Tuning the Inflow Model

Facultad De Ciencias Económicas Y Estadística (U.N.Rosario) _– Facultad De Ciencias Empresariales (UAI)

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RESUMEN

El presente trabajo que integra una investigación de mayor alcance, resultantes de trabajos profesionales de Consultoría de Gestión del cambio organizacional que realiza el Grupo interdisciplinario de profesionales que dirijo, en organizaciones públicas y privadas de nuestra región

Es indudable el impacto que han producido los avances de los desarrollos tecnológicos (sistemas de gestión de base informática y tecnologías de producción flexible) en las organizaciones, colaborando eficientemente en los procesos de integración y coordinación de actividades y procesos organizacionales (que la división taxativa del trabajo había dificultado), así como la respuesta productiva adaptativa en tiempo real, a los cambios en los niveles de demanda propios de los mercados de nicho actuales.

Sin embargo recorriendo la Bibliografía y analizando la propia experiencia de implementaciones tecnológicas desarrolladas en organizaciones en las cuales nos hemos desempeñado, surgió la problemática de cómo el impacto de las mismas muchas veces no lograba atravesar más allá de la sistematización de procesos operativos, que quizás se hubieran logrado con una buena definición y formalización de procesos, sin la ingente inversión de tiempo y dinero que dichas implementaciones reclaman.

A partir de la experiencia surgieron distintos supuestos pero el que asumía mayor importancia era el despliegue de las interrelaciones entre los procesos decisorios, los marcos de interrelación estructural y cultural entre las personas y grupos y los procesos y prácticas virtuosas que aquellos desplegaban, como parte de los procesos de adaptación al contexto que desarrollaban las organizaciones

Es así que este trabajo tiene por objetivo poner en consideración la compleja trama de interrelaciones entre el liderazgo, la comunicación y el aprendizaje organizacional, en procesos de implementación- apropiación de sistemas tecnológicos de base informática y producción flexible de última generación, en organizaciones de nuestro medio.

La importancia que asumen estos estudios es múltiple. Las organizaciones que implementan sistemas tecnológicos pueden contar _–salvando obviamente las especificidades de la apropiación desde el punto de vista cultural particular- con una guía que oriente sus pasos, al haberse identificado aquellas dimensiones o variables de la gestión en el cual impactan estructuralmente este tipo de sistemas. Esto

posibilitará tomar recaudos en la dinámica de desarrollo de la implementación-apropiación disminuyendo el nivel de riesgo sistémico.

Las empresas desarrolladoras de los sistemas tecnológicos y sus partner locales, encontraran formalizados científicamente los obstáculos que identificados por la experiencia de trabajo, quizás no cuenten con un análisis causal serio y lo que es más importante con una metodología de trabajo que permita salvar los posibles serios inconvenientes de las implementaciones tecnocráticas que no respetan las idiosincrasias, las interrelaciones y las formas particulares de ser y hacer de las organizaciones clientes.

La metodología de trabajo se desprende de las prácticas de investigación-acción propias del desarrollo del trabajo profesional de Consultoría. Se trabajó con un diseño fundamentalmente cualitativo a partir del uso de instrumentos de recolección de datos propios (Cuestionarios, Entrevistas abiertas y semiestructuradas, talleres de discusión con consultores tecnológicos, gerentes y líderes de proyecto, usuarios clave y críticos de la implementación, titulares, funcionarios, directivos y gerentes de las organizaciones, etc. Se definieron las categorías de análisis fundamentales a partir de un enfoque comparativo de las organizaciones tomadas en estudio (n=20 con 12 implementaciones de sistemas tecnológicos de base informática y 8 de sistemas tecnológicos de producción flexible)

Entre los resultados obtenidos –confrontados con experiencias internacionales- se avanzó en determinar la importancia de los liderazgos tecnológicos (con sus especificidades respecto al liderazgo habitual) que mapea la estructura de conocimiento de las organizaciones identificando los actores claves que concentran los mismos y a partir de procesos de interrelación y comunicación logrados le dan forma a la estructura inteligente del sistema tecnológico adaptándolo a las condiciones propias de la organización.

