Theory and Practice in Judaism

del Conocimiento con sus fases respectivas, las cuales se han planteado por diferentes autores como se presenta a continuación:

4.1Modelo la organización creadora de Conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1999)

A mediados de los noventa, surgen dos representantes japoneses de la Gestión del Conocimiento, Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi quienes publican un estudio innovador llamado “La Compañía Creadora de Conocimiento”, siendo el tema principal de este estudio, la generación del conocimiento y su aplicación en empresas japonesas, a partir de ese momento nacen bastantes estudios, libros e investigaciones detallando la importancia del papel del conocimiento en las organizaciones, el capital intelectual, apuntando a mejorar la productividad y como resultado de una gestión del conocimiento en cada una de las organizaciones.

Este modelo ha sido el más conocido y aceptado en las empresas por su proceso de creación del conocimiento el cual tiene dos dimensiones:

a) Dimensión epistemológica:

En esta dimensión cuenta con dos tipos de conocimiento, el conocimiento explícito y el conocimiento tácito. El conocimiento explícito se refiere al conocimiento que es transmitido de manera formal y sistematizado, el cual podría codificarse. Por otra parte, el conocimiento tácito es personal y difícil de comunicar formalmente y de formular. (Nonaka & Takeuchi, 1995)

Los autores realizan una interacción dinámica entre cuatro posibles modos de conversión entre el conocimiento explícito y tácito:

 Socialización (de conocimiento tácito a tácito): es un proceso donde los colaboradores de una organización pueden adquieren nuevos conocimientos, a partir de compartir experiencias, habilidades, de la interacción y/o capacitación por medio de la observación y la práctica.  Externalización (de conocimiento tácito en explícito): este proceso articular el

conocimiento tácito por medio del diálogo y la reflexión.

 Internalización (de conocimiento explícito en tácito): es en proceso de aprender y adquirir nuevo conocimiento tácito a partir de la práctica.

 Combinación (de conocimiento explícito en explícito): es un proceso de sistematización de conocimiento explicito, intercambiar y combinar conocimiento ya existente.

Gráfica 8. Creación del Conocimiento

b) Dimensión ontológica:

Estas dimensiones conforman un modelo de “espiral” de conocimiento, mediante la interacción dinámica entre los diferentes modos de conversión del conocimiento mencionados anteriormente, en el proceso de socialización, se produce una conversión de conocimiento tácito en tácito y en la socialización este conocimiento es convertido en explícito a través de la exteriorización, sino es así no es así es difícil que se genere algún tipo de innovación, posteriormente en la internalización el conocimiento explícito se convierte en tácito y finalmente, el conocimiento explícito se convertido en explícito por medio de la combinación, cuando los cuatro modos interactúan entre sí, surge una espiral de conocimiento como se muestra en la siguiente gráfica. (Nonaka & Takeuchi, 1995)

Gráfica 9. Espiral del Conocimiento

Fuente: (Nonaka & Takeuchi, 1995)

4.2Modelo un sistema de GC en una organización escolar (Durán, 2002)

Su modelo se basa en un análisis profundo de la cultura organizacional es decir, “en una auditoria de la cultura organizativa”. (Durán, 2002)

El contiene cuatro fases que se describen así:

 Definición de un plan de acción para generar la cultura adecuada.

 Diagnóstico del capital intelectual.

 Análisis de las TIC.

 Creación de un sistema de Gestión del Conocimiento y puesta en marcha de algunas actividades grupales ideadas para la Gestión del Conocimiento.

Se utilizan diferentes herramientas y/o estrategias como: el benchmarking, el café del conocimiento y otras técnicas a nivel grupal, al contar con una cultura organizacional colaborativa resultan primordial para el éxito y la sostenibilidad de un sistema de Gestión del conocimiento en

una organización. Para este modelo se requiere la participación del grupo directivo, de los colaboradores y de expertos a nivel externo, de igual forma, las tecnologías son esenciales en el proceso de Gestión del Conocimiento y pueden ser útiles las herramientas Sistemas de gestión de contenidos de aprendizaje. (Durán, 2002)

4.3Modelo: The 10-Step Road Map (Tiwana, 2002)

El modelo de Tiwana, se basa en la diferenciación entre el conocimiento tácito y explicito, pero además contempla otros aspectos del conocimiento de acuerdo a “su tipología, focalización, complejidad y caducidad. Uno de los principales objetivos de la gestión del conocimiento en las organizaciones debe ser la integración y la utilización del conocimiento fragmentado existente en dichas organizaciones”. (Tiwana, 2002)

Los diez pasos que componen este modelo de Tiwana se agrupan en 4 fases:

 Evaluación de la infraestructura: análisis de la infraestructura actual y alineación de la gestión de conocimiento y de la estrategia empresarial.

