El bienestar del personal en las organizaciones públicas y privadas, en los países no desarrollados, deviene de las ideas y principios del Estado de Bienestar. La responsabilidad del Estado por proveer los servicios y prestaciones que requiere el bienestar de los ciudadanos, es asumido por la empresa en relación con los trabajadores. Está asociado a los servicios y beneficios legales o voluntarios, que debe establecer y administrar la empresa o la institución para ofrecer condiciones de trabajo que aseguren la salud, la integración y la recreación de los trabajadores. Según Chiavenato (2004) están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida: en el ejercicio de su cargo (bonificaciones, seguros de vida, premios por productividad y otros), fuera de su cargo pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte y otros) y fuera de la empresa en la comunidad (recreación y actividades comunitarias) el autor establece la clasificación de los servicios y beneficios como se expone 45
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Béjar, Héctor. Op. Cit. Pág. 35.
en el gráfico Nº 3.1.
45 Chiavenato, Idalberto. Administración de recursos humanos. Bogotá. Editorial McGraw-Hill. 2004.
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Fuente: Tomado de Chiavenato.
Cuánto contribuye realmente al bienestar del trabajador la prestación de estos servicios, no ha sido suficientemente estudiado. Y en todo caso los mismos pueden contribuir con efecto solamente temporal. Los autores que escriben sobre gestión de recursos humanos, cada vez mejor denominado Gestión de Personas, no hacen referencia a investigaciones relacionadas al sentido de bienestar que están logrando los trabajadores en sus puestos y con las empresas a las que pertenecen. Se acepta la necesidad de que exista una estructura (y recursos) encargada de los programas de bienestar del personal, usualmente gestionando, las actividades señaladas, a cargo de un profesional cuyo perfil ha sido, en el caso del Perú, impuesto por Ley para empresas con más de 100 trabajadores. Este modelo opera en la mayoría de nuestras organizaciones locales. El bienestar del personal, como proceso del sistema de gestión de personas, tiene una orientación asistencialista y de trámites relacionados con las prestaciones sociales y la recuperación de los
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subsidios de la seguridad social. Es en ese marco asistencialista, de auxilio al trabajador, que se promueven como programas de bienestar, el otorgamiento de préstamos con recursos propios, incluso con líneas de crédito financiadas por la empresa, o la celebración de contratos o acuerdo de cooperación crediticia con entidades bancarias para el otorgamiento de préstamos de libre disponibilidad con garantía de las remuneraciones (como es el caso de EsSalud) así como convenios con entidades comerciales y de servicios para el otorgamiento de créditos, cuyo pago en cuotas son descontadas de la Planilla Única de Pagos (PUP). En la medida que tales convenios de acceso al crédito, se realizan sin una orientación para su empleo racional, alineada a la superación de problemas emergentes o para aplicación a inversiones, como endeudamiento productivo, tales préstamos resultan generando problemas de sobreendeudamiento. Por su naturaleza asistencialista, desde la perspectiva psicológica de la teoría bifactorial de Herzberg (2003), tales facilidades carecen de impacto alguno sobre la motivación de las personas. Son los llamados factores higiénicos cuya presencia tiene escasa significación motivadora para el trabajador; pero cuya deficiente gestión, cuando han sido implementadas, puede generar alta insatisfacción46.
En virtud de estas concepciones de bienestar, como las vigentes en las empresas de los países no desarrollados, las áreas responsables del bienestar de personal, en cumplimiento de esta labor asistencialista, son altamente sensibles a los efectos de las crisis económicas. En su esfuerzo por ayudarlo, pueden desarrollar una acción involuntariamente perversa, productora de bienestar momentáneo pero de malestar duradero, por el desequilibrio económico que puede generar al trabajador, por ejemplo, al comprometer sus ingresos más allá de su capacidad de ahorro o de endeudamiento.
Diferente a la situación descrita, y alineadas con el pensamiento de Sen, que define el bienestar en términos de capacidades para efectuar funcionamientos o alcanzar actos valiosos, en las empresas de los países desarrollados y en algunas de sus filiales en países no desarrollados, las actividades usualmente relacionadas a las
46 Herzberg, Frederick. Una vez más: ¿Cómo motiva a sus empleados? En Harvard Business Review.
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áreas de Bienestar del Personal, están asociadas al concepto de calidad de vida y alineadas con la motivación y la productividad del trabajador; así lo indican autores como Drucker (1992) Koontz (1998) y Chiavenato (2000). Para Drucker la calidad de vida es la tercera área principal de tareas de la administración, como responsable de la influencia de sus actividades legítimas sobre la gente y sobre el medio físico y social47; para Koontz el programa de calidad de vida laboral es uno de los métodos de motivación más interesantes y promisorios48 y para Chiavenato la competitividad organizacional está relacionada por obligación con la calidad de vida en el trabajo y representa el grado de satisfacción de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella. Este último presenta los factores de calidad de vida tomados de una investigación de Edda Fernández en 199549 (Ver tabla Nº 3.1).
Tabla 3.1 Factores que determinan la calidad de vida en el trabajo
Orden Factor Variables determinantes
1º Competencia general Apoyo socioemocional Orientación técnica Igualdad en el trato
Administración a través del ejemplo
2º Identificación con la
empresa Identidad con la tarea Identificación con la empresa Imagen corporativa
3º Preocupación asistencial
por los trabajadores Asistencia a los empleados Asistencia familiar 4º Oportunidad efectiva de
participación Creatividad Expresión personal Repercusión de las ideas aportadas
5º Visión humanista de la
empresa Educación/toma de conciencia Orientación hacia las personas Responsabilidad comunitaria 6º Equidad salarial Equidad salarial interna
Equidad salarial externa
Fuente: Tomado de Chiavenato
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Drucker, Peter. La Gerencia: Tareas, responsabilidades y prácticas. Buenos Aires. El Ateneo.1992.
48 Koontz, Harold. Op. Cit. Pag. 519. 49
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Podemos conceptualizar calidad de vida, desde la perspectiva de las capacidades (en los términos planteados Sen y Nussbaum), como la existencia de funciones, condiciones o capacidades que deben existir (y que deben ser asumidas como una responsabilidad del Estado), cuya disponibilidad o posibilidad hacen humana la vida. Para Nussbaum (en Giusti, 2000), la capacidad es “una idea ética normativa, no una idea biológica ausente de valores”50. Establece las siguientes condiciones centrales, necesarias para una vida digna: Vida, Salud física, Integridad física, Sentidos, imaginación y pensamiento, Emociones, Razón práctica, Afiliación, (entendida como capacidad para vivir con los otros y como la tenencia de bases sociales de autorrespeto y no de humillación), capacidad para vivir respetando a otras especies y Control sobre su propio medio (que incluye la tenencia y el uso libre de los bienes). Nussbaum es enfática al señalar que la falta de una de estas condiciones centrales, afectará la calidad de vida digna de un ser humano.