El clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la
cultura organizacional de una organización, entendiendo como cultura organizacional, el
patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
institución. Esta es en buena parte determinada por los miembros que componen la
organización, aquí el clima organizacional tiene una incidencia directa ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización,
determinan las creencias “mitos” conductas y valores que forman la cultura de la organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en
una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de
dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa etc.). Otros factores están
relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones remuneraciones, etc.) Otros son
las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social
interacción con los demás miembros etc.)
No obstante nada de lo dicho en torno al clima institucional, es posible sin una
previa concepción de lo que involucra un cambio en el comportamiento organizacional
orientado hacia la calidad total.
Hablar del comportamiento organizacional, involucra determinadas nociones las cuales son necesarias identificar y conocer primeramente para su mejor comprensión. Ellas son las referidas a la cultura institucional, el poder en la organización y el conflicto como un componente natural de la misma. (Berthoud, L. y López, A. 2013)
La primera afirmación que intentaremos demostrar es que la buena gestión del
clima institucional favorece la adhesión y colaboración de las personas intervinientes de la
cultura organizacional en pos del cumplimiento de las metas de la escuela.
Para ello, procederemos a analizar diversos apartados, siguiendo un orden
metodológico progresivo y gradual para su mejor comprensión. (Berthoud. y López 2013)
a) El clima
En la escuela que aprende, el clima es el resultado de los fenómenos relacionales que se
van forjando entre los actores implicados en la educación en una institución determinada.
Se escucha frecuentemente que la sociedad actual se encuentra en un proceso de
cambios continuos y vertiginosos; que las personas deben hacerse flexibles con este
devenir constante; que las organizaciones se encuentran demandadas desde adentro y desde
afuera por cambios efectuados en el entorno o por necesidades de cambio.
Cuando se hace referencia al cambio, se piensa inmediatamente en dejar de ser esto
para ser aquello.
En el sentido organizacional se refiere a “un proceso que implique el concurso de esfuerzos organizacionales para producir o lograr una mejora” (Pérez de Maldonado 2006)
Todos los cambios afectan maneras de pensar, formas y estilos de vida, quehaceres
y actividades de los individuos.
Las instituciones educativas no son ajenas a estos cambios y, es más, son el centro
de las expectativas políticas frente al cambio.
Vargas dice que los cambios en las organizaciones impactan en el comportamiento
interacciones e intercambios, y que son facilitadas por sus procesos, procedimientos,
sistemas y técnicas, es decir, su tecnología. (Vargas 2000)
La naturaleza cambiante del trabajo:
“…Se origina, entre otras cosas, por los procesos vicenciados en las organizaciones para adaptarse a un entorno multicultural, lo cual demanda que las políticas y prácticas de recursos humanos promuevan cambios a los fines de mantener o identificar una fuerza de trabajo más diversificada…” (Pérez de Maldonado 2006)
Ahora bien, Covey, propone como una necesidad, considerar a las personas en la
organización igual como se quiere que ellos traten a los clientes. Manifiesta que se puede
comprar el trabajo de una persona, pero no su corazón ni su mente. (Covey, S: 1995, p. 98)
Se requiere la formación, mediante de las prácticas laborales, de un clima
institucional adecuado que facilite los procesos de desarrollo del personal de las
instituciones educativas.
Las instituciones educativas son capaces de influenciar a su ambiente promoviendo
un clima afectivo y, por ende, efectivo. De esta manera, se considera:
“…El ambiente conceptual que genera o crea la gerencia, estará dirigido a estimular una actitud o estructura mental positiva que tenga, a la vez, un efecto saludable en el deseo del individuo de participar en el cambio y la innovación organizacional”. (Sulbaran 2002:65)
Así, una de las funciones principales del equipo de conducción es crear un clima
espontánea y voluntariamente con sus esfuerzos a lograr cambios y alcanzar los objetivos
planteados.
El clima organizacional es un concepto de la psicología industrial-organizacional
moderna. (Pérez de Maldonado 2006, p.65)
Se conceptualiza conceptualiza clima organizacional como las propiedades del
ambiente que perciben los empleados como característico en su contexto laboral (Gibson,
J. y otros: 1984, p. 32), dice Cornell (1955, p.69) manifiesta que clima es una variable que
resulta de “la mezcla de interpretaciones o percepciones que tienen las personas sobre su trabajo o roles, o en relación a los otros miembros de la organización”.
En esta definición el clima es determinado por la percepción de los miembros de la
institución y, desde allí, se podrán diagnosticar las características propias de ese clima
determinado.
Para Denison (1991, p.97) el clima organizacional es una “cualidad relativamente
permanente del ambiente interno, experimentada por los miembros del grupo de una
organización, que influyen en su conducta y que se pueden describir en función de los
valores de un conjunto particular de características de la organización”.
Esta definición se centra más en las características que describen a la organización
y que influyen en el comportamiento laboral de los integrantes de la misma.