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La Legislación laboral eslovaca se caracteriza por contar con un número importante de disposiciones normativas (legales y reglamentarias). Los principales textos son los siguientes:

El Código Laboral, instaurado por la ley 65/1965 y modificado, entre otras por la ley 90/1996 sobre el salario mínimo, la ley 195/1991 sobre indemnizaciones por despido, la ley general 387/1996 sobre empleo, la ley 119/1992 sobre pago de gastos de transporte, ha sido nuevamente modificado por la ley 311/2001 aprobada el 2 de julio de 2001 y que entró en vigor el 1 de abril de 2002. Esta ley ha sido enmendada varias veces.

Las características del Código Laboral se pueden resumir de la siguiente manera:

- Pone el acento en la libertad contractual de las dos partes (empleado y empleador). - Establece los principios de igualdad y no discriminación por raza, religión o sexo

para todos los empleados.

- Amplía las posibilidades de la negociación colectiva, dan mayor protagonismo a los sindicatos.

- Regula el trabajo temporal y a tiempo parcial.

- Introduce numerosas disposiciones con respecto al empleador, regulando sus obligaciones.

El 28 de junio de 2007 se aprobó una nueva ley que modifica y completa el Código Laboral del año 2001, cuyo número era 311/2001 Z.z. La ley, aprobada a finales de junio, entró en vigor el 1 de septiembre 2007.

El objetivo de esta última normativa era, en un principio, reforzar la posición del empleado frente al empleador, pero finalmente se ha aprobado solamente una parte de los cambios previstos debido a la presencia de partidos del centro-derecha en la coalición de gobierno.

El código laboral, en su última versión, contiene los siguientes cambios frente a la versión precedente:

• Presenta una definición precisa del trabajo por cuenta ajena, así como de lo que no se considera como tal.

• En caso de despido por razones organizativas o de salud, el empleado tenía derecho a recibir una indemnización equivalente al doble o el triple de su salario, ahora, además podrá seguir trabajando en la empresa y cobrar su sueldo durante el periodo de preaviso.

• El contrato de trabajo por tiempo definido podrá convenirse por un periodo máximo de tres años y ser prorrogado solamente una vez en ese plazo, salvo algunas excepciones: trabajos estacionales, necesidad de un aumento significativo del número de empleados para un periodo de tiempo que no supere 8 meses al año

• En el caso de prórrogas de contratos por tiempo definido, no será posible volver a convenir un periodo de prueba.

• En los contratos de trabajo por tiempo definido, el empleador no podrá rescindir el contrato de inmediato sin alegar causas justificadas.

• En vista de la seguridad y protección de salud de los empleados, el empleador no podrá fijar el horario de trabajo de tal manera que el empleado trabaje en turno de noche más de dos semanas consecutivas.

• Más libertad vinculada con el horario de trabajo flexible.

• El horario de trabajo podrá superar la media de 48 horas semanales, solamente cuando se trate de personal sanitario que haya manifestado estar de acuerdo con el mismo y con un plazo máximo de 4 meses consecutivos. En todo caso la media semanal no podrá superar las 56 horas.

• Cuando sea necesario asegurar la continuidad del proceso de producción, se podrán acordar horas extra de manera excepcional y con sujeción a la aprobación de los representantes de empleados; en lugares de trabajo con un riesgo elevado de siniestralidad laboral, el empleador deberá compensar las horas de trabajo extra con un aumento salarial de al menos un 35%.

• En los contratos de obra, el número máximo de horas anuales ha aumentado a 350 (antes había un máximo de 300 horas anuales).

• Se introduce un nuevo instrumento llamado ‘acuerdo sobre la actividad laboral’ para trabajos de menos de 10 horas semanales.

• Se introduce una nueva forma de relación laboral llamada ‘teletrabajo’ que permite una mayor conciliación de la vida laboral y familiar del empleado; hasta la enmienda del Código Laboral de junio de 2007, no existía regulación relativa a la realización del trabajo desde el hogar.

