconómicos, culturales y educativos.
- La fijación de metas: son prioridades que se plantea la institución educativa en concordancia con el plan estratégico.
- Las líneas de acción: Son directrices que orientan la gestión y que viabilizan la implementación del plan estratégico. Incide directamente con la organización de la institución.
- Los recursos: Son los insumos y las potencialidades con que cuenta el director para desarrollar su gestión. Pueden ser humanos, materiales y financieros.
A. Organización
La organización, como actividad o función administrativa, es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los
elementos humanos y materiales de una organización social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos.
Según Gómez (1994): “La estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos señalados con anterioridad” (p. 191)
Toda organización social, para que pueda existir como tal, necesita de los siguientes elementos:
Partes diversas entre sí: ningún organismo se forma de partes idénticas.
Unidad funcional: estas partes diversas tienden al mismo fin.
Coordinación: para lograr ese mismo fin necesitan complementarse entre sí, no importa que sus funciones sean diversas. (Gómez, 1994, p. 92)
En líneas generales, organizar es diseñar la estructura organizacional de una empresa o entidad pública. La estructura organizacional es un marco que establece los niveles de autoridad, responsabilidad, coordinación, etc., de los diferentes cargos y funciones de la organización. Al diseñar la estructura organizacional debe considerarse los siguientes pasos:
Dividir la carga entera de trabajo, en tareas que puedan ser ejecutadas, en forma lógica y cómoda por personas o grupos de trabajo.
Combinar las tareas en forma lógica y eficiente. La agrupación de empleados y tareas se suele conocer como departamentalización.
Especificar quién depende de quién en la organización. Esta vinculación de los departamentos produce una jerarquía de la organización.
Establecer mecanismos para integrar las actividades de los
departamentos en un todo congruente. Este proceso se conoce como coordinación. (Stoner, Freeman y Gilbert, 2000, p. 345)
B. Dirección
Es la función de la administración que consiste en motivar a la comunidad educativa, influir en los individuos y los equipos mientras hacen su trabajo, elegir el mejor canal de comunicación y ocuparse de cualquier otra manera del comportamiento de los empleados resolviendo los conflictos.
Vargas (2010) “la dirección implica liderazgo, dirigir, influir y motivar al personal de la institución educativa; las comunicaciones internas y externas; la toma de decisiones; delegación de funciones; desconcentración y descentralización de las tareas” (p. 25).
La dirección y el liderazgo están íntimamente ligados a las interrelaciones de las personas; dirigir implica mandar, motivar a los empleados para que realicen bien sus tareas y el de dar incentivos, a la vez implica establecer relaciones y unificar esfuerzos
individuales, con un propósito común estableciéndose un ambiente de confianza funcional recíproco entre todos.
La dirección de la empresa en el concepto de gestión implica un elevado nivel se comunicaciónpor parte de los administradores para con los empleados, y esto nace a partir de tener el objetivo de crear un ambiente adecuado de trabajo y así aumentar la eficacia del trabajo de los empleados aumentando las rentabilidades de la empresa. Los temas
C. Liderazgo
El liderazgo ha sido definido como la actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos de una organización. De tal definición surgen los dos campos fundamentales de liderazgo:
1. El proceso intelectual de concebir los objetivos de la organización.
2. Capacidad de influenciar en la gente para que voluntariamente se empeñe en el logro de los objetivos.
Para Hellriegell (2005) “el liderazgo es una relación de influencia entre líderes y seguidores que se esfuerzan por un cambio real y resultados que reflejen sus propósitos compartidos” (p. 418).
Señala que el liderazgo es un fenómeno social que ocurre exclusivamente en los grupos sociales y en las organizaciones. Podemos definir liderazgo como una influencia interpersonal ejercida en una situación dada y dirigida a través del proceso de comunicación humana para la
consecuencia de uno o más objetivos específicos. Los elementos que caracteriza al liderazgo son, en consecuencia, cuatro: Influencia, situación, proceso de comunicación y objetivos por conseguir. (Chiavenato, 2002, p. 502)
Las características antes mencionadas sobre liderazgo: La influencia por que el líder influye en sus seguidores a realizar las acciones correctas para lograr los fines u objetivos comunes. La situación que se da en un momento dado es necesaria la presencia y actuación del líder, quien usando su capacidad de liderazgo buscara afrontar una situación compleja convirtiéndolo el reto y la incertidumbre en logro exitoso para la organización.
El proceso de comunicación para que a través de esto, el líder podrá transmitir sus ideas, conocimiento que influya en el grupo. Finalmente los objetivos que son la tarea o meta que tiene el líder y su grupo a través de la acción o trabajo de los integrantes.
Puede concluirse que liderazgo y motivación son dos caras de una misma moneda, en donde la primera mira al líder y la segunda a sus seguidores; por lo tanto, también
podemos afirmar que liderar es provocar motivación.
El liderazgo como función dentro de la organización
Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Esta perspectiva enfatiza " las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos". Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo. Un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo.
La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo. El líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el
objetivo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de éstas.
El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo. Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga. Un individuo que destaca como un líder en una
organización constitucional no necesariamente destaca en una situación democrática, menos estructurada.
