1. ¿Los trabajadores tienen derecho a participar en la vida de la empresa?
El derecho de participación de los trabajadores en la empresa se reconoce en los artículos 129.2 de la Constitución y 4.1.g) del Estatuto de los Trabajadores: los trabajadores tienen derecho a informar, ser informados, colaborar en la gestión de la empresa y otorgar al empresario el consentimiento para que use el ius variandi, en determinados casos. Este derecho se ejerce a través de sus representantes. Para poder ejercer su derecho de participación, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, en el centro de trabajo, si las condiciones de este lo permiten y fuera de las horas de trabajo (arts. 21 CE y arts. 4.1.f) y 77 a 81 del ET).
2. ¿Puede presentarse a las elecciones cualquier trabajador o solo quien esté afiliado a un sindicato?
Puede presentarse cualquier trabajador, no hace falta estar afiliado a un sindicato para ser representante de los trabajadores.
3. ¿Qué tipo de representación colectiva sería la adecuada en la empresa de Antonio?
La representación colectiva unitaria; podría haber un delegado de personal si los trabajadores así lo deciden por mayoría y de forma voluntaria (no es obligatorio).
4. En una empresa con menos de 10 trabajadores, ¿puede haber representantes de los trabajadores?
Si la empresa tiene entre 6 y 10 trabajadores, los trabajadores deciden por mayoría si quieren tener un delegado de personal (es voluntario).
En una empresa con menos de 6 trabajadores no habrá delegados de personal.
5. ¿Es cierto que un representante de los trabajadores tiene que realizar todas las tareas que dice el jefe de Antonio?, ¿crees que puede ser una sobrecarga de trabajo?
Es cierto que un representante de los trabajadores tiene que realizar todas esas tareas y otras más, pero para evitar esa sobrecarga de trabajo se les concede un crédito de horas, conforme al siguiente cuadro:
6. ¿Qué antigüedad mínima se requiere para ser candidato en las elecciones de representantes de los trabajadores?
Una antigüedad de, al menos, 6 meses (las empresas con alta movilidad de personal podrán rebajar, por convenio colectivo, el mínimo de antigüedad, teniendo como límite 3 meses).
Nº de trabajadores en la empresa Crédito de horas Hasta 100 15 De 101 a 250 20 De 251 a 500 30 De 501 a 750 35 De 751 en adelante 40
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7. ¿Es lo mismo ser delegado sindical que delegado de personal (como esÍñigo)?
No, no es lo mismo. El delegado de personal representa al colectivo de trabajadores de una empresa, con independencia de su afiliación o no a un sindicato. La existencia de delegados de personal o de un comité de empresa depende del número de trabajadores que haya en el centro de trabajo.
Los delegados sindicales representan a las secciones sindicales en las empresas o centros de trabajo donde haya más de 250 trabajadores (cualquiera que sea su contrato). Son elegidos, por y entre los trabajadores de esa empresa afiliados al sindicato correspondiente.
Los afiliados a un mismo sindicato que trabajen en una misma empresa tienen derecho a formar secciones sindicales, en su empresa o en su centro de trabajo, de modo que, en una empresa podrán existir tantas secciones sindicales como sindicatos estén implantados en la misma.
8. ¿Entra dentro de las labores de Iñigo, como delegado de personal, llamar la atención a un compañero que no cumple con la normativa laboral?
Sí, una de las competencias del delegado de personal es vigilar que se cumplan las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo.
9. ¿Qué huelgas se consideran ilícitas?
Las que se inicien o se sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
Las huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
Cuando pretendan alterar lo pactado en un convenio colectivo.
Las huelgas rotatorias y las efectuadas en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.
Las huelgas de celo o reglamento
10. ¿Cuál es la antelación mínima con la que se debe avisar de la convocatoria de una huelga?, ¿a quién se avisa?, ¿quién puede convocar una huelga?
El acuerdo de declaración de huelga se comunicará al empresario/s afectado/s y a la autoridad laborar, al menos con cinco días naturales de antelación a su fecha de inicio. Cuando la huelga afecte a empresas de servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales. La comunicación de huelga se hará por escrito. Pueden convocar una huelga:
Los representantes de los trabajadores.
Los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, cuando el 25% de la plantilla decida someter a votación dicho acuerdo.
ACTIVIDADES PÁG. 114
1. Indica el tipo de representación unitaria que deberían tener las siguientes empresas:
Una perfumería con 7 trabajadores.
Si los trabajadores deciden por mayoría tener un delegado de personal, podrán tenerlo, de forma voluntaria.
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Es obligatoria la presencia de un delegado de personal.Unos grandes almacenes con 100 trabajadores.
La representación unitaria se ejercerá a través del comité de empresa, que estará compuesto por 5 miembros.
Un supermercado con 2.300 trabajadores.
