El problema del acceso al mercado laboral de estos colectivos es una cuestión de reconocimiento de los valores que aportan los diferentes colectivos.
− Jóvenes:
• Las empresas entrevistadas tienen programas específicos para jóvenes, bien en forma de becas para la formación de programadores en lenguajes poco habituales, bien mediante sus propios programas de formación, que llegan a tener titulaciones de FP2 homologadas y una propia. Normalmente de estos cursos seleccionan y emplean a los mejores alumnos.
• También las dos empresas tienen programas de becas para universitarios, que representan entre el 10 y el 20% de la plantilla. Tienen programas de colaboración con la Fundación Universidad y Empresa, Universidades, etc.
• Se están realizando jornadas de promoción de emprendedores en Centros de
Formación Profesional y concursos de ideas para jóvenes emprendedores y empresas de base tecnológica, dirigido a universitarios y formación profesional. Cuando realizan actuaciones con emprendedores, no siempre obtienen una respuesta adecuada, por motivos tales como el desfase de la oferta respecto a sus necesidades, economía sumergida, asegurarse el empleo precario, etc.
− Escuelas Taller:
• Son experiencias interesantes, sobre todo mientras dura el proceso de
reconstrucción o de construcción. Después hay serias dudas sobre si hay demanda real de los profesionales que se han firmado (más allá de la artesanía).
Parecería que la estrategia se basa en la gestión de la oferta (probablemente para cubrir una demanda puntual, por ejemplo la restauración de monumentos románicos en Aguilar de Campoo, demanda canteros y cerrajeros, mas que en una demanda sostenible o consistente de profesionales.
• Para otro de los expertos con experiencia concreta en este ámbito, su
experiencia es muy buena, con unos índices de inserción muy altos, de hasta el 80%.
− Mayores:
• En general las empresas no tienen ningún programa. En todo caso manifiestan que apenas hay paro entre los mayores no directivos.
• Respecto a los directivos que han salido en procesos de ajustes de plantilla o prejubilaciones, piensan que la única manera de emplearlos es mediante contratos a tiempo parcial como freelances.
• Existen muy pocas políticas. El contrato de relevo aporta poco, porque la empresa lo que quiere es quitarse de en medio al mayor e incorporar al joven lo mas rápidamente posible. La implantación en España de apoyos a la permanencia en el trabajo de trabajadores con más de 64 años responde a políticas europeas.
− Otros colectivos:
• Hasta la fecha ninguna experiencia. En próximos programas trabajarán con
gitanos, y se están planteando el trabajo con los emigrantes. Piensan que los emigrantes pueden ser un nicho de productividad, porque muchas veces están muy bien formados.
• Los Servicios Regionales y Locales de Empleo deberían prestar una atención
especial al colectivo de deficientes, que junto a las mujeres y los jóvenes es el más discriminado desde el punto de vista del acceso al trabajo.
7.5. Conclusiones
Las principales conclusiones que se desprenden de la investigación cualitativa realizada, en la mayor parte de las cuales han coincidido la totalidad de los expertos entrevistados, son las siguientes:
− Cuestiones generales.
• Los servicios públicos de empleo son muy débiles. Están más orientados a
gestionar las prestaciones que a ser gestores de empleo.
• Las medidas de fomento están más dirigidas a la contratación indefinida que al
apoyo a los colectivos determinados, lo que es un problema prácticamente irresoluble puesto que, salvo excepciones, los empresarios prefieren los contratos temporales que el ahorro de costes. Ni siquiera están dispuestos a ofrecer empleos con contrato indefinido a tiempo parcial.
• Para alguna de las empresas de trabajo temporal, la subvención debería ir dirigida al trabajador y no a la empresa, de modo que fuera posible conciliar trabajo a tiempo parcial y subsidio, o perder el subsidio si se rechaza cualquier tipo de empleo Sin embargo, la posición existente en los sindicatos es totalmente contraria.
• Es difícil correlacionar los contratos con las políticas de fomento. Siempre cabe la duda de si las condiciones del mercado no han sido las responsables de los resultados, con independencia de las políticas activas de empleo.
− Conocimiento y utilización de las subvenciones.
• El conocimiento de la existencia de subvenciones y otros programas de apoyo
es generalizado, salvo en las microempresas.
− Relevancia de los apoyos a la contratación y pérdida de flexibilidad laboral.
• En general las ayudas son consideradas poco relevantes. Su utilización depende
de la importancia del Coste de Personal en relación con el Coste Total del producto o servicio.