• Aumenta la protección de los empleados en el caso de contratación de personal a través de agencias de trabajo temporal; los empleados contratados de esta manera tendrán que recibir, al cabo de tres meses, el mismo sueldo que los empleados fijos.

• Si el empleado causa daños a su empleador, este podrá reclamar una compensación equivalente a 4 sueldos mensuales (antes se trataba de 3 sueldos); asimismo, aumentan las sanciones para el empleado si no cumple con el período de preaviso.

• El Código Laboral fija el valor mínimo del ‘gastroticket’ (bono que se puede canjear por comida tanto en los supermercados como en los restaurantes) en 67 coronas eslovacas.

• El número de horas que los representantes de los trabajadores podrán dedicar a su labor en favor de los empleados, dentro del horario laboral, varía entre 4 y 16 horas mensuales dependiendo del número de afiliados al sindicato; este límite será de 4 horas cuando el empleado sea miembro del Comité de Empresa.

8.1. Contratos

En relación a los contratos laborales, los aspectos concretos del Código Laboral son: - Contrato de trabajo:

Es un documento mediante el cual el empleador, que puede ser una persona física o jurídica, contrata los servicios de un empleado. Un menor puede ser empleado para participar en la actividad de una empresa con una autorización expresa para realizar un trabajo específico. Para ello debe tener, como mínimo, 15 años de edad y haber terminado los estudios obligatorios. Toda persona puede ser empleada en actividades de naturaleza financiera sólo a partir de los 18 años.

- Formalización del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo debe ser un documento escrito, que se establecerá en dos ejemplares, uno para el empleador y otro para el empleado. La no entrega del ejemplar al empleado no presupone la nulidad del contrato. No obstante, el empleador corre el riesgo de que la Inspección de Trabajo le sancione. El contrato de trabajo debe contener los siguientes elementos: a) tipo de trabajo que el empleado debe desarrollar; b) lugar de comienzo del contrato; c) fecha de comienzo del contrato; d) salario; e) día de pago; f) horario laboral; g) periodo de vacaciones; h) finalización del contrato. Los apartados d) e) f) g) y h) pueden estar regulados por un convenio colectivo.

- Periodo de prueba:

Empleador y trabajador pueden fijar una cláusula estableciendo un periodo de prueba durante el cual, tienen la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo. La duración de ese periodo no deberá ser inferior a un mes ni superior a tres meses.

La forma contractual habitual establecida en Eslovaquia es el contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Conforme a la legislación laboral, el uso de un contrato de duración limitada (temporal) está sometido a algunas limitaciones. Este tipo de contrato no se puede celebrar por periodos superiores a los tres años y no se aplica a estudiantes de segundo y tercer ciclo, adolescentes ni a personas físicas cuya contratación esté regida por disposiciones específicas.

- Ruptura del contrato de trabajo:

El contrato indefinido puede extinguirse según las siguientes opciones: 1) Rescisión amistosa (por acuerdo entre las partes).

2) Renuncia/ despido. 3) Anulación inmediata.

4) Anulación durante el periodo de prueba.

La extinción del contrato de trabajo por acuerdo amistoso debe revestir la forma escrita. El motivo de la ruptura no debe indicarse, a menos que el trabajador lo solicite. Por lo que respecta a la dimisión, se requiere un preaviso de al menos dos meses y no es necesario precisar los motivos.

Cuando una empresa despide a un trabajador, debe ser por algunos de los motivos siguientes:

- Disolución o traspaso de la empresa. - Cese de actividad.

- El trabajador no reúna las aptitudes requeridas para el trabajo en cuestión.

- El trabajador no pueda trabajar por razón de problemas de salud de larga duración. - Otras razones graves (por ejemplo, reorganización de la empresa).

La duración del preaviso por estos motivos, varía de uno a tres meses.

