4 Developing the Simulation Tool
4.3 Solving the Compressor Cycle and Valve Dynamics
4.3.1 Switching Between Compressor Phases
Medidas descriptivas Tabla 7
Medidas de frecuencia de la variable motivación
Niveles de evaluación Frecuencias (f) Porcentajes (%)
Bajo 13 15,3
Regular 69 81,2
Alto 3 3,5
Total 85 100,0
En la tabla 7 se observa que del total de encuestados (85) el 15,3% manifiestan un nivel bajo de motivación en el trabajo de ventas, el 81,2% un nivel regular y el 3,5% un nivel alto de motivación laboral en una empresa de telecomunicaciones 2020.
Tabla 8
Medidas de frecuencia de la variable rendimiento laboral
Niveles de evaluación Frecuencias (f) Porcentajes (%)
Bajo 33 38,8
Regular 44 51,8
Alto 8 9,4
Total 85 100,0
En la tabla 8 se observa que del total de encuestados en una empresa de telecomunicaciones (85) el 38,8% manifiestan un nivel bajo de rendimiento laboral, el 51,8% un nivel regular y el 9,4% un nivel alto rendimiento laboral una empresa de telecomunicaciones 2020.
Tabla 9
Medidas de frecuencia de la dimensión desempeño en la tarea.
Niveles de evaluación Frecuencias (f) Porcentajes (%)
Bajo 27 31,8
Regular 52 61,2
Alto 6 7,1
En la tabla 9 se observa que del total de encuestados en una empresa de telecomunicaciones (85) el 31,8% manifiestan un nivel bajo de desempeño en la tarea, el 61,2% un nivel regular y el 7,1% un nivel alto en el desempeño en la tarea de una empresa de telecomunicaciones 2020.
Tabla 10
Medidas de frecuencia de la dimensión desempeño en el contexto
Niveles de evaluación Frecuencias (f) Porcentajes (%)
Bajo 31 36,5
Regular 47 55,3
Alto 7 8,2
Total 85 100,0
En la tabla 10 se observa que del total de encuestados en una empresa de telecomunicaciones (85) el 36,5% manifiestan un nivel bajo de desempeño en el contexto, el 55,3% un nivel regular y el 8,2% un nivel alto en el desempeño en el contexto de una empresa de telecomunicaciones 2020.
Tabla 11
Medidas de frecuencia de la dimensión comportamientos contraproducentes
Niveles de evaluación Frecuencias (f) Porcentajes (%)
Bajo 36 42,4
Regular 33 38,8
Alto 16 18,8
Total 85 100,0
En la tabla 11 se observa que del total de encuestados en una empresa de telecomunicaciones (85) el 42,4% manifiestan un nivel bajo en comportamientos contraproducentes, el 38,8% un nivel regular y el 18,8% un nivel alto en el manifiesto de comportamientos contraproducentes en las ventas de una empresa de telecomunicaciones 2020.
Contrastación de hipótesis
Hipótesis general
Hg: Existe relación entre motivación y rendimiento laboral del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020.
Ho: No existe relación entre motivación y rendimiento laboral del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020.
Condiciones: Si p ≥ 0.05, → acepta la H0; H1
Tabla 12
Prueba de Correlación de Spearman entre la variable motivación y rendimiento laboral en una empresa de telecomunicaciones, 2020.
V1 Motivación V2 Rendimiento laboral Rho de Spearman V1 Motivación Coeficiente de correlación 1,000 ,453 ** Sig. (bilateral) . ,000 N 85 85 V2 Rendimiento laboral Coeficiente de correlación ,453 ** 1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 85 85
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Según los resultados que se presentan en la tabla 12, en la muestra de 85 personas de ventas se calculó el valor del nivel de significancia igual a .000, resultado menor que 0.05, lo cual indica que existe relación entre las variables, asimismo, al revisar el valor de la correlación de la prueba de Rho Spearman, el valor calculado fue de 0.453**, lo cual indica que existe relación moderada de confiabilidad entre las variables. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta que existe relación moderada entre la motivación y el rendimiento laboral en una empresa de telecomunicaciones, 2020.
