3.5 Data Analysis
3.5.4 Thematic Analysis
Capítulo 2. Liderazgo cultural
Una institución de educación superior es una entidad que tiene como
finalidad la formación profesional, la transmisión y la generación de
conocimientos. Adicionalmente, las universidades afectan el
comportamiento de sus miembros, inculcando valores y principios
éticos; y promoviendo la cultura entre ellos. El rol del género en la
sociedad, cómo los seguidores visualizan a aquellos que se encuentran
en posiciones de autoridad y la forma en que los lideres cuidan de sus
colaboradores tienen un impacto en sus actuaciones. Asimismo, las
instituciones de educación superior afectan el comportamiento de los
estudiantes en la manera que ven el futuro y cómo perciben y se
enfrentan los riesgos. Es por ello, que no se puede dejar por fuera el
aspecto del liderazgo cultural.
2.1 El modelo Hofstede y las cinco dimensiones
El modelo Hofstede (Hofstede, 2001; Hofstede y Hofstede, 2005, citados por Di Mooij y Hofstede, 2010, p. 88) distingue las culturas de acuerdo a cinco dimensiones: distancia al poder, individualismo/colectivismo, masculinidad/femineidad, evasión de la incertidumbre y orientación a largo/corto plazo. Este modelo provee escalas de 0 a 100 para cada dimensión
y cada uno de los setenta y seis países tiene una posición relativa a los otros en cada escala o índice.143
Distancia al poder
Di Mooij y Hofstede (2002, p. 88) lo define como el grado en que los miembros menos poderosos de una sociedad acepta y espera que el poder no esté distribuido equitativamente. En las culturas con alto grado de distancia al poder, todos tienen su legítimo lugar en la jerarquía social (…) En culturas con alto grado de distancia al poder, el estatus social de cada persona debe estar tan claro, de tal manera que los otros le muestren el respeto apropiado.144 Hofstede, (1984, citado en Orr y Hause, 2008, p. 2) manifiesta que la distancia al poder es la única forma cómo una nación puede lidiar con la desigualdad social. La desigualdad puede ocurrir en áreas como el prestigio, la riqueza y el poder; sociedades diferentes ponen pesos distintos en la consistencia del estatus entre las áreas.145
Masculinidad versus femineidad
Determina los valores dominantes en una sociedad masculina, los cuales son logros y éxito y los valores dominantes en una sociedad feminista, cuidado de
143Traducción literal de un texto de M. De Mooij y G. Hofstede, “The Hofstede Model,
applications to global branding and advertising strategy”, publicado en International Journal of Advertising (2010), vol. 29, no 1, 88.
144Ibid. 145
Traducción literal de un texto de L. Orr y W. Hauser, “ A re-inquiry of Hofstede's cultural dimensions: a call for 21st. century cross-cultural research”, publicado en The
los demás y calidad de vida (Hofstede y De Mooij, 2010; De Mooij, 2010, citado en De Mooij y Hofstede, 2012, p. 88).146
De Mooij y Hofstede (2010, p. 89) añaden que un aspecto importante en esta dimensión es la diferenciación de rol: pequeña en sociedades feminista, grande en sociedades masculinas.147 La relación masculinidad y femineidad se describe como la división de los roles sociales entre mujeres y hombres en una sociedad. El patrón social predominante es que el hombre es más asertivo y la mujer es más empática. La palabra masculinidad se usa más en situaciones en la cual los valores en la sociedad son mayor éxito, dinero y efectos; y femineidad se define como una situación en la cual los valores dominantes en la sociedad son cuidados de los demás y calidad de vida (Hofstede, 1984; Hofstede y Bond, 1984, citados en Orr y Hausser, 2008, p.3).148
Individualismo versus colectivismo
De Mooij y Hofstede (2010, pp. 88-89), la definen como personas cuidando solamente de sí mismas y su familia inmediata versus personas que cuidan el grupo al cual pertenece a cambio de lealtad. En culturas individualistas, la propia identidad está en uno mismo, las personas están conscientes del “yo” y la autoactualización es importante. Las culturas individualistas son universalistas y asumen que sus valores son válidos para todo el mundo, también son culturas de comunicación de bajo contexto con comunicación verbal explícita. En culturas colectivistas, las personas están conscientes del “nosotros”, su identidad está basada en el sistema social al cual pertenecen y
146
Traducción literal de un texto de M. De Mooij y G. Hofstede, “The Hofstede”, 88.