La representación unitaria se ejercerá a través del comité de empresa, que contará con los siguientes miembros:
— Por los primeros 1.000 trabajadores: 21 miembros. — Por los siguientes 1.000 trabajadores: 2 miembros más. — Por la fracción de 1.000 (300 trabajadores): 2 miembros más. Total miembros del comité de empresa: 25 miembros.
Una fábrica de muebles, con tres centros de trabajo en la misma
provincia: uno con 15 trabajadores, otro con 40 y el tercero con 55.
— En el centro de 15 trabajadores, es obligatoria la presencia de un delegado de personal.
— En el centro de 40 trabajadores deberá haber 3 delegados de personal. — En el centro de 55 trabajadores se organizará un comité de empresa con
cinco miembros.
— Por otra parte, el centro de 15 trabajadores y el de 40, suman los dos juntos más de 50 trabajadores, por lo que entre ambos pueden constituir un comité de empresa conjunto, ya que se encuentran en la misma provincia.
2. Una empresa con 120 trabajadores, eligió 9 miembros para el comité de empresa. ¿Es correcto el número de miembros?, ¿qué crédito de horas tendrá cada trabajador? Los delegados de personal han decidido acumular el crédito horario de dos de ellos para que una misma persona pueda tener más tiempo disponible para las tareas administrativas. Se lo comunican a la empresa, que dice que esta actuación no es correcta, ¿es eso cierto?
Es correcto constituir un comité de empresa con 9 miembros en una empresa con 120 trabajadores. Los nueve miembros del comité de empresa tendrán, en conjunto, un crédito de 20 horas (al tener la empresa 120 trabajadores), que, en principio se repartirán proporcionalmente entre ellos (2,22 horas cada uno).
El crédito de 20 horas podrá acumularse en dos de los miembros del comité de empresa, sin rebasar el máximo total, si en el convenio colectivo de esta empresa se permite la acumulación del crédito.
3. En un centro de trabajo de 300 trabajadores, la empresa decide trasladar a otro centro situado en Canarias a un delegado de personal, especialmente reivindicativo, a pesar de que hay otros trabajadores de su misma categoría profesional a los que podría trasladar, ¿es correcta la actuación del empresario?
No es correcta la actuación de la empresa porque los delegados sindicales tienen prioridad de permanencia en el centro de trabajo, con respecto a los demás trabajadores, en caso de que sea necesario realizar algún traslado.
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4. En grupos de cuatro, buscad en el ET los artículos en los que se regula el derecho de reunión. Cada miembro del grupo se encargará de contestar una
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pregunta en 3 minutos, después se pondrán en común las respuestas (5 minutos) y, posteriormente, se comprobarán las soluciones con el grupo- clase:¿Quién puede convocar a los trabajadores en asamblea?, ¿quién es
responsable de su normal desarrollo?
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa.
¿Dónde se sitúa el lugar de reunión?
El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán afectadas por el párrafo b).
¿Cuál es el período mínimo de preaviso de la celebración de la asamblea,
al empresario?
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo este acusar recibo.
¿Qué mayoría se requiere para la adopción de acuerdos?
Cuando se someta a la asamblea, la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquellos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
ACTIVIDADES PÁG. 116
5. ¿Por qué el derecho a la libertad sindical se regula mediante una ley orgánica?
Porque es un derecho fundamental, cuyo desarrollo tiene reserva de ley orgánica.
6. ¿Pueden afiliarse a un sindicato un trabajador autónomo, un extranjero, un funcionario, un parado y un policía?
Un trabajador autónomo puede afiliarse a un sindicato, si no tiene trabajadores a su servicio.
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Un extranjero puede afiliarse a un sindicato.Un funcionario puede afiliarse a un sindicato, salvo los jueces, magistrados y fiscales.
Un parado puede afiliarse a un sindicato.
Un estudiante puede afiliarse a un sindicato, aunque si no trabaja, no van a representarle a él como trabajador.
Un policía pertenece a las fuerzas de seguridad de carácter no militar, cuya afiliación se rige por una normativa específica, la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, que en su artículo 18 dictamina que: Los miembros del Cuerpo Nacional de Policía tienen derecho a constituir organizaciones sindicales de ámbito nacional para la defensa de sus intereses profesionales, así como el de afiliarse a las mismas y a participar activamente en ellas en los términos previstos en esta Ley.
Los miembros del Cuerpo Nacional de Policía sólo podrán afiliarse a organizaciones sindicales formadas exclusivamente por miembros del propio Cuerpo. Dichas organizaciones no podrán federarse o confederarse con otras que, a su vez, no estén integradas exclusivamente por miembros del referido Cuerpo. No obstante, podrán formar parte de organizaciones internacionales de su mismo carácter.
Por lo tanto, los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía solo podrán afiliarse a organizaciones sindicales formadas exclusivamente por miembros del propio Cuerpo. Dichas organizaciones no podrán federarse o confederarse con otras que, a su vez, no estén integradas exclusivamente por miembros del referido Cuerpo. No obstante, podrán formar parte de organizaciones internacionales de su mismo carácter.