Más allá de lo anterior en mucho de los casos estudiados, la ausencia de lineamientos de visión claros de nivel organizacional, imposibilita aprovechar el potencial estratégico de los sistemas tecnológicos, aprovechándose de los mismos la sistematización de actividades táctico-operativas, las cuales podrían haberse realizado con formalizaciones de procesos cotidianos, sin la necesidad de tan importantes inversiones.

CONSTRUCTOS FUNDACIONALES de la PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL POSITIVA Coordinador: Alicia Omar

CONICET-UNR

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RESUMEN GENERAL DE LA MESA TEMÁTICA

La psicología organizacional positiva es un área de reciente aparición en el escenario de la psicología científica. El término se emplea para identificar un nuevo enfoque en la gestión de los recursos humanos. Para diferenciarlo de otros enfoques se ha establecido un conjunto de criterios que deben cumplir los constructo para ser incluidos en este espacio psicológico, a saber: estar basados en la teoría y la investigación, ser medidos a través de instrumentos válidos y confiables, tener un impacto positivo sobre la satisfacción y el nivel individual de rendimiento laboral, y, sobre todo, más que rasgos fijos, ser estados susceptibles de cambio y desarrollo. Por ser uno de los tres pilares de la Psicología Positiva, conjuntamente con las emociones positivas y los rasgos positivos, la Psicología Organizacional Positiva demanda precisiones conceptuales a efectos de evitar la proliferación indiscriminada de conceptos y un cuerpo de investigación sin la adecuada teorización, como ya ha ocurrido con otros dominios de la psicología. De allí la importancia de confrontar cada concepto con los criterios de inclusión antes de incorporarlos a esta nueva red nomológica. A partir de un exhaustivo análisis, hemos determinado que sólo unos pocos reúnen los requisitos exigidos para formar parte de la Psicología Organizacional Positiva. Tales constructos, denominados fundacionales, incluyen los de capital psicológico, comportamientos de ciudadanía organizacional, compromiso organizacional, valores culturales, justicia organizacional, confianza en la empresa y satisfacción laboral. Asimismo, se están considerando otros conceptos, denominados constructos emergentes, los que a partir de la bibliografía científica más reciente están demostrando ser potenciales candidatos para integrar este nuevo campo psicológico. Entre estos se destacan los conceptos de liderazgo transformador, flexibilidad laboral, identificación empresarial, estrategias de manifestación emocional y enriquecimiento trabajo-familia. El objetivo general de esta mesa es presentar algunos de los constructos fundacionales, incluyendo tanto el análisis de sus aspectos teóricos-conceptuales como la evidencia empírica reunida hasta la fecha. La elección de los constructos a presentar por cada participante de esta mesa se basa, principalmente, en el nivel de especialización logrado a través de la realización sistemática de trabajos de investigación sobre la temática. En este sentido, por ejemplo, Alicia Omar presentará un panorama sobre los Comportamientos de Ciudadanía Organizacional como resultado de la ejecución sistemática de un conjunto de proyectos intra y transculturales sobre el tema. Laura Paris presentará la temática de la

Satisfacción Laboral, sobre la que ha logrado un alto grado de experticia por haber sido uno de los ejes centrales de su propia tesis doctoral. Juan Diego Vaamonde abordará el tema de la Justicia Organizacional sobre el que ha trabajado durante los últimos años por ser una de las variables estructurales de su tesis doctoral recientemente concluida. Finalmente, Solana Salessi presentará el tema del Capital Psicológico, el que acaparó su atención desde el momento mismo que irrumpió como constructo independiente en el contexto de la psicología organizacional, por lo que lo incorporó como una de las variables clave en el marco de su tesis doctoral, actualmente en progreso.

Palabras claves: comportamientos de ciudadanía organizacional- satisfacción laboral- capital psicológico- justicia organizacional

Trabajo Completo Ponencia 1

COMPORTAMIENTOS DE CIUDADANIA ORGANIZACIONAL