Hipótesis específica 1
H1: Existe relación entre motivación y desempeño en la tarea del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020
H0: No existe relación entre motivación y desempeño en la tarea del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020
Condiciones: Si p ≥ 0.05, → acepta la H0; H1
Tabla 13
Prueba de Correlación de Spearman entre la motivación y el desempeño en la tarea
V1 Motivación D1 Desempeño en la tarea Rho de Spearman V1 Motivación Coeficiente de correlación 1,000 ,536 ** Sig. (bilateral) . ,000 N 85 85 D1 Desempeño en la tarea Coeficiente de correlación ,536 ** 1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 85 85
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Según los resultados que se presentan en la tabla 13, en la muestra de 85 personas de ventas se calculó el valor del nivel de significancia igual a .000, resultado menor que 0.05, lo cual indica que existe relación entre la variable de motivación y dimensión desempeño de la tarea, asimismo, al revisar el valor de la correlación de la prueba de Rho Spearman, el valor calculado fue de 0.536**, lo cual indica que existe relación moderada entre ambos. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta que existe relación moderada entre la motivación y desempeño en la tarea del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020
Hipótesis específica 2
H1: Existe relación entre motivación y desempeño en el contexto del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020
H0: No existe relación entre motivación y desempeño en el contexto del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020
Condiciones: Si p ≥ 0.05, → acepta la H0; H1
Tabla 14
Prueba de Correlación de Spearman entre la motivación y el desempeño en el contexto V1 Motivación D2 Desempeño en el contexto Rho de Spearman V1 Motivación Coeficiente de correlación 1,000 ,444 ** Sig. (bilateral) . ,000 N 85 85 D1 Desempeño en el contexto Coeficiente de correlación ,444 ** 1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 85 85
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Según los resultados que se presentan en la tabla 14, en la muestra de 85 personas de ventas se calculó el valor del nivel de significancia igual a .000, resultado menor que 0.05, lo cual indica que existe relación entre la variable de motivación y dimensión desempeño en el contexto, asimismo, al revisar el valor de la correlación de la prueba de Rho Spearman, el valor calculado fue de 0.444**, lo cual indica que existe relación moderada entre ambos. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta que existe relación moderada entre la motivación y desempeño en el contexto de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020
Hipótesis específica 3
H1: Existe relación entre motivación y los comportamientos contraproducentes del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020
H0: No existe relación entre motivación y los comportamientos contraproducentes del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020
Condiciones: Si p ≥ 0.05, → acepta la H0; H1
Tabla 15
Prueba de Correlación de Spearman entre la motivación y los comportamientos contraproducentes V1 Motivación D2 Comportamientos contraproducentes Rho de Spearman V1 Motivación Coeficiente de correlación 1,000 -,287 ** Sig. (bilateral) . ,008 N 85 85 D1 Comportamientos contraproducentes Coeficiente de correlación -,287 ** 1,000 Sig. (bilateral) ,008 . N 85 85
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Según los resultados que se presentan en la tabla 15, en la muestra de 85 personas de ventas se calculó el valor del nivel de significancia igual a .008, resultado menor que 0.05, lo cual indica que existe relación entre la variable de motivación y dimensión comportamientos contraproducentes, asimismo, al revisar el valor de la correlación de la prueba de Rho Spearman, el valor calculado fue de -0.287**, lo cual indica que existe relación baja e inversa entre las variables. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta que existe relación baja e inversa entre la motivación y los comportamientos contraproducentes en el personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020
V. DISCUSIÓN
El rendimiento laboral de los colaboradores en las diversas empresas suele tener un bajo nivel por diversos factores, uno de ellos es la motivación en el centro laboral. Esto afecta en entorno y conlleva a una deficiente atención al usuario, la búsqueda del bienestar personal y no grupal. Es muy importante generar ambientes de trabajo en equipo y motivarlos para incrementar su rendimiento laboral (Oseda, Carruitero y Uribe, 2019).
