Tests for stationary

Las concepciones que se tienen de ambas organizaciones tienen un alto componente afectivo que viene dado por la identificación y el compromiso permanente que se tiene con la empresa. Este sentimiento genera una concepción positiva de la organización, donde se destaca la misión de ésta y la importancia para el desarrollo del país. Esto reafirma constantemente la opción por trabajar en ellas y no en otras, manifestándose con más fuerza durante épocas de crisis.

La identificación y el compromiso facilitan la mantención de los empleados, evitando éxodos de estos en épocas difíciles, en busca de mejores y más

cómodas alternativas, por tanto se constituyen como una fortaleza frente a cualquier estrategia emprendida por las direcciones de ambas empresas.

3.3.4. ¿Y en el futuro?

La idea de futuro constituye un elemento importante en estas organizaciones, debido a que en ella se les da continuidad y se proyectan individualmente los trabajadores. En esa proyección individual hay un elemento común que es el cumplimiento de objetivos personales antes de abandonar la organización, como por ejemplo, asegurar la educación de los hijos, en el caso del Enclave, o dejar una organización consolidada económicamente en el caso de UNELC.

Este futuro se proyecta de manera distinta, ya que en el caso del Enclave, se cuenta con planificaciones, metas medibles, estrategias formales, entre otras cosas, en tanto que en UNELC, se vive el día a día sin realizar planificaciones ni de largo ni de corto plazo, lo cual dificulta el desarrollo de la organización como tal.

3.4. Estructuras de Poder y Toma de Decisiones.

En las estructuras de poder y tomas de decisión, los rasgos culturales juegan un rol preponderante, ya que determinan la forma en que estos elementos se desarrollan dentro de la organización.

3.4.1. Impacto de las Relaciones Sociales

Las relaciones sociales que se establecen dentro de cada organización hacen que las relaciones de poder y de toma de decisiones sean diferentes.

En el Enclave Minero se presentan relaciones más complejas que en UNELC, debido a que es mayor en tamaño, y depende de una casa Matriz ubicada en Santiago, que impone pautas que se deben acatar por sobre las particularidades del Enclave. En este sentido, se ve como la decisión del cierre o continuación de la organización depende de esta casa matriz, así como también la imposición de metas, proyectos, y la asignación de recursos, con lo cual se presenta una primera manifestación de la existencia de jerarquías de poder.

Dentro del Enclave existe una fuerte fragmentación social, a partir de los roles que se ocupan, la ubicación dentro de la estructura y el nivel de ingresos, tienen una notoria reproducción en la vida social, que se traduce en el clasismo. De este modo, se provoca una división entre los roles B y los roles B de primera línea más los supervisores, y en un nivel superior las gerencias. A partir de estas divisiones, se aprecia que el poder se concentra en los niveles gerenciales, que son quienes toman las decisiones y se entienden con la casa Matriz, y se

constituyen como los responsables del Enclave, y manifiestan una lejanía con los trabajadores. En el otro polo se ubican los trabajadores rol B, quienes no cuentan con poder, sino que más bien acatan las decisiones, pero se constituyen como demandantes de la empresa principalmente en búsqueda de lograr o mantener beneficios sociales. En un lugar intermedio, se posicionan los supervisores o roles A, quienes se autoperciben como “el jamón del Sándwich”, ya que se encuentran entre la gerencia y los rol B, teniendo que ser intermediarios entre las órdenes gerenciales y las demandas de los trabajadores; por otra parte, son los que ejercen el poder en las prácticas diarias. Existe otro estamento que incide de manera importante en la distribución y ejercicio del poder, éste es el Sindicato de Trabajadores, que son los que protegen a los trabajadores y les dan fuerza a sus demandas para hacerlas efectivas.

Existe una diversidad de intereses entre los estamentos, y como se aprecia, las decisiones son descendentes. Las relaciones entre los sindicatos y la gerencia se han modificado en los últimos dos años, ya que de confrontacional han pasado a ser colaborativa, a través de la elaboración y ejecución de un proyecto común, que busca lo mejor para la empresa, lo cual ha provocado la disminución del conflicto.

En UNELC, la jerarquización responde a una división funcional más que a un ordenamiento por niveles de poder y toma de decisiones. Si bien existen cargos con más atribuciones y cuotas de poder que otros, las decisiones importantes son democráticas y consensuadas, buscando la aprobación de la gran parte de la organización, y la mantención de la identificación con lo que hace la organización.

