Toroidal potential: displaced harmonic trap

Vigilancia. Catedrático. Entidad: Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social.

1. El Ministerio lo único que hace, en el caso de la vigilancia y control, es verificar que se cumpla con esos artículos, al igual que con los demás artículos que están involucrados en el Código Sustantivo del trabajo, ya digamos el entrar a rebatir por ejemplo, el caso de terminación del contrato con justa o sin justa causa por parte de empleador o por parte del trabajador, ya le corresponde más a la justicia ordinaria. Nosotros consideramos que a esas formas de terminar el contrato de trabajo señaladas en el artículo 61 hay que involucrarle otras diferentes, por ejemplo, cuando el contrato termina con una trabajadora en estado de embarazo, no termina con una sentencia ejecutoriada, si no con un acto administrativo, y fíjese que el artículo 61 no trae el acto administrativo en firme como una forma de terminación del contrato, en cambio sí trae la sentencia ejecutoriada.

Así mismo, cuando se termina un contrato con un discapacitado se debe pedir permiso al Ministerio de Trabajo y ese permiso se da mediante acto administrativo, por eso estaríamos sobre una forma adicional de terminar el contrato de trabajo,

igual sucedería, con lo menores, cuando una empresa tiene contratados menores y realizan actividades prohibidas, el Ministerio de Trabajo puede dar por terminado el contrato de trabajo por medio de un acto administrativo.

Por eso insistimos que el artículo 61 se debe modificar incluyendo como causal el acto administrativo debidamente en firme.

2. Pienso, que el grueso de las reclamaciones sin tener aquí las estadísticas, se da por despido, especialmente por los trabajadores que son los que casi siempre acuden, son el grueso de nuestros usuarios; casi siempre la reclamación se da porque el despido fue injusto o porque se está vulnerando el derecho a la defensa, ya que con base en el artículo de la Constitución que garantiza el debido proceso y el derecho a la defensa, lo conveniente es que el empleador cite a diligencia de descargos al trabajador antes de ser despedido, para que exponga sus puntos de vista y de pronto señale sus argumentos del por qué no está de acuerdo con el despido.

3. Bueno especialmente lo que decía, lo del acto administrativo debidamente en firme que nos parece que queda faltando, e incluir como norma en el caso de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la necesidad de que se generalice la diligencia de descargos que es obligatoria, así como se exige cuando se va a sancionar a un trabajador. Me parece que en el caso de terminación del contrato con justa causa debería aplicarse la misma figura

formas de terminación del contrato, que en uno de los casos corresponde a la voluntad de las partes, en otros casos simplemente a un acontecimiento, o por que se termina la obra o labor contratada, que expire el plazo y que tenga que irse.

En otros casos se aducen unas justas causas para ambas partes, en otros, simplemente se plantea de una manera similar a como sucede en cualquier contrato que sean el producto de la aplicación de la condición resolutoria, es decir que la parte que termina unilateralmente el contrato simplemente porque no quiere seguir con él indemnice a la otra. Frente al desarrollo jurisprudencial de esta figura, a mí me complace saber que la indemnización por perjuicios ya no responde exclusivamente a lo contenido en el artículo 64, si no que hoy por hoy ha entendido la jurisprudencia que si yo como trabajador puedo probar perjuicios adicionales que me impliquen una indemnización mayor a esa indemnización señalada por el artículo 64, ésta deberá ser pagada por el empleador.

Fíjense ustedes que ni siquiera se podría pensar en cambiar la tasación, porque hoy por hoy por vía jurisprudencial ya se ha aceptado que hay una causa que no involucra directamente, de manera similar a como sucede con la maternidad, los menores, los discapacitados entre otros y es lo que tiene que ver con problemas de tipo técnico, económico u otros independientes de la voluntad del empleador en donde acude buscando que el Ministerio le autorice licenciar un número de trabajadores o cerrar la empresa o un establecimiento o parte de ella, estas son razones independientes de la voluntad del empleador, sobre todo en estos momentos de crisis en que se ha convertido como en unas de las actividades en

donde más se está trabajando por parte del Ministerio de Trabajo, es decir el fuerte de las peticiones donde más se está ocupando el tiempo los funcionarios del Ministerio es en este aspecto, estudios económicos y técnicos para autorizar a un empleador a despedir un contingente de trabajadores o cerrar definitivamente la empresa. Es un trámite que se surte ante el Ministerio de Trabajo, sobre todo esta soportado por informes de tipo técnico y económico. En primer término se cuenta con personal que hace la evaluación del caso, simplemente entra a validar la información que se da por parte del empleador, por ejemplo, la destrucción de una caldera que resulta muy costosa reparar, entonces ahí se entra simplemente a comprobar si el argumento que da el empleador es válido o no, y si efectivamente se necesita el cierre, si se debe autorizar, o si por el contrario debe corresponder a la suspensión temporal de actividades donde se pueda resarcir el daño.