147
Ibid., 89.
el evitar la pérdida de prestigio es importante. Estas culturas tienen comunicación de alto contexto con un estilo indirecto de comunicación.149 La descripción de Hofstede (1986, citado en Signorini, Wiesemes y Murphy, 2009, p. 254) de una nación colectivista es aquella, donde los interés de grupo prevalecen sobre los intereses individuales. Esto lleva a un alto grado de integración: grupos protegiendo a los individuos a cambio de su lealtad. En naciones individualistas, el individuo depende menos de su grupo, por consiguiente, sus intereses individuales pueden prevalecer.150
El individualismo-colectivismo “describe la relación entre el individuo y la colectividad que prevalece en una sociedad, en donde el individualismo se define como la situación en la cual las personas tienen que cuidarse ellas mismas y colectivismo se define como la situación en la cual las personas pertenecen a grupos o colectividades que supuestamente los cuidan a cambio de lealtad” (Hofstede 1984; Hofstede y Bond, 1984, citados en Orr y Hauser, 2008, p.2).151
Orientación a largo plazo versus orientación a corto plazo
Es el grado en que una sociedad exhibe primeramente una perspectiva pragmática orientada hacia el futuro antes que un punto de vista histórico convencional o un punto de vista a corto plazo. Los valores en una sociedad con orientación a largo plazo son perseverancia, clasificación de las relaciones
149Traducción literal de un texto de M. De Mooij y G. Hofstede, “The Hofstede”, 88-
89.
150
Traducción literal de un texto de P. Signorini, R. Wiesemes y R. Murphy, “Developing Alternative Frameworks for Exploring Intercultural Learning: a Critique of Hofstede's Cultural Difference Model”, publicado en Teaching in Higher Education (2009), vol. 14, no 3, 254.
por estatus, frugalidad y un sentido de vergüenza. La orientación a corto plazo es lo contrario, ya que los valores incluyen firmeza personal, estabilidad y respeto por la tradición. Se enfoca en perseguir la felicidad antes que perseguir la paz mental (De Mooij y Hofstede, 2010, p. 89).152
Evasión de incertidumbre
Se define como el grado en que las personas se sienten amenazadas por la incertidumbre y la ambigüedad y tratan de evadir estas situaciones. En culturas con un alto grado de evasión de incertidumbre, se necesitan reglas y formalidad para estructurar la vida. Esto se traduce en la búsqueda de la verdad y una creencia en los expertos. Personas con alto grado de evasión de incertidumbre son menos abiertas al cambio y a la innovación, en contraste con aquellas de bajo grado de evasión de incertidumbre (De Mooij y Hofstede, 2010, p. 89).153
Adler, (2002; citado por Zhang, Wang y Fleenor, 2011, p.1) define a los valores culturales como un conjunto de creencias y normas que consciente o inconscientemente son sostenidas por una sociedad dada.154
Zhang, Wang y Fleenor (2011, p.1) manifiestan que estos valores definen el bien versus el mal y determinan las preferencias de las personas, las cuales son manifestadas en leyes, costumbres y prácticas.155
152
Traducción literal de un texto de M. De Mooij y G. Hofstede, The Hofstede”, 89.
153
Ibid.
154Traducción literal de un texto de Z. Zhang, M. Wang y J.W. Fleenor, “ Effects of
Parcitipative Leadership: The Moderating Role of Cultural Values” publicado en The Academy of Management Annual Meeting Proceedings (2011), 1.