Las organizaciones sindicales legalmente constituidas tendrán derecho a formular propuestas y elevar informes o dirigir peticiones a las autoridades competentes, así como a ostentar la representación de sus afiliados ante los órganos competentes de la Administración Pública.
7. ¿Se puede despedir a un delegado sindical?
Un delegado sindical no podrá ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente al fin de su mandato, salvo si este se produce por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.
Si la empresa realizara despidos colectivos, los delegados sindicales tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores.
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8. Busca el último Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales y contesta a las siguientes preguntas.
Puedes encontrarlo en la página web <www.noticias.juridicas.com>.
• ¿A qué tipo de conflictos se aplica el acuerdo?, ¿a cuáles excluye?
El presente Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas.
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• Los conflictos que versen sobre Seguridad Social. No obstante ello, sí quedarán sometidos al presente acuerdo los conflictos colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones. • Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidadeslocales u organismos autónomos dependientes de los mismos, a que se refiere el artículo 69 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
Profundizando más en el IV ASEC, encontramos que serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, en el caso de suscitarse en el ámbito del territorio nacional, los siguientes tipos de conflictos laborales:
a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos en el artículo 151 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, o de una decisión o práctica de empresa, la impugnación de convenios colectivo, la impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores, así como los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los expertos que les asistan de su obligación de sigilo y los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora).
b) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
c) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
d) Las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. La iniciativa de sometimiento a los procedimientos previstos en este Acuerdo deberá instarse por la mayoría de ambas representaciones de dicha Comisión Paritaria.
Los anteriores conflictos podrán someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, siempre que se susciten en alguno de los siguientes ámbitos:
a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma.
b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas. En este supuesto, y cuando se trate de un conflicto colectivo de interpretación y aplicación de un Convenio, será preciso que este último sea un Convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa pero superior a cada uno de los centros de trabajo afectados.
c) Empresas o centros de trabajo que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas. En estos supuestos será preciso que el referido Convenio prevea expresamente esta posibilidad.
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El presente Acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales ni cubre los conflictos y ámbitos distintos a los previstos en este artículo, que podrán someterse a los procedimientos previstos por acuerdos suscritos, o que puedan suscribirse, en los distintos ámbitos autonómicos, o que estén establecidos en los Convenios Colectivos de aplicación.• Explica el procedimiento de designación de mediadores y árbitros.
El SIMA elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de sus servicios. Dicha lista está compuesta por los mediadores y árbitros propuestos por las partes firmantes del ASEC IV.
Corresponde a las partes de un conflicto sometido al ASEC IV la designación del mediador o mediadores así como del árbitro o árbitros de entre los comprendidos en la lista. En el supuesto de que no efectúen dicha designación, la misma podrá ser realizada por el Servicio.
Las partes en conflicto podrán designar de mutuo acuerdo un solo mediador no incorporado a las listas del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. En estos casos, la mediación deberá ajustarse a los criterios fijados en las normas de funcionamiento y procedimiento del servicio.
• ¿Qué tipo de eficacia jurídica tienen los acuerdos adoptados a través de
la mediación y el arbitraje?
Los acuerdos adoptados a través de la mediación o el arbitraje tienen eficacia general o frente a terceros, siempre y cuando se cumplan los requisitos de legitimación para negociar conflictos colectivos que se establecen en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 152 y 154 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
En caso contrario, los compromisos o estipulaciones contraídos sólo surtirán efecto entre los trabajadores o empresas directamente representados por los sindicatos, organizaciones empresariales o empresas promotores del conflicto que hayan suscrito los acuerdos en que concluye el procedimiento de mediación o aceptado estar a resultas del compromiso arbitral correspondiente.
• ¿Cómo actúan los mediadores?
La actividad del mediador o mediadores comenzará inmediatamente después de su designación. El procedimiento se desarrollará según los trámites que el órgano de mediación considere apropiados. El mediador o mediadores recabarán la información que consideren precisa para su función, garantizando, en todo caso, la confidencialidad de la información.
Los mediadores intentarán el acuerdo de las partes, moderando el debate y concediendo a las partes cuantas intervenciones considere oportunas. Se garantizará, en todo caso, el derecho de audiencia de los personados, así como el principio de igualdad y contradicción, sin que se produzca indefensión.
El mediador o mediadores formularán propuestas para la solución del conflicto, que podrán incluir el sometimiento de las discrepancias a arbitraje. Las partes aceptarán o rechazarán de manera expresa las propuestas formuladas.
Asimismo tras la comparecencia y dentro del plazo de diez días, el mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes.
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• ¿Cuál es el resultado del arbitraje? Explica en qué consiste y los plazosque se regulan.
La resolución arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos y dentro del ámbito al que se refiera. En tal caso será objeto de depósito, registro y publicación en los términos previstos en el artículo 90 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El laudo arbitral tiene efectos de sentencia firme (de acuerdo con la disposición adicional séptima del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral) y excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de su eficacia.