D. La motivación
Los administradores, directores, o todas aquellas personas que tienen a su cargo la dirección de una organización, que se interesen por motivar a sus trabajadores a fin de lograr mayores niveles de producción, requieren primeramente, comprender qué es la motivación en términos generales, y su aplicación en términos particulares al ámbito laboral. Muchos autores nos dan varias definiciones al respecto y nos dicen:
La motivación proviene de “motivo” y este a su vez, del verbo latino
movere, que significa movimiento, motor. En términos generales, se puede decir que es todo aquello que emerge de la conducta y representa algo semejante a un motor que impulsa al organismo hacia cierta dirección. (Carrillo, 2001, p. 2)
Para Arias y Espinoza (1999) “la motivación está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo deseado” (p. 237).
Para Gibson (2003) “motivación es el concepto que utilizamos al describir las fuerzas que actúan sobre el individuo, o que parten de él para iniciar y orientar su conducta” (p. 145).
Para Robbins y Coulter (2005) “la motivación se refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos
organizacionales condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (p. 392).
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, solo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.
La motivación, es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque este provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa. El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).
El ciclo motivacional
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estímulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
- Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
- Agresividad (física, verbal, etc.)
- Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
- Alineación, apatía y desinterés
La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional
Tipos de orientaciones motivacionales: intrínseca y extrínseca:
La conducta intrínsecamente motivada tiene su origen en necesidades psicológicas. Anima al individuo a buscar novedades y enfrentarse a retos; a actuar por curiosidad, por competencia y autodeterminación. Su función principal, es la de impulsar al ser humano a dominar su entorno. Las personas intrínsecamente motivadas realizan actividades por el puro placer de hacerlas.
La atracción o no atracción que tienen la mayoría de recompensas, castigos e incentivos se aprenden con la experiencia a través del condicionamiento clásico y el condicionamiento operante. El condicionamiento clásico o (pavloviano) es el
procedimiento mediante el cual, los seres humanos aprenden que lo que los estímulos ambientales predicen, ocurrirá dentro de poco; las personas aprenden al valor tanto
positivo como negativo de los objetos ambientales y esta información sirve para evaluar si hay que acercarse o alejarse de un objeto dado.
El condicionamiento operante es el procedimiento mediante el cual uno aprende las consecuencias que tiene la conducta a través de reforzadores que pueden ser positivos (recompensas) o negativos (castigos).
Los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta en un momento dado; la conducta no la determina nunca un solo motivo, sino que está en función de una pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en forma compleja. (Reeve, 1999, p. 5) Los motivos humanos se basan en necesidades que se experimentan; su intensidad varía a lo largo del tiempo, no sólo de un individuo a otro, sino en el mismo individuo; el motivo más fuerte tendrá mayor influencia en la conducta. Hay que recordar que la
motivación es un proceso dinámico, esto significa que los estados motivacionales están en continuo flujo, en un estado de crecimiento y declive continuo, es decir, después de
satisfacer una necesidad surge una nueva y esto hace que los individuos dirijan y vuelvan a dirigir sus energías hacia nuevas metas.
Una vez descrito el concepto de motivación así como el proceso que ésta involucra, es importante destacar la orientación motivacional al contexto laboral, que es el punto central de este trabajo. En el ámbito laboral:
Nos indica que los factores más importantes que conducen a la satisfacción en un puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra parte el efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación. (Robbins, 1996, p. 192)
Esto significa que las necesidades del individuo deben ser compatibles con los objetivos de la organización, si esto no sucede, por más esfuerzos que se hagan, los resultados pueden resultar poco favorables o contrarios a los intereses de la misma.
Es muy importante conocer el proceso, así como los motivos o causas que canalizan y sostienen el comportamiento de los empleados en una organización. Motivar al personal es una tarea compleja, pues como se mencionó anteriormente, gran parte de las motivaciones sólo se perciben parcialmente, pues la mayor parte de ellas se encuentran en el
subconsciente y por lo tanto, no son fáciles de descubrir. Y es tarea del administrador, a través de sus habilidades, descubrir las motivaciones personales comunes a la naturaleza humana, y particularmente los matices individuales, la cultura, etc., así como de sus
conocimientos acerca de las teorías que existen al respecto, y poder aplicar lo que cada una de ellas recomienda, y, lograr un desempeño satisfactorio de parte de sus subordinados y con ello, la consecución de los objetivos de la organización.
La conducta extrínsecamente motivada, se refiere a acontecimientos que están fuera del individuo, y que pueden causar algún estímulo en su conducta; se actúa para conseguir estímulos externos, tales como dinero, elogios, reconocimiento social. Se basa en tres conceptos principales: de recompensa, castigo e incentivo. Una recompensa es un objeto ambiental atractivo que se da después de una secuencia de conducta, que aumenta la probabilidad de que esta se vuelva a dar; un castigo es un objeto ambiental no atractivo que se da al final de una secuencia de conducta y que reduce las posibilidades de que esa conducta se vuelva a dar. Un incentivo es un objeto ambiental que atrae o repele al individuo a que realice o no realice una secuencia de conducta. Las recompensas y los castigos, se dan después de la conducta, y aumentan o reducen la probabilidad de que se vuelvan a repetir, mientras que los incentivos se dan antes del comienzo de la conducta. (Reeve, 1999).
Teoría de las necesidades de Maslow
Maslow (como se citó en Chiavenato 2009 la teoría de la motivación de Maslow está basado en la llamada pirámide de las necesidades, es decir, las necesidades se pueden jerarquizar o clasificar por orden de importancia y de influencia en el comportamiento humano.
Necesidades fisiológicas.
La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas, como son las de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que estas dejan de existir
Necesidades de seguridad
Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de la libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas necesidades de amor y de pertenencia.
Dentro de estas necesidades se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros.
Necesidades de estima o reconocimiento
Las necesidades de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autoevaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro,