Synthetic data realistic experimental setting

Permítanos resumir brevemente nuestra respuesta a la pregunta ¿ Qué es lo que quiere la gente de sus trabajos?.

Cuando nuestros encuestados reportaron sentimientos de felicidad con sus tareas describieron más frecuentemente factores relacionados con sus trabajos en eventos que indicaron que tuvieron éxito en la ejecución de su trabajo y la posibilidad de desarrollo profesional.

A la inversa, cuando se reportaron sentimientos de infelicidad, estos no se asociaron con el trabajo en sí sino con las condiciones que rodeaban la ejecución del mismo; estos eventos le indican al individuo que el contexto en el que ejecuta su trabajo es justo o desorganizado y representa un ambiente de trabajo psicológicamente nocivo. Los factores comprendidos en estas situaciones los llamamos factores de higiene, ya que estos actúan de manera análoga a los principios de la higiene médica. La higiene opera para quitar los riesgos de salud del ambiente del hombre; no es curativa, sino preventiva. La moderna eliminación de desechos, la purificación de agua y el control de contaminación del aire, no cura las enfermedades, pero sin ellos tendríamos mucho más de éstas. Similarmente cuando existen factores nocivos en el contexto del trabajo estos contribuyen para atraer actitudes de trabajo deficientes. El mejoramiento de los factores higiénicos servirá para desplazar los impedimentos para las actitudes positivas de trabajo. Entre los factores de higiene hemos incluido, la supervisión, las relaciones interpersonales, las relaciones físicas de trabajo, el salario, políticas de la empresa y prácticas administrativas, beneficios y seguridad laboral. Cuando estos factores disminuyen a un nivel por debajo de lo que los empleados consideran aceptable, resulta una insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, lo contrario no sustenta la verdad. Cuando el contexto laboral puede ser caracterizado como óptimo, no obtendremos mucho en actitudes positivas de trabajo.

Los factores que llevan hacia actitudes positivas de trabajo lo hacen porque satisfacen la necesidad del individuo de autorrealización en el trabajo.

El concepto de autorrealización definido como la última meta del hombre, ha sido centro del pensamiento de muchas teorías de la personalidad.

Para personas como Jung, Adler, Sullivan, Ragers y Goldsteining la meta suprema del hombre es completarse a sí mismo como creativo y único de acuerdo con sus propias potencialidades innatas y dentro de los límites de la realidad .Cuando éste es desviado de su meta se convierte, como dice Jung "en un animal mutilado".

El hombre tiende a realizarse en sí mismo en cada área de su vida, y su trabajo es una de las más importantes. Las condiciones que rodean la ejecución del trabajo no pueden darle esta satisfacción básica ya que no tienen esta potencialidad. Es únicamente de la ejecución de una tarea, como el individuo puede obtener recompensas o reconocimientos que reforzaron sus aspiraciones. Es evidente que aunque los factores relacionados con la ejecución del trabajo y los factores que definen el contexto laboral sirven como metas para el empleado, la naturaleza de las cualidades motivadoras de los dos tipos de factores son esencialmente diferentes. Los factores en el contexto laboral cumplen las necesidades del individuo para evitar situaciones desagradables. En contraste a esta motivación por el cumplimiento de las necesidades inútiles, los factores laborales refuerzan las necesidades del individuo para alcanzar sus aspiraciones. Estos efectos sobre el individuo pueden ser conceptualizados como impulsores de superación más que comportamiento nulo. Puesto que el término motivación es comúnmente más utilizado en el sentido de superación, nosotros designamos a los factores laborales, como los motivadores en oposición a los factores extralaborales los cuales hemos etiquetado como los factores de higiene. Se deberá comprender que ambos tipos de factores satisfacen las necesidades del empleado; pero en los motivadores que sirven para definir el tipo de satisfacción en el trabajo y como vimos en la sección de actitudes con los efectos de actitudinales de trabajo, el tipo de mejoramiento en el comportamiento que la industria esta buscando es su fuerza de trabajo. Podemos ahora decir algo sistemático acerca de lo que la gente quiere de su trabajo.

