Summary of findings from the analysis of the Phase 1 and Phase 2 data

Interno 6.2.- Determinación de temas exigibles 6.3.- Aprobación administrativa automática 6.4.- Vigencia 7.- A MODO DE CONCLUSIÓN

1.- INTRODUCCIÓN

Es lugar de reflexión común para las partes involucradas en la relación laboral si determinadas facetas deben ser reglamentadas o no y en esa línea de análisis, se añade la interrogante de quién debe reglamentarlas si hubiera lugar a una sistematización en las relaciones de trabajo.

Nuestra legislación ha seguido un criterio de asociación numérica, al determinar la exigibilidad de un Reglamento Interno de Trabajo para aquellos empleadores cuyo número de trabajadores sea de cien o más, partiendo de la premisa, asumimos, de que a mayor número de trabajadores, es mayor la complejidad de las relaciones de trabajo. Sin embargo, sigue vigente la interrogante respecto a quién debe ostentar en el plano real la facultad de sistematizar el contenido de un Reglamento Interno. ¿ Debe serlo sólo el empleador? ¿ Debe darse lugar en la elaboración de esta herramienta a los trabajadores?¿ O debe hacerlo un tercero? Y si fuera sólo el empleador, ¿ Cuál es la legitimidad que le asiste para ser titular único en la elaboración de un Reglamento Interno? De la Villa Gil 1 _responde

a esta interrogante aludiendo al “ poder reglamentario del empleador” y más específicamente explica que “ la reglamentación empresarial del trabajo surge históricamente con la propia empresa capitalista industrial y se caracteriza por transitar, desde un campo de acción prácticamente ilimitado a un área bien definida y acotada por el moderno Derecho del Trabajo, y aún por los mecanismos de contrapoder que aquél pone a disposición de los trabajadores”. El Reglamento Interno ha sufrido normativamente, añade Neves Mujica 2 _{“una serie de modificaciones en el tema de la exigibilidad de}

intervención de su elaboración: de haberse producido originalmente en forma unilateral por el empleador, como parte de su poder de dirección entendido de modo absoluto, pasó a contar con la intervención de los trabajadores en su aprobación. En virtud de lo dispuesto por la Resolución Ministerial 221-86-TR, en la producción del Reglamento Interno participaba el sindicato o los representantes de los trabajadores, a falta de éste.” Dentro de esa estructura legal, el empleador elaboraba un proyecto, que era puesto en conocimiento de los trabajadores antes de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su aprobación. Los trabajadores tenían la posibilidad de formular observaciones ante ésta, la que en definitiva resolvía sobre la procedencia de las observaciones. Es importante aquí apreciar una rigidez procedimental en la medida que podemos colegir que el proceso de elaboración del Reglamento Interno necesariamente contaba con la participación de los trabajadores, fuera ésta de acotación activa de contenido y cláusulas o no. El

1 _{DE LA VILLA GIL Luis Enrique “El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales” en Revista de} Política Social, Madrid, Instituto de Estudios Políticos No. 85, 1970

requisito pues se cumplía al darle intervención a los trabajadores, panorama que hoy es diametralmente opuesto al ser competencia del empleador, si así lo proyecta éste, asumir la calidad de único partícipe en la elaboración de esta herramienta.

Agrega Neves Mujica que “a esta norma se añadió el Decreto Supremo 003-A-87-TR, otorgando al sindicato o representantes de los trabajadores cuando el anterior no existiera, la facultad de solicitar la revisión del Reglamento Interno cuando sus disposiciones se opusieran a las legales o convencionales, hubiera peligro para la vida o la salud o resultara contrario a la economía del trabajador o su integridad moral. En dicho caso, se corría traslado al empleador y luego resolvía la Autoridad Administrativa de Trabajo. Ambas normas optaron por una democratización del Reglamento Interno, sustrayéndolo de la esfera exclusiva del empleador.”

A decir de varios autores, el Reglamento Interno es una fuente residual (De la Cueva), dado que su contenido muchas veces es regulado por ley o convenio colectivo. Mas eso no significa privar al empleador, según precisa De la Villa Gil 3_{, de una “residual potestad reglamentaria, si bien ahora}

diversa de la precedente y ejercida en el seno del poder de dirección que la ley le reconoce. Por tanto, y como manifestación puramente interna del mismo, de carácter privado y naturaleza no normativa( no reglamentaria), el empleador podrá emanar órdenes e instrucciones particulares o generales que, revistiendo hacia el exterior la forma de comunicaciones, circulares, directrices, notas de régimen interno o de servicio, etc., habrán de ser observadas por los trabajadores destinatarios de las mismas siempre y cuando sean dictadas en el ejercicio regular de su poder directivo, no atenten contra la dignidad del trabajador en tanto persona humana o sean discriminatorias, y sean legítimas, lícitas y legales.“

2.- DEFINICIONES

Al referirse a las definiciones doctrinales y legislativas características del Reglamento Interno, Cabanellas 4 _{sostiene que “ de acuerdo con enfoques personales, con su naturaleza jurídica, con su}

contenido o finalidad, los autores definen muy variadamente el Reglamento Interno de Trabajo. Orientándolo como ley empresarial, Foignet y Dupont lo enfocan cual conjunto de disposiciones que dicta el jefe de la empresa con el propósito de establecer la organización interna del trabajo en el establecimiento y para garantizar la disciplina en el mismo.”

Añade a esta línea de análisis que “basándose en el aspecto organizador, Mazzoni dice que se está ante el conjunto de condiciones de trabajo y de prescripciones relativas a la organización técnica del trabajo en el interior de la empresa. Según Alonso García, que se ajusta a la significación y finalidad derivadas de los preceptos legales, y que el reglamento de régimen interior es el conjunto sistemático de normas elaboradas por el empresario ( con la participación de los trabajadores o sin ella) y necesitadas – o no- de aprobación estatal, dictadas para ordenar internamente y desde el punto de vista laboral la empresa. De manera concisa y expresiva delinea la institución Barbagelata como la “colección ordenada de las reglas especiales relativas al trabajo dentro de su establecimiento... y de las sanciones aplicables en caso de incumplimiento.”

3 _{DE LA VILLA GIL, Luis Enrique. Op cit.}

4 _{CABANELLAS Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. 1983. Editorial Heliasta 16ta.}

Complementa estos criterios ilustrando en el sentido de que “el reglamento laboral interno o de taller constituye un conjunto o colección de reglas concernientes más a la ejecución de las tareas que a las cláusulas convencionales de trabajo; pero no tiene que constituir forzosamente un código punitivo en miniatura. De ahí que, por nuestra parte, definamos el reglamento interno de empresa como el conjunto de disposiciones que , dictadas por el empresario unilateralmente o de acuerdo con los trabajadores a su servicio, y con intervención de la autoridad estatal o sin ella, contiene las normas necesarias para el desenvolvimiento efectivo de la prestación laboral al fijar las líneas generales de los servicios debidos y el modo de ejecutar las tareas.”

A esto agrega finalmente que “según criterios personales o a través del examen de los preceptos vigentes, las definiciones resaltan lo técnico (reglas laborales de ejecución), lo social (régimen de la prestación personal) o lo punitivo( cuando se agrega un repertorio de infracciones y correctivos).” La definición personal a aportar reside efectivamente en el concepto de una estructura de ordenamiento de las relaciones laborales en sus principales facetas, no sólo disciplinarias sino de identificación esquemática de la relación de trabajo, involucrando acápites modernos como el referido a fomento y armonía de las relaciones de trabajo. El Reglamento Interno se sujeta, en el caso peruano, a la aprobación administrativa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 3.- NATURALEZA JURÍDICA

Diversas teorías explican la naturaleza jurídica del Reglamento Interno y a decir de Cabanellas 5_,

tenemos las categorías siguientes:

a) La contractual por adhesión, en razón de que el trabajador suele conocer el Reglamento Interno luego de empezar a trabajar, por la posibilidad de variarlo en cualquier momento el empleador y aún de establecerlo donde no existe. En el caso peruano, por ficción jurídica se asume que el trabajador toma conocimiento del contenido del Reglamento Interno al incorporarse al servicio del empleador.

b) Una ley en sentido material, que se supone derivada del Estado. La característica central en este aspecto reside en la condición de ley entre las partes que el Reglamento Interno asume, inclusive adquiriendo el carácter de fuente de derecho entre las partes, primando sobre la norma convencional siempre que no contradiga el espíritu de la misma. El Reglamento no puede contradecir la ley pero sí puede superar, en beneficio del trabajador, los supuestos mínimos favorables que la norma otorga.

c) Reglamento jurídico- administrativo, que daría aspecto público a todas las empresas, y más propio de un Estado colectivista;

d) Como conjunto de normas técnicas o ejecutivas del trabajo, dictadas unilateralmente por el empresario, dentro del respeto forzoso de las leyes y de las convenciones, y de otros reglamentos de las autoridades, que en ocasiones imponen el deber de dictar estos mismos reglamentos de trabajo o de taller cuando el número de trabajadores pasa de cierta cifra en un establecimiento o empresa. Esta reglamentación es consecuencia de la facultad patronal de dar órdenes; su observancia es obligatoria por parte del trabajador, cual efecto de la subordinación en que se encuentra con respecto al empresario, a quien ha de obedecer en lo profesional, sea la orden señal o escrita, dirigida individual o colectivamente a los que en un establecimiento trabajan; y de esa doble combinación de las órdenes escritas y

colectivas (sin excluir determinados deberes o normas para algunos cargos o subordinados), dentro de cierta permanencia, surgen los reglamentos de trabajo o de taller. 4.- TIPOS DE CLÁUSULAS

Los reglamentos suelen contener, a juicio de la doctrina y conforme señala Cabanellas 6 _{, dos tipos}

de cláusulas: a) las jurídico- administrativas y contractuales, que deben ser aceptadas, expresamente por los trabajadores; B) las técnicas, que no requieren el asentimiento de los mismos. Por su carácter, las cláusulas pueden ser también: a) obligatorias e inderogables; b) obligatorias pero derogables; c) facultativas. Dentro del primer grupo figuran aquellas que guardan relación directa con el contrato de trabajo y no pueden ser desconocidas por las partes; las segundas, aún incluibles en los contratos de trabajo, cabe que las descarten las partes; las terceras, referentes a la forma de ejecución laboral, cabe insertarlas u omitirlas.

Las normas de inserción más habituales en los reglamentos de taller o empresa son éstas: a) las relativas a la organización interna, policía, seguridad e higiene en el trabajo; b) sanciones de carácter disciplinario, para el supuesto de que se incumplan o no se observen las reglas para ejecutar las tareas; c) disposiciones convencionales sobre los efectos del contrato laboral.”