• Los empresarios prefieren la flexibilidad que aporta el contrato de duración determinada a la posible subvención asociada a la contratación indefinida. Por
su parte, los sindicatos están muy lejos de aceptar y aprobar la flexibilidad laboral en su principal aspecto el: despido laboral más barato. Con todo, parece que se va avanzando poco a poco.
• Las subvenciones a la contratación a través de la reducción de la cuota
empresarial, salvo excepciones, no son suficientemente estimulantes y no condicionan en ninguna medida las políticas de selección. La propia COE plantea dudas respecto a la bondad de las medidas.
− Las bonificaciones y los procesos de selección
• Salvo para personal poco cualificado, parece que los apoyos establecidos no orientan el proceso de búsqueda y selección. En el mejor de los casos, entre dos candidatos similares, permitirían elegir al que tuviera menor coste.
• En muchos casos sólo se utiliza la subvención cuando, terminado el proceso de selección y elegido el candidato, se puede mejorar el coste de empresa del nuevo empleado acogiéndose a algunos de los contratos subvencionados posibles.
− Medidas para compatibilizar de la vida laboral y familiar.
• Como consecuencia de las políticas europeas existe más sensibilidad en la sociedad respecto a las políticas de género. Sin embargo, incluso en las organizaciones con un porcentaje importante de mujeres en la plantilla, y un considerable porcentaje de mandos femeninos, el número de las que forman parte de la alta dirección es limitadísimo o incluso nulo.
• Los interlocutores sociales están negociando mejorar la ley de conciliación de
la vida laboral y familiar, y parece que se comienzan a superar las resistencias iniciales de los empresarios para introducir algunos aspectos en los convenios, lo que se considera importante, porque la mayoría de las empresas no tienen políticas propias para compatibilizar la vida familiar y laboral, se limitan a cumplir la ley. Sin embargo comienzan a aparecer algunas que mejoran la legislación existente, en forma de beneficios sociales, mostrándose orgullosas de los logros y premios conseguidos.
− Medidas de apoyo a los discapacitados.
• Las familias de los discapacitados, y la sociedad en su conjunto, son poco
permeables a este problema. Se orientan hacia el empleo protegido, para presionar con un alto nivel de incapacidad. Las organizaciones que gestionan este empleo protegido son auténticos lobbies para este tipo de centros de empleo protegido.
• En la mayor parte de las empresas no hay ningún programa para empleo de
discapacitados, ni siquiera se lo plantean. Concretamente las dos empresas con las que hemos contactado nos comentan haber tenido malas experiencias al respecto.
• En algunas comunidades autónomas, por ejemplo en Madrid, para que una empresa pueda presentarse a concursos públicos ha de tener un mínimo del 2% de disminuidos físicos o síquicos en plantilla. Las empresas licitantes habitualmente no cumplen este requisito, y recurren a la contratación de ciertas empresas especializadas en este servicio, que si los tienen.
• Los Servicios Regionales y Locales de Empleo deberían prestar una atención especial al colectivo de deficientes, que junto a las mujeres y los jóvenes es el más discriminado desde el punto de vista del acceso al trabajo.
− Jóvenes, parados de larga duración, minusválidos y otros colectivos.
• El problema del acceso al mercado laboral de estos colectivos es una cuestión
de reconocimiento de los valores que aportan los diferentes colectivos
• Las empresas entrevistadas tienen programas específicos para jóvenes. También
tienen programas de becas para universitarios
• Escuelas Taller: son experiencias interesantes, sobre todo mientras dura el
proceso de reconstrucción o de construcción.
• Mayores: en general las empresas no tienen ningún programa. En todo caso
manifiestan que apenas hay paro entre los mayores no directivos. Respecto a los directivos que han salido en procesos de ajustes de plantilla o prejubilaciones, piensan que la única manera de emplearlos es mediante contratos a tiempo parcial como freelances.
• Existen muy pocas políticas orientadas a los trabajadores o parados mayores. La
implantación en España de apoyos a la permanencia en el trabajo de trabajadores con más de 64 años responde a políticas europeas.
• Otros colectivos. Hasta la fecha ninguna experiencia. En próximos programas
trabajarán con gitanos, y se están planteando el trabajo con los emigrantes. Piensan que los emigrantes pueden ser un nicho de productividad, porque muchas veces están muy bien formados.
8. ANÁLISIS DIAGNÓSTICO DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN UNA