La estructuración de la organización es simple. El voluntariado está compuesto por toda la organización, con lo cual un director es también un voluntario, lo que disminuye los conflictos por la obtención de poder y logro de intereses personales. Así mismo, la democratización de las decisiones permite la participación y consenso de los diversos intereses, lo cual, por otra parte, impide crear y mantener planificaciones, ya que los momentos difíciles generan el abandono de ellas, y se fuerza un inmediatismo. Lo anterior se encuentra respaldado en el paternalismo, desentendiéndose la mayoría de los voluntarios de las decisiones de responsabilidad, con lo cual solo se opina y actúa frente a las consecuencias y no frente a los actos conducentes a los objetivos, gestándose fuertes dificultades.

Esta Organización se constituye como un grupo altamente cohesionado, que se apoya, acompaña y unifica en función de la misión. Así, los conflictos internos por poder e intereses son menores, detectándose una sola forma de poder y de ejercicio de influencia sobre el resto de la organización, ejercido por medio del liderazgo de algunos voluntarios, fundamentalmente los fundadores y los carismáticos. Estas personas son capaces de unificar a un grupo y son seguidos debido a que se les considera como personas con experiencia, capacidad y una visión más amplia del entorno en el que están inmersos, y de la

organización misma. Cuando se han encontrado dos líderes en posiciones antagónicas se han provocado conflictos, pero eso no ocurre siempre, según señala un voluntario, “eso paso una vez hace mucho tiempo, pero después uno se

salió, pero el conflicto no pasó a mayores”.

3.4.2. El Paternalismo y la Toma de Decisiones.

El paternalismo, en el Enclave se presenta muy fuerte en la relación entre supervisores y trabajadores, así como también con los sindicatos, de tal modo que todas las decisiones que se tomen y requieran del apoyo de los trabajadores deben considerar este rasgo para determinar las líneas de acción. Los sindicatos se han transformado en un enclave paternalista para los trabajadores, luego de que la empresa empezó a abandonar esas prácticas.

En el trabajo rutinario, las relaciones entre supervisores y trabajadores están marcadas por un fuerte paternalismo, donde los segundos involucran a los primeros en las soluciones de problemas del orden de la vida privada, lo cual lo tiene presentes los supervisores, debido a esto es que ellos deben introducir criterios de convencimiento en sus decisiones para aplicar de forma efectiva las nuevas orientaciones que la organización quiere implantar como por ejemplo la gestión participativa, que viene a romper con la fuerte dependencia que los trabajadores tienen de los supervisores.

En el caso de UNELC, los fundadores ejercen un paternalismo frente al resto de los voluntarios. A quienes se delega la toma de decisiones que rigen a la organización.

Con respecto al paternalismo en la toma de desiciones en UNELC, surge una tensión frente a los procesos democráticos que se asumen. Esto se explica situando dos niveles en la toma de decisiones; Un primer nivel, se sitúa en discusiones teóricas frente a los principales temas de interés de la organización. En ellas, todos los miembros opinan y buscan imponer sus puntos de vistas e intereses. A este nivel se busca el consenso en los lineamientos generales de lo que se va hacer, generándose – justamente- los procesos democráticos que mantienen a los voluntarios identificados y cohesionados en lo que se hace. Sin embargo, en un segundo nivel, marcado por la puesta en práctica de estos lineamientos y la toma de decisiones operativas, la responsabilidad cae en los directores, quienes pueden cambiar las desiciones anteriores, imponer otras nuevas, debido –fundamentalmente- al hecho de que nadie más se responsabiliza de la ejecución de decisiones difíciles (expulsión de un huésped de la casa de acogida), resolución de problemas críticos (atraso en pago de arriendos, cuentas, etc). En lo cotidiano la responsabilidad es delegada, y los resultados evaluados en el momento en el que se vuelve efectuar una asamblea38 orientada a generar espacios y procesos democráticos. Ambos niveles se presentan continuamente,

38

Nota 4: Las asambleas ampliadas se realizan una vez al mes. En ella se discuten los principales temas que están marcando el quehacer de la organización.

en la medida de que una determinada decisión fue sancionada y puesta en marcha, sus resultados vuelven a ser analizados y en casos desfavorables, se exige la resolución de los problemas a los directivos, pero tras previa discusión y sanción grupal, luego de lo cual vuelve a presentarse el segundo nivel de la toma de desiciones, generando que en la práctica la toma de desiciones esté marcada por un fuerte paternalismo.