El recurso humano es indispensable en toda entidad, ya que de su buen rendimiento en las diversas funciones y tareas de la empresa depende el crecimiento de la misma. Así mismo, el recurso humano tiene un conjunto de responsabilidades dentro del centro laboral de las cuales depende el logro de las metas y objetivos trazados. Por estas razones es importante que el personal se encuentre motivado constantemente, quizás a través del desarrollo de políticas de gestión del talento humano basado en el factor motivación, dado que esta condición fortalece, orienta y dirige los esfuerzos de los colaboradores. Por lo que un sujeto altamente motivado manifestará un mejor rendimiento laboral, buscando obtener sus objetivos, y si la entidad donde se labora le brinda las herramientas necesarias para el desarrollo de las tareas, el individuo será muy productivo, para el bienestar común. Asimismo, los líderes laborales deben motivar a su capital humano para que la empresa se unifique, retenga al buen personal, exista compromiso del personal con la empresa, se eleve el rendimiento de los equipos de trabajo y los trabajadores sean buenos ciudadanos comprometidos con la empresa y satisfechos con un desempeño superior (Toro, 1992; Bateman y Snell, 2009; Robbins y Judge, 2013).
Para las empresas es muy complicado mantener a su personal motivado y comprometido con la entidad, debido a los medios de comunicación, que mediante sus noticias encabezan temas como la desaceleración económica, la inseguridad y la corrupción, el sub – empleo y la pérdida de derechos laborales. La empresa de telecomunicaciones en estudio, no es ajena a estos problemas y por ello busca definir cómo es que la motivación aporta en la efectividad laboral de los empleados y las repercusiones de esta acción hacia la organización. Cada área de la empresa
mantiene un presupuesto para desarrollar sus proyectos, sin embargo, no asignan recursos para la motivación extrínseca de sus empleados, no permiten que el equipo se involucre, no escuchan sus opiniones, por lo que deben buscar un equilibrio permitiendo la participación de todos (Tito y Acuña, 2015).
Con respecto a la hipótesis general; expone que existe relación entre motivación y rendimiento laboral del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020. Los resultados indicaron un valor de correlación con la prueba de Rho Spearman de 0.453**, lo cual indica que existe relación moderada de confiabilidad entre las variables. Los resultados coinciden con lo expuesto por Juyumaya (2019) quien realizó un estudio similar y determinó la relación significativa entre el compromiso de trabajo, la satisfacción y el rendimiento laboral en el contexto chileno. Es muy importante generar soluciones ante esta situación que demuestra la investigación, por eso se propone políticas que generen buenas condiciones en sus áreas de trabajo y diversos incentivos para sus trabajadores (Manjarrez, Boza y Mendoza, 2020).
La hipótesis especifica 1, indica que existe relación entre motivación y desempeño en la tarea del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020. Los resultados de la contrastación de hipótesis determinaron que existe relación entre la variable de motivación y dimensión desempeño de la tarea, asimismo, al revisar el valor de la correlación de la prueba de Rho Spearman, el valor calculado fue de 0.536**, lo cual indica que existe relación moderada entre ambos. Estas afirmaciones coinciden con los estudios de Charaja y Mamani (2014) quienes establecieron en su estudio la relación entre la satisfacción y motivación de los colaboradores del DIRCETUR en la región de Puno. Asimismo, es importante proponer ante este resultado, un modelo de evaluación del rendimiento fortalece el desempeño en la tarea personal y contribuye al desarrollo del talento humano (Naranjo y Metaute, 2016).
Con respecto a la hipótesis específica 2, que plantea que existe relación entre motivación y desempeño en el contexto del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020; los resultados determinan al realizar la
prueba de correlación de la prueba de Rho Spearman, el valor calculado fue de 0.444**, lo cual indica que existe relación moderada entre la variable y la dimensión de la hipótesis. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta que existe relación moderada entre la motivación y desempeño en el contexto de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020. Los resultados coinciden con lo expuesto por Marín y Placencia (2017) quienes determinaron la relación significativa entre la motivación y satisfacción de los trabajadores de la empresa de salud. También es importante considerar lis estudios de Namihas (2020), que guardan relación con los resultados de este estudio, dado la relación moderada entre el rendimiento laboral y los procesos de trabajo administrativo en una entidad estatal.