Otro caso es cuando se trata de razones de tipo económico, que lamentablemente son el común denominador de las peticiones, los argumentos aducidos por parte del empleador son la recesión, la apertura económica, los mismos problemas de seguridad que atraviesa el país, el boleteo, la vacuna, entonces han hecho que muchos empresarios decidan suspender o dar por terminadas las labores, y pues obviamente aquí se entra a validar la información que nos da el empleador de primera mano, para saber si es cierto o si por el contrario él lo hace con el ánimo de eludir el pago de los derechos de los trabajadores. A veces sucede que también se puede disfrazar una causal con el ánimo que el empleador libremente pueda enajenar su empresa o de pronto para

que los trabajadores acepten el pago parcial de sus prestaciones, entonces se le hace ver una situación muy grave que no corresponde a la realidad, es ahí donde el Ministerio entra hacer una valoración con base en las pruebas que se aporten dentro de la investigación; aquí no hay formalidades especiales para la pruebas, ni testimonios especiales, las pruebas se aportan en cualquier momento de la investigación administrativa, eso sí, antes de proferirse el acto administrativo que quede en firme y entre como válido.

5. No, a mí me parece que no, y me atrevería a dar un argumento de pronto de tipo cronológico, son artículos que vienen desde el año 1950, que es cuando se expidió el Código, de ese momento al actual se han presentado diferentes situaciones socio económicas en el país, situaciones boyantes, situaciones de recesión, y a mi me parece que estos artículos no han generado ningún tipo de situación o consecuencias negativas para ninguna de las partes.

Si ustedes miran el artículo 61 se dan cuenta que las causales que están para dar por terminado el contrato de trabajo son las que deben estar, el mutuo acuerdo, la expiración del plazo, la terminación de la obra, la terminación con justa causa proveniente del empleador o por parte del trabajador, la sentencia ejecutoriada que se aplica a los trabajadores amparados con fuero sindical. Me parece que es una garantía importante para que no quede a capricho del empleador, el despido en estado de embarazo, la protección que hace la ley es exigir que debe ser el Ministerio el que entre a determinar si la trabajadora se va o se queda.

elementales, algunas de ellas han tenido un desarrollo legislativo posterior un poco más amplio, por ejemplo, cuando el trabajador incumple las normas en materia de prevención de accidentes y enfermedades que corresponde al literal h), el Decreto 1295 de 1994 orgánico del sistema de riesgos profesionales entra como a puntualizar un poco cómo debe darse ese despido de ese trabajador que supuestamente ha incumplido las normas en materia de promoción y prevención, donde se exige que se le haya requerido en varias oportunidades, que esas disposiciones en materia de salud ocupacional y seguridad industrial se le hayan dicho a todos los trabajadores y que definitivamente su actitud pueda eventualmente generarle un daño a su salud y a la de los demás trabajadores o al proceso productivo, entonces me parece que inclusive por normas posteriores se a como desarrollado y puntualizado un poco más la aplicación de esas causales, lo que me lleva a mí a pensar que el legislador ha tenido la posibilidad de revisar esas normas y les ha convalidado la vigencia de aplicación para que sean más prácticas, por tal razón me parece que no han contribuido en forma negativa a los problemas laborales o de desempleo, me parece que el problema es más de actitud y más cultural en el sentido de respetar los derechos de la otra parte, no solo en las relaciones laborales sino en muchas otras situaciones contractuales que corresponden a disciplinas jurídicas diferentes a la laboral.

Me parece que en algunos casos el abuso del derecho se da más por falta de información, en otros casos por falta de una cultura en torno al respeto de los derechos del otro. Se puede dar que yo aquí te disfrazo una justa causa o te monto una perseguidora porque indemnizarte vale mucho dinero, por eso creo que

no son las normas sino la actitud de algunos empleadores o algunos trabajadores que consideran que lo único válido son sus derechos, sus intereses singulares, hay falta de compromiso institucional, falta la aplicación del principio de la coordinación económica.