Orr y Hauser (2008, p. 15) se refirieron a la validez de las dimensiones de Hofstede, afirmando que el impacto de internet y las comunicaciones relativamente sin fronteras en la postura cultural de una sociedad no puede ser sobrestimada en los principios del siglo XXI. Es casi imposible, por mucho control gubernamental que exista, que los individuos en cualquier cultura no tengan acceso y sean influenciados por información de otras culturas, actitudes y comportamientos.156
Cheung y Chan (2009, p. 526) consideran que el término “globalización” implica que actualmente las personas viven en un mundo sin fronteras, en el cual existe una relación sofisticada y cada vez más interdependiente entre las distintas regiones y en los aspectos de la vida: economía, culturas, instituciones y educación. La globalización afecta a todas personas en el mundo. La distancia ya no es un problema y cualquier persona o región puede influenciar a cualquier otra persona o región en cualquier aspecto, aumentando la competencia entre las personas o las regiones.157
2.2 Liderazgo en la cultura latinoamericana
GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, que se traduce como Liderazgo Global y Conducta Organizacional Efectiva) identificó a diez conglomerados culturales: Latinoamérica, Anglo América, Europa Latina (e.g. Italia), Europa Nórdica, Europa Germánica, Europa Occidental, Asia
156Traducción literal de un texto de L. Orr y W. Hauser, “A re-inquiry”, 15. 157
Traducción literal de un texto de H. Cheung, y A. Chan, “Education and competitive economy: how do cultural dimension fit in?”, publicado en The Journal of Higher
Confuciana, Medio Oriente, Asia del Sur, África Sub Sahara (Javidan, P.W., De Luque y House, 2006, p. 70).158
Latinoamérica puede clasificarse en tres sub bloques, definidos por su localización en el continente y los elementos culturales comunes. México, Guatemala, Belice, El Salvador, Honduras, Nicaragua, Costa Rica y Panamá forman el primero, además de que comparten una historia común desde tiempos de la Conquista. Luego están la República Dominicana, Puerto Rico (territorio protegido por Estados Unidos de América), Cuba y Haití en El Caribe, y Ecuador, Colombia, Bolivia, Venezuela, Perú, Paraguay, Uruguay, Chile y Argentina en Suramérica.
Romero (2004) describe los elementos comunes del liderazgo latinoamericano (ver figura 24), aunque hace la salvedad que cada país tiene microculturas distintas, pero comparten tradiciones gubernamentales centralistas y una religión común (el catolicismo). Cardoso y Faletto (1979, citados por Romero, 2004) añaden a estos elementos comunes la historia cultural y económica en tanto que Zea (1963, citado por Romero, 2004) agrega el mismo idioma, una religión en común y vínculos muy cercanos a España…Asimismo, en lo que respecta a las tradiciones institucionales, existe el autoritarismo (Albert, 1996, citado por Romero, 2004) y el paternalismo (Quezada y Boyce, 1998, citados por Romero, 2004) que provienen de las épocas feudales españolas…Hofstede (1980, citado por Romero, 2004) encontró que los latinoamericanos muestran una alta tendencia a evitar la incertidumbre, distancia al poder, colectivismo y masculinidad….Entre más altas son las calificaciones en evasión de la
158
Traducción literal de un texto M. Javidan, P.W. Dorfman, M.S. de Luque y R.J. House, ”In the Eye of the Beholder: Cross Cultural Lessons in Leadership from Project Globe”, publicado en Academy of Management Perspectives (2006), 70.