 Análisis de los sistemas de GC, diseño y desarrollo: diseñar la arquitectura de la gestión del conocimiento y de la integración de la integración de la infraestructura actual, realizar auditoria y análisis de los conocimientos existentes, diseñar el equipo de gestión del conocimiento, crear el modelo de gestión del conocimiento y desarrollar el sistema de gestión del conocimiento.

 Despliegue del sistema: Implementación de la metodología y gestión del cambio (cultura), el diseño de las estructura.

 Medición de los resultados: evaluación del funcionamiento y resultados de la gestión del conocimiento.

El equipo para la Gestión del Conocimiento, estará formado por personas internas y/o externas claves para la empresa, especializadas en diversos campos, personas que puedan ser fuente de conocimiento y experiencia. Adicionalmente, las TIC son fundamentales puesto que se requieren bases de datos inteligentes, herramientas que capturen datos, redes de comunicación y herramientas de colaboración, entre otras. (Tiwana, 2002)

4.4 Modelo Gestión del Conocimiento Arthur Andersen (1999)

Andersen, centra su atención en la perspectiva de la información, donde el conocimiento debe fluir desde las personas a la organización y en sentido contrario, ya que el talento humano es fundamental en la estructura de la empresa como un valor agregado a sus clientes y/o usuarios. (Andersen, 1999)

Este modelo cuenta con dos perspectivas: las primera de ellas es la individual que tiene como objetivo compartir y hacer explícito el conocimiento para la empresa y la perspectiva organizacional, tiene como responsabilidad crear infraestructura de soporte, es decir, mejorar procesos, la cultura y la tecnología, adicionalmente, esta perspectiva permite capturar, valorar, analizar, aplicar, sintetizar y distribuir el conocimiento. (Andersen, 1999)

Gráfica 10. Modelo Gestión del Conocimiento Andersen

Fuente: (Andersen, 1999)

De acuerdo con los autores expuestos, se puede concluir que se presentan unas fases que permiten que la Gestión del Conocimiento se de en una organización:

 Identificación del conocimiento: claridad y alcance en el conocimiento necesario para la ejecución de actividades dentro de la organización.

 Adquisición del conocimiento: la captura del conocimiento tanto interno como externo con el objetivo de actualizar los procesos e información en la organización.

 Creación del conocimiento: la transformación del conocimiento tácito a explícito o lo contrario, la socialización, la internalización y externalización del mismo.

 Clasificación y reserva del conocimiento: estructura en la codificación de conocimiento de acuerdo a las características y conservación.

 Distribución del conocimiento: forma de compartir y transmitir el conocimiento en la organización a nivel interno y externo.

El origen de la Gestión del Conocimiento se da en el sector privado donde las organizaciones tenían como objetivo generar estrategias para mejorar su entorno y su rendimiento. Es necesario aclarar que cuando la Gestión del Conocimiento se implementa formalmente, los sistemas se vuelven cada vez más interconectados, según (Peluffo & Catalán, 2002), en las empresas públicas representan un cambio en la relación que tiene el Estado con el ciudadano; lo anterior genera un aumento de la calidad y por ende los procesos se vuelven más dinámicos y tiene un peso mayor en la sociedad y en la organización, por la optimización que se le da a los recursos, generando una percepción más transparente lo cual mitiga la corrupción que muchas veces se presenta en el sector público.

A finales de los 90, la Gestión de Conocimiento ya tenía un gran impulso a nivel mundial siendo una tendencia en las empresas, ya era habitual escuchar del tema y se dio paso a la implementación de varios modelos de acuerdo a las necesidades que tenía cada organización, como lo fue Samsung, Google, Microsoft, IMB, entre otras, recibieron el premio Global Most Admired Knowledge

Enterprise (MAKE) en el año 2011, un reconocimiento por la Gestión del Conocimiento. (The Knownetwork, 2011).

Las empresas que lograron ver la Gestión del Conocimiento como una estrategia para darle un valor agregado a cada uno de sus procesos se enfocaron en crear buenas prácticas y diferentes metodologías con el fin de recopilar, capturar, transmitir y generar nuevo conocimiento, creando espacios de participación donde los trabajadores compartan sus experiencias aumentando su conocimiento.

Para el caso de Colombia, la Gestión del Conocimiento en las organizaciones se ha implementado aproximadamente desde los años noventa, tomando como ejemplo Ecopetrol, que desde el 2004, definió el Programa Empresarial de Gestión de Tecnología y Conocimiento, que buscaba transferir y asegurar el conocimiento creando mecanismos que facilitarán el trabajo colaborativo compartiendo el conocimiento para generar una mejora continua en sus procesos; es una organización que ha prestado gran importancia al capital intelectual sustentado en el talento humano, en su estructura, en la relación con los grupos de interés y en los resultados obtenidos de la innovación.

En el país se han desarrollado modelos de Gestión del Conocimiento en empresas como: EPM, ISAGEN, Ecopetrol, Ministerio de Minas y Energía, entre otros.