Finalmente, la hipótesis específica 3, sustenta que existe relación entre motivación y los comportamientos contraproducentes del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020. Los resultados determinaron que existe relación entre la variable de motivación y dimensión comportamientos contraproducentes, asimismo, al revisar el valor de la correlación de la prueba de Rho Spearman, el valor calculado fue de -0.287**, lo cual indica que existe relación baja e inversa entre ambos casos. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta que existe relación baja e inversa entre la motivación y los comportamientos contraproducentes en el personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020. Los estudios coinciden con lo expuesto por Mababu (2016), que relacionó el estrés laboral y el rendimiento de los trabajadores, determinándose una relación inversa y baja como es el caso de este estudio, dado que a mayor estrés menor rendimiento, similar al caso expuesto donde a mayores comportamientos contraproducentes menor es la motivación en el trabajo.
En el contexto de estudio elegido, se determina que la empresa de telecomunicaciones no toma interés en las motivaciones y recompensas intrínsecas y extrínsecas frente al buen cumplimiento de metas de los trabajadores, Por esta razón no se encuentran motivados y su rendimiento laboral baja, afirmación similar a los estudios expuestos por Manjarrez, Boza y Mendoza (2020). Por otro lado, hay ausencia de capacitaciones al personal, actualizaciones, perfeccionamiento a la
del control interno por parte de los jefes que no los apoyan en medir sus avances diarios y su seguimiento de ventas, para evaluar casos y problemas previos y evitar sanciones, se relaciona de manera directa con el rendimiento de trabajo.
VI. CONCLUSIONES
Primera: Se determinó que existe relación entre motivación y rendimiento laboral del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020. Los resultados indicaron un valor de correlación con la prueba de Rho Spearman de 0.453**, lo cual indica que existe relación moderada de confiabilidad entre las variables
Segunda: Se indicó que existe relación entre motivación y desempeño en la tarea del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020. Los resultados de la contrastación de hipótesis determinaron que existe relación entre la variable de motivación y dimensión desempeño de la tarea, asimismo, el valor de la correlación de la prueba de Rho Spearman, el valor calculado fue de 0.536**, lo cual indica que existe relación moderada entre ambos.
Tercera: Se concluyó que existe relación entre motivación y desempeño en el contexto del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020; los resultados determinan al realizar la prueba de correlación de la prueba de Rho Spearman, el valor calculado fue de 0.444**, lo cual indica que existe relación moderada entre la variable y la dimensión de la hipótesis.
Cuarta: Se estableció existe relación entre motivación y los comportamientos contraproducentes del personal de ventas de una empresa de telecomunicaciones, 2020. Los resultados determinaron que existe relación entre la variable de motivación y dimensión comportamientos contraproducentes, asimismo, al revisar el valor de la correlación de la
prueba de Rho Spearman, el valor calculado fue de -0.287**, lo cual indica que existe relación baja e inversa entre las variables.
VII. RECOMENDACIONES
Primera: Realizar un diagnóstico más profundo de los problemas que existen en el recurso humano de la empresa, para afianzar compromiso, motivación, seguridad y crecimiento personal y profesional de los trabajadores.
Segunda: Realizar talleres de mejora de la convivencia laboral, del clima y de fortalecimiento de las relaciones personales para lograr un mejor rendimiento laboral y una adecuada motivación para el trabajo.
Tercera: Planificar espacios de descanso al personal de ventas; así como recompensar el esfuerzo adicional de cada trabajador comprometido con la empresa.
Cuarta: Crear un programa de incentivos a los mejores trabajadores de la empresa, como bonificaciones, permisos, oportunidades de crecimiento profesional, etc.
VIII. REFERENCIAS
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