incertidumbre, las personas en esa sociedad se sienten menos cómodas con el riesgo, la ambigüedad y la incertidumbre. Un método común para reducir la incertidumbre en las empresas latinoamericanas es la utilización de empresas familiares con el fin de rodearse de personas conocidas y confiables y conocidas… Romero (2004) afirma que la distancia al poder es particularmente relevante….Esto podría interpretarse como una aceptación del poder y control de personas en niveles superiores en una estructura de poder en particular (p. 26). 159
Los países latinoamericanos tienden más hacia el colectivismo que al individualismo (Hofstede, 1980, citado por Romero, 2004)…el uso de las empresas familiares es una manifestación de colectivismo. Culturas colectivistas tienden a esperar que su grupo (familia y amistades) cuide de ellos (Romero, 2004)…Hofstede (1980, citado por Romero, 2004) encontró que cuatro de los países latinoamericanos que estudió, tenían un alto grado de la dimensión de masculinidad. Esto podría indicar que se valora la agresividad y la firmeza en los líderes en la mayor parte de las culturas latinoamericanas (p. 27).160
Robles, De la Garza Ramos y Medina Quintero (2008, p. 299), observaron en su estudio que las prácticas de liderazgo entre los empresarios mexicanos de pequeñas y medianas empresas son muy similares a las enlistadas anteriormente y, además, notaron que estos practican poco la innovación en sus operaciones empresariales, se arriesgan mucho menos a nuevos mercados
159 Traducción literal de un texto de E.J. Romero, “Latin American Leadership: El
patrón & el líder moderno”, publicado en Cross Cultural Management, vol. 11, no 3, 26.
y tecnologías, cuestionan muy poco las decisiones de los accionistas o dueños y creen en la inequidad de género. Debido a la aversión a la incertidumbre, las misiones-visiones son poco excitantes e innovadoras, en tanto que muy rara vez piensan en reconocer a un subordinado y en compartir sus decisiones con el grupo. Sus seguidores prefieren una gestión paternalista y requieren que se les asigne y guíe en sus actividades.
Figura 22. Características del liderazgo latinoamericano
Fuente: Elaboración propia basada en Romero, 2004, p. 30.
Siguiendo el tema del liderazgo latinoamericano, Romero (2004) señala que un factor que puede conducir a cambios en la cultura nacional y regional en Latinoamérica y, consecuentemente, en el comportamiento del líder, es el grado de interacción con países económicamente más desarrollados y con
Liderazgo Latinoa- mericano "El Patrón" No delega fácilmente. No promueve el trabajo en equipo. Es autoritario y ejerce control. Es autocráti- co y paterna- lista. Se comunican vertical- mente desde arriba. Toma decisiones unilateral- mente. Castiga más que premia. Evita conflictos interper- sonales y laborales.
corporaciones multinacionales...Intercambios adicionales, como lo son los intercambios educacionales y viajes frecuentes al exterior, pueden ejercer una influencia similar en los líderes y los seguidores (p. 30).161
Resumiendo las investigaciones hechas por Romero (2004), este afirma que un fuerte crecimiento económico, una economía modernizada y una alta proporción de mujeres en puestos de liderazgo pueden convertir al líder latinoamericano moderno en un líder participativo que apoya, considera a sus colaboradores como personas responsables, delega, promueve el trabajo en equipo, valora la cooperación y la colaboración, evita el conflicto y está orientado a las relaciones (p. 31).162
Javidan y otros (2006, p. 69) agregan otras prácticas culturales como la orientación humana (refleja un liderazgo que muestra apoyo y consideración, pero también incluye compasión y generosidad), orientación al desempeño (el grado en que una colectividad motiva y premia a los miembros del grupo por la mejora y la excelencia), firmeza (el grado con el cual los individuos muestran firmeza, confrontan y son agresivos en relación a otros) e igualdad de género (el grado en que una colectividad minimiza y debe minimizar la desigualdad de género).163
Javidan y otros (2006, p. 71) muestran resultados del Proyecto GLOBE, Latinoamérica resultó baja en orientación a largo plazo, orientación humana, orientación al desempeño, mientras que obtuvo una calificación media en