Por otra parte, la relación con los beneficiarios también se funda en un fuerte paternalismo, ya que se otorgan todas las condiciones mínimas de subsistencia a ellos, los cuales, a su vez, demandan constantemente mayores niveles de ayudas a la organización y en los diversos ámbitos de la vida. A partir de esto, todas las decisiones sobre las metodologías de reinsersión social que se toman frente al servicio que se presta, están marcadas por este rasgo, tanto de forma implícita, como de forma explícita buscando un proceso de reinsersión social con mayores niveles de efectividad.

3.5. Objetivos, Estrategias y Medición de Resultados.

La forma en que se consideran y utilizan las estrategias, los objetivos, y los sistemas de medición de resultados, son distintos en estas organizaciones, debido a los supuestos culturales con que los miembros enfrentan y realizan el trabajo en la organización.

3.5.1. El Camino Hacia el Futuro.

La forma de proyectar la organización hacia el futuro no se da de igual forma en el Enclave Minero que en UNELC, ya que los criterios y niveles de profesionalización son distintos.

El Enclave, hoy en día, tiene el desafío de ser una empresa rentable económica y financieramente, en función de lo cual se ha hecho una planificación estratégica, en la cual se han plateado objetivos, se han diseñado estrategias para que todos sus miembros vayan en función de las metas institucionales.

Culturalmente el Enclave se centra en resultados cuantificables, con el objeto de hacer tangibles los logros de la organización. En tanto UNELC opta por resultados abstractos y subjetivos para medir sus logros y objetivos. La reinsersión social como meta no tiene resultados estandarizados. Cada beneficiario es evaluado de forma diferente, así como el desempeño de los voluntarios queda en los marcos de las capacidades y estados de ánimo individuales, los cuales no son cuestionados ni evaluados. Tampoco cuentan con frentes estratégicos para enfrentar el trabajo de voluntariado.

El futuro de UNELC tiene dos enfoques distintos a los del Enclave. En primer lugar, los desafíos que se presentan frente a la organización no son vistos

de manera particular, analizados estratégicamente, ni tampoco se revisa la misión, sino que se enfrenta el tema de la pobreza como algo general frente a lo cual se hace lo que se puede y con lo que hay. No se da una mirada “organizacional” a lo que se realiza. En segundo lugar, las planificaciones son inexistentes en UNELC, no se mira el futuro, ni se crea una visión, sino que existe una preocupación por superar el día y día, y sobrellevar la vida universitaria y familiar de manera complementaria a la vida de servicio social dentro de UNELC.

Los ejes a través de los cuales se mira la organización, no obedecen a enfoques administrativos u organizacionales, sino que son inmediatistas. Se valora negativamente el tiempo dedicado a planificar y mirar al largo plazo, en tanto que se valora positivamente realizar el trabajo operativo, y gastar la mayor parte del tiempo en eso. Este fenómeno está tendiendo a cambiar hacia ejes administrativos, lo cual está implicando un clima de tensión al interior de la organización, debido a la discusión entre que enfoques tener como organización. Esto es un elemento obstaculizador del desarrollo de planificaciones, objetivos y estrategias, así como de la creación de sistemas de control, medición y evaluación.

3.5.2. La Austeridad como Determinante de Políticas de Reducción de Costos

El planteamiento de objetivos más elaborados y planificados en el Enclave Minero, y abstractos y poco elaborados, en el caso de UNELC, tiene como punto común la necesidad y escasez de recursos, lo cual ha implicado la creación de una conciencia acerca del cuidado de estos. Todos los objetivos requieren de políticas que ayuden a su consecución, una de estas es el eficiente manejo de los recursos para solventar económicamente a la organización. En base a esa necesidad, se han generado políticas de reducción de costos, que tienen su principal fortaleza en la austeridad como un rasgo cultural predominante.

3.5.3. Fortalezas y Debilidades: “Identificación y Compromiso versus Paternalismo”.

La identificación y el compromiso, como rasgos culturales, generan que los miembros de la organización se unan en función del beneficio de la empresa, y presten su colaboración en los proyectos que se llevan a cabo, sobre todo en momentos de crisis como los que se están viviendo actualmente en ambas organizaciones.

En el Enclave, este compromiso e identificación con la empresa tiene quizás su mayor expresión en los roles B y en los supervisores. Los primeros han debido, en último tiempo, renunciar a muchos beneficios sociales en función de reducir los costos procurando lograr la rentabilidad económica que es el objetivo

propuesto. Por otra parte, es común ver a los supervisores trabajando sobre tiempo durante gran parte de la semana, en procura de obtener mejores logros para la empresa, sacrificando –entre otras cosas- tiempo con la familia. UNELC, tiene un alto nivel de identificación y compromiso en momentos de crisis, que se manifiesta en mayor magnitud en la asistencia de los beneficiarios en estados más críticos. Es destacable la labor de los directores y jefes de áreas, quienes constantemente redoblan sus esfuerzos en procura de solventar y dar dinamismo a la organización.