Para el tipo de población que muestreamos y probablemente para muchos otras poblaciones también el deseo de los empleados se divide en dos grupos. Un grupo gira alrededor de la necesidad de desarrollarse en su ocupación como fuente de desarrollo personal. El segundo grupo opera como base esencial del primero y está asociado con un trato justo en compensación, supervisión, condiciones de trabajo y prácticas administrativas.

El cumplimiento de las necesidades del segundo grupo no motiva al individuo a altos niveles de satisfacción en el trabajo, ni como se muestra en el capítulo 9, a un comportamiento extra en el mismo. Todos nosotros esperábamos que la satisfacción de las necesidades de higiene sería preventiva de la insatisfacción del deficiente comportamiento laboral. A la luz de esta diferencia podemos explicar en mucho la falta de éxito que la industria ha tenido en su intento para motivar a sus empleados. Dos de las rutas más ubicadas a través de las cuales la industria ha tratado de obtener empleados altamente motivados son: entrenamiento de los supervisores en relaciones humanas y sistemas de salarios e incentivos. Como parte de esta época de las relaciones humanas, el entrenamiento de la supervisión dirigido al mejoramiento de las relaciones interpersonales entre el superior y el subordinado ha sido incorporado ampliamente a los programas de relaciones industriales.

Estos programas han sido iniciados con la expectativa de conseguir actitudes de trabajo positivas, y de manera optimista incrementar el comportamiento en el trabajo. Cuando examinamos los resultados de nuestro estudio, encontramos que las relaciones interpersonales aparecen en un número extremadamente pequeño de las secuencias altas; sólo el 25% de las secuencias bajas reportaron relaciones interpersonales deficientes con el supervisor. El papel insignificante que juegan las relaciones interpersonales en nuestros datos concuerda pobremente con el supuesto básico de que la mayoría de los programas de entrenamiento de relaciones humanas en el que un supervisor se lleva bien con su gente es la más simple e importante determinante de la moral. El entrenamiento de la supervisión en relaciones humanas es probablemente esencial para el mantenimiento de buena higiene en el trabajo. Esto es particularmente válido para muchos trabajos, tanto en los niveles bajos como en los niveles gerenciales en los que la

industria moderna ofrece mínimas oportunidades la operación de los motivadores.

Estos trabajos son atomizados rutinarios y monótonos; ofrecen pocas oportunidades para la responsabilidad y el logro y por lo tanto poca oportunidad para la realización. Así pues la higiene es excepcionalmente importante. Debido a las escasas las escasas oportunidades para que aparezcan los motivadores, la higiene debe ser dada en primer lugar para hacer el trabajo tolerable. Un hombre que encuentra su trabajo retador, excitante y satisfactor tal vez tolerará una dificultad con su supervisor. Pero para esperar que tales programas paguen dividendos más allá de los efectos que la higiene provee, es decir, contrariamente a la naturaleza de la motivación laboral.

Desde el punto de vista del concepto acercamiento-prevención, los

defensores de las relaciones humanas han sugerido que satisfaciendo las necesidades de prevención del individuo se logrará el comportamiento de acercamiento deseado. Pero, el diseño más creativo de un ingeniero no surge como resultado de un trato amable del supervisor . Para poder alcanzar el diseño más creativo, deben estar presentes uno o más de los motivadores; una tarea que es interesante para el ingeniero, en la cual el puede ejercer responsabilidad e independencia y que le permita un logro en concreto. Los motivadores corresponden a la necesidad de creatividad, los factores de higiene satisfacen la necesidad del trato amable, así pues, el incentivo apropiado debe estar presente para lograr la actitud de trabajo deseada y la ejecución del mismo.

La deficiencia para obtener una retribución positiva tanto en las actitudes de trabajo como en la ejecución del mismo de la satisfacción de las necesidades de prevención del individuo, está claramente vista en el uso de incentivos económicos.

Hemos listado el salario entre los factores de higiene tal como estos cumplen dos tipos de necesidades de prevención más del individuo. Primero, esta prevención de la carencia económica que es sentida cuando el ingreso es insuficiente. Segundo y generalmente de mayor significación en época y para el tipo de gente cubierta por nuestro estudio, es la necesidad de evitar sentimientos de que se está siendo tratado injustamente.

Los sueldos y salarios muy frecuentemente están al principio de la lista de los factores que describen las respuestas a la pregunta ¿Qué es lo que deseas de tu trabajo? Hemos explicado esta diferencia enfatizando nuestra distinción entre los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo y los que contribuyen a la insatisfacción en el mismo. Preguntándole a la gente qué es lo importante para ellos en su trabajo, traerá consigo respuestas que nosotros hemos clasificado como "motivadores". La atmósfera de la moral usual estudia a la gente estimulada a enfatizar las fuentes de insatisfacción. En los exámenes de la moral donde se ha diferenciado entre la insatisfacción con el monto del salario, como opuesto al salario equitativo, éste último aparece como la fuente más importante de insatisfacción.

En dos estudios consecutivos de moral efectuados por el autor principal en los que los empleados fueron cuestionados para ilustrar su satisfacción o insatisfacción de acuerdo con los diferentes términos sobre la moral del cuestionario con incidentes críticos, los comentarios sobre el salario equitativo, sobrepasan en gran número a los comentarios referidos a la cantidad absoluta del salario. Los 1382 empleados examinados fueron del nivel de supervisión (21).

¿Cómo podemos entonces explicar el éxito de muchos empleados en esquemas motivacionales que parecen depender directamente del uso de incentivos en los sueldos y de los bonos? Los reportes de la Lincoln Electric Company of Cleveland Ohio (37) y el de George Ahormel en la Meat packing plant en Austin Minnesota (7) indican buenos ejemplos de la eficacia de los incentivos en dinero para incrementar la producción, la satisfacción en el trabajo y la lealtad a la Cia. Pero permítanos examinar por un momento la naturaleza de estos programas y la naturaleza de su éxito a la luz de los hallazgos que aquí presentamos.

Primero, existen mucho más ingredientes en estos planes en los que generalmente es dada menor atención que el mérito de ellos. Los ingredientes que combinan una gran proporción de los factores que nosotros hemos encontrado como motivadores la formación tanto de Lincoln´s Advisory board y Committes fueron resultado de los intentos para incrementar el trabajo satisfactorio y la responsabilidad en el mismo dando el conocimiento a los trabajadores y la

responsabilidad de las operaciones y las mejoras. Ambos operan sobre la teoría de que "el jefe" no puede saberlo todo acerca de todos los procesos de trabajo, que los trabajadores son los expertos en su campo y que su conocimiento es de gran valor. La Lincoln Electric, que no está sindicalizado, tiene la ventaja adicional de ser capaz de ascender a los trabajadores sobre la base del mérito y no sobre la base de la antigüedad. James E. Lincoln, presidente de la compañía dice "El dinero es relativamente de poca importancia", más allá de lo suficiente para nuestras necesidades reales, el dinero en sí mismo es de menor valor para lo que se pueda comprar que como una evidencia de la habilidad exitosa para el logro (37).

De este modo el dinero ganado directamente como recompensa de un comportamiento individual destacado, es un refuerzo de los motivadores de reconocimiento y logro. Esto no es higiene como el dinero dado a través del incremento en el sueldo.

El plan Scarlon es un sistema de una compañía para involucrar a los empleados en el mejoramiento de la producción por medio de la distribución del ahorro en los costos de producción a todo el personal que participa en la compañía. Este tipo de participación y el incremento en la responsabilidad, es el secreto real para el éxito del plan Scarlon y que sus imitadores han alcanzado. La Lincoln Electric está implementando una lucha natural del hombre por su autorrealización. El hombre no quiere ser sólo un elemento del engranaje Lincoln, dice: "El incentivo más importante es el desarrollo del autorespeto y el respeto a los demás. Los ingresos que son recompensa por un comportamiento destacado, progreso y responsabilidad son señales de que ese hombre es uno entre otros. El trabajador debe sentir que es parte importante de un valioso proyecto y que éste tuvo éxito porque su habilidad fue necesitada en él. El dinero por sí solo no hará el trabajo.”

Cuando los sistemas de incentivos no permiten que ninguno de los motivadores operen, entonces cualquier incremento en el comportamiento o en la aparente satisfacción en el trabajo es engañoso. Esa restricción voluntaria de rendimiento que es practicada a gran escala, es conocimiento común en la industria (26,27,58). La existencia de una norma de "un agradable día de trabajo" ha sido bien documentada en estudios sistemáticos de sicólogos industriales y

sociólogos así como de ingenieros industriales. Es probable que una higiene baja deprima el comportamiento por debajo del nivel de agradables días de trabajo". La corrección de esta higiene deficiente, o la aplicación de incentivos monetarios no se relacionan con los motivadores y pueden regresar a un comportamiento normal. El mejoramiento producido bajo estas circunstancias es realmente mucho menor que el que se podría obtener en donde los motivadores se hayan introducido. ¿Las buenas actitudes de trabajo y la lealtad a la compañía son engendradas por estos planes de incentivos? La respuesta superficial frecuentemente parece ser sí. Los empleados de esas compañías reportarán que les gusta trabajar para estas pero "el gusto" parece ser poco más que la ausencia del disgusto, su satisfacción poco más que la ausencia de insatisfacción. Blum reporta sobre los trabajadores de la empacadora de Hormel al respecto: si tuviera que resumir los sentimientos de los trabajadores hacia su compañía en una sola oración, yo repetiría las palabras de un trabajador: "Si un hombre no trabaja para nadie es difícil derrotar Hormel”. Esta es, simple y sencillamente la expresión más frecuentemente escuchada en cualquier conversación acerca de la compañía. Nunca había escuchado a un trabajador expresar una aceptación incondicional de la compañía como una organización para la que trabaja.

¿Están diciendo realmente qué les gusta su trabajo? o ¿simplemente están diciendo que han encontrado un lugar de trabajo en donde la vida es insoportable?

¿Cuál es la evidencia? De acuerdo con el reporte de Blum, hablar del trabajo es aberrante después de que el día de trabajo ha terminado. Parece ser un esfuerzo deliberado por parte de los empleados para reprimir cualquier mención de sus trabajos fuera de la planta en contraste con el incesante hablar del trabajo reportado por Walker en su estudio de trabajadores del acero en la Natural Tube Company of Ellwood City Pensilvania (56). La descripción de sus tareas enfatiza la presencia de un gran número de motivadores. Ellos no salen corriendo de sus trabajos al tocar la campana; continúan viviendo sus tareas en casa. Parece ser que psicológicamente, los empleados de Hommel salen huyendo de su trabajo. Su esfuerzo aunque probablemente no al nivel del que son capaces, no es indicativo de actitudes de trabajo positivas.

Mejor dicho, esto provee los medios para escapar de un trabajo hacia el que sus actitudes son poco mejores que lo neutral. Cuanto antes ellos terminan su trabajo, cuanto antes puede abandonarlo, entre más dinero pueda ganar es el más efectivo para escapar y disfrutar dejando el trabajo. Es de dudarse que el verdadero potencial de producción de estos trabajadores está siendo ocultado; es innegable que el sistema de incentivos junto con otros factores higiénicos sirven para hacer su trabajo tolerable.

La definición de higiene y motivación y la compleja relación de estos factores para el comportamiento del hombre en el trabajo tiene muchas referencias para la práctica industrial.

En la siguiente sección tratamos de explorar estas inferencias después de colocar los hallazgos de nuestro estudio en un fundamento histórico.