161 Ibid., 30. 162 Ibid.,31 163
firmeza, igualdad de género, distancia al poder y evasión a la incertidumbre; asimismo, calificación alta en individualismo versus colectivismo.164
Munley (2011, p. 20) menciona que en Latinoamérica existe una preferencia por la informalidad, creen más en las palabras de alguien en quien confían, que en un contrato, dependen de interacciones y normas informales y se sienten cómodos con la ambigüedad.165Los patrones culturales de los latinoamericanos son más relacionales y le dan mayor importancia a las relaciones que a las jerarquías, además, se tiende a romantizar el concepto de liderazgo y lo consideran importante y de carácter político en el ambiente organizacional (Munley, 2001, p, 22).166 Sin embargo, Munley (2001, p. 27) advierte que se corre el riesgo de estereotipar a los individuos por su origen y que recomienda que sea usado únicamente para comprender situaciones culturales. Hace la observación de que el grupo foco de Hofstede eran gerentes de negocios y que presenta un problema aplicar generalizaciones de este grupo a personas en otros contextos.167
Ogliastri, McMillen, Arias, Bustamante, Dávila, Dorfman, Fimmen, Ickis y Martinez (1999, p. 29-30), en su estudio GLOBE de diez países latinoamericanos (México, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Ecuador, Colombia, Venezuela, Brasil, Argentina y Bolivia), observaron que en
a) América Latina vive una situación de alta incertidumbre con muy poco control sobre eventos inesperados, pero es una de las regiones del mundo que más prefería evitar la incertidumbre; b) son sociedades con valores
164
Ibid., 87-88.
165Traducción literal de un texto de A.E. Munley, “Cultural differences in leadership”,
publicado en The IUPJournal of Soft Skills (2011), vol. 5, no 1, 20.
166
Ibid., 22.
elitistas, pero muy fuertemente desearían que esto disminuyera; c) los valores de colectivismo familiar y de lealtad al grupo están entre los más altos del mundo, también la preferencia por que se mantenga así; d) son sociedades individualistas, pero hay un gran deseo de que prime el bien común sobre las ventajas individuales; e) de sociedades apenas
medianamente orientadas al desempeño, querrían sociedades
predominantemente orientadas al logro de altos objetivo; f) de sociedades que discriminan a la mujer, preferirían muy fuertemente igualdad entre los géneros; g) de sociedades orientadas al presente, querrían culturas más centradas en el futuro; h) querrían tener una sociedad un poco más humana que la actual, localizada en general por debajo del promedio internacional; i) los latinoamericanos quieren mantener una cultura de suave trato
interpersonal.
Ogliastri y otros (1999, p. 36) también observaron que
la variación entre países latinoamericanos es muy pequeña ... lo que lleva a la conclusión de que no hay diferencias culturales; en este aspecto se mantuvo la semejanza que ya había encontrado Hofstede dos décadas antes.
Luego, Ogliastri y otros (1999, p. 49) agregan que
El hallazgo más importante del estudio es la relativa homogeneidad cultural de los países latinoamericanos, tanto en la descripción que hacen sobre la realidad actual, como lo que todos desean fueran los valores y orientaciones de la gente en sus sociedades.
En lo que respecta al concepto de liderazgo latinoamericano, Ogliastri y otros (1999, p. 50) concuerdan en los aspectos que contribuyen al liderazgo: El ser inspirador para los demás, tener integridad, ser visionario sobre el camino a seguir, estar orientado al desempeño excelente, actuar como un
buen integrador de equipos, ser decisivo y administrativamente competente, diplomático y colaborador de equipos.
“Se puede concluir que los gerentes latinoamericanos tienen una semejante concepción del liderazgo organizacional” (Ogliastri y otros, 1999, p. 54).
Entre los aspectos mencionados por Ogliastri y otros (1999), la orientación al desempeño, la administración competente, y estar consciente del estatus son indicadores del liderazgo transaccional, mientras que los indicadores del liderazgo transformacional son la integración de equipos, la toma de decisiones, la diplomacia, la integridad, ser humanitario, inspirar a otros y ser visionario.