El paternalismo se constituye como una debilidad, debido a que disminuye los aspectos positivos del compromiso e identificación. En el Enclave, los trabajadores han trasladado las demandas paternalistas hacia los sindicatos, a quienes reclaman ayuda por sus problemas personales. En UNELC, por su parte, la delegación de las decisiones que se hace hacia los fundadores y directores, limita las posibilidades de acción que potencia el compromiso y la identificación. Así mismo, el paternalismo que se ejerce hacia los beneficiarios, limita el efecto de la reinsersión social, ya que se genera una fuerte dependencia que impide que pueda asumir el control de su vida de forma autónoma.

3.6. Sistemas de Recompensas

En estas organizaciones se dan sistemas de recompensas distintos, marcados fundamentalmente por el beneficio económico en el Enclave, y la mantención del idealismo y satisfacción espiritual en Unelc. Hay un agente común que ejerce una gran influencia en las valoraciones que se hagan de las empresas donde se trabaja, y que está dado por los grupos primarios. La familia para los del Enclave, y la familia más el grupo humano de trabajo en UNELC, que se constituye como otra unidad familiar.

3.6.1. Individualismo y Materialismo versus Idealismo, como Sistemas de Recompensas.

El materialismo se ve reflejado en los altos niveles de endeudamiento y de consumo que existen en los trabajadores del Enclave. Existe un fuerte uso simbólico de cosas materiales en busca de estatus, como por ejemplo la tenencia de autos caros. Lo anterior se ve reforzado por la imagen que tiene el trabajador del Enclave y que le permite acceder a créditos por el solo hecho de trabajar en esta empresa. El individualismo, a su vez, se refleja claramente en la disminución de la vida social. El satisfacer este individualismo y materialismo de manera plena, se ha transformado en un sistema de recompensa válido, donde la obtención de beneficios y de buenos salarios lo permite, y palea las duras condiciones en las cuales se trabaja.

Desde su fundación, UNELC, se basó en un idealismo de base espiritual, que ha generado tres características en los miembros de la organización; La idea

de excelencia, que apunta a una orientación a perfeccionar todo lo que se haga dentro de la organización, y realizarlo de la mejor manera posible. Este idealismo también conlleva una idea de país, por la cual se trabaja y explicita los valores organizacionales que sustentan la misión, tales como igualdad, equidad, solidaridad, justicia, etc. Por último, se encuentra el optimismo, el cual es una actitud permanente que entra en tensión con las situaciones adversas que vive la organización. Este optimismo, se funda en la idea de un futuro mejor, en el cual se va a materializar todo el trabajo del presente, lo que a su vez, dota de sentido al trabajo diario que se realiza.

Este idealismo se transforma en un sustento emocional que evita el desencanto, la desmotivación y genera una unión entre los miembros en procura de la mantención del ideal. A su vez, en el imaginario se encuentra sustentada la idea de que mientras una persona logre reinsertarse socialmente el objetivo está cumplido. Sin embargo, este rasgo también se presenta inestable frente a la decepción de los resultados con los beneficiarios, lo cual provoca el efecto inverso en los voluntarios. En UNELC, no existe una planificación de los sistemas de recompensa, con lo cual este rasgo no se potencia en función de la organización, a diferencia del individualismo y materialismo del Enclave.

3.6.2. Importancia del Grupo Primario.

En el Enclave Minero el grupo primario está en la familia, al igual que en UNELC, pero aquí también en el cuerpo de voluntarios constituye una segunda familia. Estos grupos primarios, en la medida que se potencian afectivamente, influyen positivamente en la concepción de estar dentro de estas organizaciones.

Es recurrente que en el discurso de los trabajadores del Enclave se otorgue una alta valoración a la familia, ya que ésta cumple un rol central en la valoración de la empresa, y da un sustento emocional para sobrellevar las adversidades que implica desarrollar una vida de campamento. La valoración negativa, reclama tiempo para la familia, tanto por la distancia como por el exceso de trabajo. Por otra parte, las valoraciones positivas, a puntan a que la vida familiar compensa las condiciones geográficas, de trabajo y de recreación desfavorables, con los aspectos que la fortalecen tales como la tranquilidad y seguridad de que los niños puedan andar por el campamento sin correr peligros. El extrañar a la familia, también se reseña como algo positivo, ya que genera la posibilidad de valorar ese aspecto de la vida, que muchas veces en la rutina diaria