§ 3.6 The effect of the MCMV programme on fragmentation in Manaus
4 Spatial fragmentation and self‑organisation:
Dado que la economía actual se basa en el conocimiento asociado a la innovación, el apren- dizaje presenta un papel esencial. Peter Drucker afirmaba en 1995 que el conocimiento se había convertido en el recurso principal, así como en la fuente dominante y, quizá, única ventaja competitiva. Según Drucker, la tecnología fue el motor del cambio, y el cono- cimiento (la información en acción) fue su combustible.
La economía del conocimiento se basa en la necesidad de aprender continuamente y ello trae consigo un cambio importante en la forma de hacer las cosas, al cuestionarnos las suposiciones sobre las cuales descansan nuestros conceptos intelectuales tradiciona- les. Llamaremos entonces conocimiento cuando el hombre aplica repetidamente una infor- mación para obtener un resultado, mientras que aprender es adquirir dicho conocimien- to o habilidad.
El aprendizaje tiene dos significados, según Drucker: adquirir conocimientos y adquirir habilidades. El conocimiento es saber el porqué, y la habilidad es saber el cómo. Ambos son complementarios y de suma importancia.
Así, el aprendizaje organizacional real sucede cuando:
· Ocurre en el lugar de trabajo con experiencias concretas y prácticas, mas no en el aula con teoría solamente.
· Se da de manera social y activa, no individual y pasiva.
· Reflexionamos y aprendemos de esas experiencias.
· Formamos y probamos estos conceptos.
El aprendizaje es una manifestación intrínseca, que surge del individuo como resultado de sus propios esfuerzos; así es que, si los empleados no tienen una actitud positiva hacia el aprendizaje, ni el mejor entrenamiento y/o motivación, no se logrará la consagración del conocimiento.
Debemos partir de un aprendizaje individual, para después lograr el aprendizaje organi- zacional a todos niveles y direcciones. Si bien es importante saber las reglas y políticas de la empresa, lo más importante del aprendizaje es el desarrollo del sentido común, la intuición, la experiencia y el juicio, entre otras. Algunas de las razones por las cuales es importante crear empresas de aprendizaje continuo en el interior de toda la organiza- ción, son: El momento que se vive así lo exige, crear una ventaja competitiva superior, elevar la calidad, motivar a que la gente sea un actor activo y no receptor pasivo, contri- buir a la evolución y desarrollo del factor humano o promover la innovación.
El reto es lograr que el saber el cómo y el saber el porqué sea compartido eficaz y efi- cientemente en la organización, propiciando una cultura organizacional basada en el apren- dizaje continuo y creando un ambiente facilitador e inspirador del mismo.
El ambiente de aprendizaje continuo debe conducir a la innovación como el esfuerzo para crear un cambio deliberado. Es la práctica sistemática y el compromiso por innovar lo que lleva al éxito empresarial.
Un ejemplo de ello es el modelo de excelencia EFQM, el cual tiene en cuenta el proceso continuo de aprendizaje, innovación y mejora. La excelencia supone desafiar el status quo y hacer realidad el cambio, aprovechando el aprendizaje para crear innovación y opor- tunidades de mejora. Las organizaciones excelentes aprenden continuamente tanto de sus actividades y resultados, como de las actividades y resultados de los demás. Practican un benchmarkingriguroso, interno y externo, y recogen y comparten el cono- cimiento de las personas que las integran para maximizar el aprendizaje en toda la orga- nización. Animan a las personas a ver más allá del día a día y de las capacidades actua- les. Guardan celosamente su capacidad intelectual y la aprovechan para obtener beneficios comerciales cuando resulta conveniente. Las personas que las integran desafían cons- tantemente el status quo y buscan oportunidades de innovación y mejora continuas que añadan valor.
El conocer las mejores prácticas de organizaciones similares a las que uno pertenece o representa, es sin duda una oportunidad excelente para la mejora continua y el progreso de la misma organización Así, en un contexto de cambios contantes y a gran rapidez, cuan- to mayor sea la capacidad de ser receptivos y más informados estén los empresarios sobre los cambios que se les presenten, más ventajas tendrán. Ya que, de esta manera, vislum- brarán la capacidad de adaptabilidad de la empresa a los nuevos entornos, la flexibilidad de actuar bajo nuevos retos, variables y exigencias. Para lograr esta capacidad de adap- tación al medio, la empresa debe ser capaz de aprender, ya que las estructuras, compor- tamientos y decisiones que fueron útiles, e incluso, decisivos en el pasado pueden ser per- judiciales en el futuro, porque las nuevas situaciones y retos necesitan nuevas respuestas. Es por ello que la capacidad de extraer datos y conocimiento a lo largo de todo el ciclo de vida de un producto juega un papel fundamental en el desarrollo de la futura ventaja competitiva de la empresa. Las tecnologías de la información presentan una gran opor- tunidad como elemento facilitador de la formación.
En particular, las soluciones e-learning posibilitan la oportunidad de integrar nuevas faci- lidades de formación y autoformación en los propios sistemas de información a lo largo de todo el ciclo de la cadena de valor de la empresa o entorno de trabajo real. Las facili- dades de aprendizaje, debidamente adaptadas, deben existir allá donde se precisen y estar de forma permanente a disposición de todos en la empresa.
En relación a las necesidades de aprendizaje en el marco de la innovación, los modelos de aprendizaje implican distintos pasos del proceso creativo, como los flujos de reali- mentación que se deben propiciar y que suponen mejora del conocimiento.
Debe tenerse en cuenta que las técnicas para gestionar eficazmente el conocimiento (tra- tamiento de la información informal, sistemas y tecnologías de la información, gestión de los recursos humanos y relaciones con terceros) y los indicadores de gestión que se adecuen a ellas, difieren según cada momento del ciclo de vida del conocimiento.