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Para el desarrollo de nuestros objetivos también es necesario ana- lizar el concepto de Clima Organizacional que ha sido estudiado en el ámbito administrativo y sicológico. Se puede apreciar que el clima está compuesto por diversas variables de la organización, captadas por las percepciones que sus miembros tienen de ellas.

Los diferentes investigadores no han podido ponerse de acuerdo con una definición consensuada y exacta de lo que es el clima organizacional.

Según algunos autores, se han identificado tres acepciones dife- rentes de lo que es clima. El primer ámbito que determinaron es el de los atributos organizacionales, que considera el clima como un con- junto de características que describen una organización y las distin- guen de otras. Son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización.

La segunda definición es de medida perceptiva; comprende las percepciones de los individuos, de sus valores, opiniones y actitudes. De este modo el clima organizacional varía según cómo se sienten las personas en determinado momento.

En tercer término se pueden identificar las percepciones de los atributos organizacionales. De acuerdo con ello, se puede definir clima como las percepciones que se pueden deducir según la forma en que la organización actúa con sus miembros y la sociedad.

Actividad de Aprendizaje.

1. De los tres conceptos de clima organizacional que se exponen; complete la matriz de análisis comparativo señalando las diferencias y semejanzas entre ellos:

Observación. Esta matriz puede ser desarrollada por cualquiera de las dos entradas, la segunda queda disponible en caso de que los cuadrantes no tengan espacios suficientes para contener la información.

Matriz de comparación

Definición I

Definición 2

Definición 3

Semejanzas Diferencias Semejanzas Diferencias Semejanzas

Semejanzas Diferencias Semejanzas Diferencias Semejanzas Diferencias Definición 2 Definición 1 Definición 3 Diferencias

A modo de síntesis, se define clima organizacional como el conjunto de propiedades medibles del medio de trabajo, percibidas directa o indirectamente por los individuos, que influirían en sus conductas y motivaciones.

Las características del sistema organizacional generan determinados climas organizacionales, que a su vez tienen influencia sobre la motivación y el comportamiento de los miembros.

El clima organizacional se refiere a los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal; se refiere al “estilo” informal de los administradores, y en factores ambientales que afectan las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización.

El clima se refiere a las características del ambiente de trabajo. Estas son percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en el medio. Son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización y otra, y de una sección dentro de una misma empresa. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, y es una variable que interviene como media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

El clima organizacional es el ambiente psicosocial en el cual se desenvuelven los empleados de una organización. Ellos son los que crean el clima, el dónde se desenvuel- ven, manifestado por las reacciones culturales, interpretación de realidades y métodos de acción que describen un momento de la organización.

El clima organizacional es trascendente en el comportamiento de las personas. De él se desprende la existencia de una motivación y satisfacción laboral determinada. Existe una relación entre la realidad objetiva y la percepción subjetiva de esta realidad.

Es necesario reconocer la existencia de una realidad objetiva, que caracteriza a cada organización en su conjunto y que la distingue de las demás (objetivos, estructuras, funcionamiento). Todo esto con el objetivo de relacionarla e integrarla a la realidad subje- tiva. Acerca de las percepciones que existen sobre el estilo de liderazgo, resolución de conflictos y motivaciones que tienen los componentes de la organización, estas realidades interactúan y constituyen el clima organizacional en donde supuestamente deberían con- verger entre la realidad y la percepción. Pero esta supuesta convergencia no se da por dos razones:

· Porque los observadores de la realidad no se ubican en la misma posición y por ende observan facetas diferentes.

· Porque los observadores no poseen los mismos deseos, actitudes, pensamientos y expectativas.

Para desarrollar un análisis del clima laboral, es necesario saber cuáles son las varia- bles organizacionales más típicas que posee una organización. Para esto se deben determi- nar factores que midan el clima. Según estudios realizados, los factores más representati- vos son:

· Estilo de supervisión.

· Desafíos y logros (si se motiva a). · Incentivos y promociones.

· Identificación institucional.

· Capacitación.

· Equipos, materiales y personas. · Autonomía de trabajo.

· Compañerismo y relaciones humanas.

· Recompensas. · Comunicación y coordinación. · Presión de trabajo. · Tareas claras. · Condiciones ambientales. · Estabilidad laboral. · Establecimiento de metas. · Evaluación del desempeño.

Todas estas variables son relevantes ya que determinan el ambiente laboral que po- see una empresa, lo que se refleja en variables de resultados, tales como:

· Rendimiento.

· Motivación.

· Eficiencia.

· Calidad del trabajo. · Excelencia en el servicio.

· Productividad.

· Adaptabilidad.

· Rotación.

El clima tiene una alta relevancia en lo que se refiere a variables de desempeño. Influirá en los operarios y en cómo estos diseñan el producto. Si no es el adecuado para que los operarios trabajen, el producto final no cumplirá con los estándares de calidad desea- dos.

El clima está determinado en su mayor parte por las conductas, aptitudes, expectati- vas de las personas inmersas en realidades sociológicas y culturales de la organización.

a) Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el mismo.

b) Tiene una connotación de continuidad, no siendo permanente como la Cultura, por lo que puede cambiar después de un plan de intervención.

c) Es una configuración particular de variables situacionales. d) Es un concepto molecular y sintético como la personalidad.

e) Es fenomenológicamente exterior al individuo, el cual puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza.

f) El clima está basado en las características de la realidad externa, tal como las percibe el observador o el actor, no siendo siempre consciente.

g) Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden descri- birse fácilmente.

h) Es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actitu- des y expectativas que son determinantes en el comportamiento del individuo. Se puede determinar cuatro factores claves que influyen sobre la percepción indivi- dual del clima, los que podrían llegar a explicar la naturaleza de los microclimas dentro de la organización. Estos factores son:

a) Aquellos parámetros ligados al contexto, la tecnología y la estructura misma del sistema organizacional.

b) La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización, inclu- yendo el salario que percibe.

c) Factores personales como la personalidad, las actitudes y el nivel de satisfac- ción.

d) La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores.

Actividades de aprendizaje.

1. Reflexione. Sobre la base de: a) los planteamientos formulados en torno al clima organizacional en este texto y b) su posición jerárquica al interior de su organización. Describa y explique las características de este al interior de su empresa.

2. Proponga cuatro estrategias que podrían contribuir a mejorar o enrique- cer el clima organizacional de su empresa.

Reflexione. Según su experiencia,

¿cree que esta afirmación es

correcta? Fundamente.