La empresa puede igualmente anular el contrato si el trabajador está acusado de un hecho penal o si incumple los criterios de disciplina establecidos por la empresa. Para la anulación inmediata del contrato de trabajo el trabajador no puede ser despedido, a menos que se le haya notificado este hecho por escrito, seis meses antes. La duración del preaviso es de dos meses.

Por otro lado, hay un determinado tipo de trabajadores protegidos: delegados sindicales, mujeres embarazadas o en baja por maternidad, mujeres solteras con un hijo con menos de 3 años, trabajadores en baja por enfermedad y minusválidos.

La baja por maternidad será de 28 semanas o de 37 si se trata de una familia monoparental. El permiso de maternidad es de 3 años o de 6 si el hijo padece problemas de salud.

8.2. Trabajadores extranjeros

Dado que Eslovaquia forma parte de la Unión Europea, las personas, mercancías, servicios y capital procedentes del extranjero, pueden circular libremente en el territorio. Eslovaquia ha abierto totalmente su mercado laboral a los demás miembros de la UE, lo cual significa que todas las personas físicas procedentes de la UE pueden ser contratadas bajo las mismas condiciones que valen para los eslovacos. Asimismo, las personas físicas y jurídicas procedentes de la UE pueden hacer negocios gozando de las mismas ventajas que tienen los ciudadanos eslovacos.

Por otra parte, las personas físicas extranjeras procedentes de la UE que van a trabajar a Eslovaquia, tienen la obligación de registrarse en la Policía en el plazo de 3 días después de su llegada a Eslovaquia. Tras pagar el sello administrativo de 100 SKK (3,30€) y

entregando una fotografía, se les otorgará un documento de identificación que servirá como tarjeta de identidad. Aparte del hecho de que el registro es obligatorio, trae otras ventajas tales como que, si la persona en cuestión decide solicitar la ciudadanía eslovaca en el futuro, tendrá que demostrar el período durante el cual ha permanecido en el territorio eslovaco y esto podrá hacerse gracias al documento identificativo.

8.3. Salarios, jornada laboral

A partir de marzo de 2008, el salario mínimo en Eslovaquia viene determinado por una nueva ley que entró en vigor el 1 de febrero de 2008.

Según esta nueva ley, los empresarios deberán comenzar a negociar con los sindicatos de trabajadores el 1 de abril como fecha límite. Si ambas partes no llegan a un acuerdo, el salario mínimo se incrementará al año con el índice de crecimiento del salario nominal medio mensual en Eslovaquia.

Atendiendo a esta nueva ley, el incremento esperado de precios, el desempleo y el salario medio mensual, son factores que deben ser tenidos en cuenta en la revisión de salarios.

- El actual salario mínimo fue elevado en enero de 2008 a 240 euros.

- La jornada laboral semanal es de 40 horas, siendo el número máximo de horas extraordinarias de 8 horas semanales con un máximo de 150 al año.

- Las vacaciones serán de cuatro semanas al año; cinco semanas si el trabajador lleva al menos 15 años en la empresa.

- En relación a la baja por maternidad, la mujer tiene derecho a una baja por maternidad de 28 semanas y 37 semanas si se produce un parto múltiple. Es posible, previa petición de la trabajadora, solicitar una excedencia de maternidad de tres años no remunerada. El padre también tiene la opción de disfrutar de este derecho.

Las fiestas nacionales son las siguientes: Fiestas nacionales

1 de enero Año nuevo y Día de la Independencia 6 de enero Fiesta de los Reyes Magos

marzo/abril Viernes Santo marzo/abril Lunes de Pascua 1 de may Día del Trabajo

8 de mayo Día de la Victoria (Final de la II Guerra Mundial) 5 de julio San Cirilo y San Metodio (Patronos de Eslovaquia)

29 de agosto Día del SNP (Conmemoración del levantamiento eslovaco en 1944) 1 de septiembre Día de la Constitución

15 de septiembre Santa Maria de los Siete Dolores 1 de noviembre Todos los Santos

17 de noviembre Revolución del Terciopelo 24-26 diciembre Navidades

8.4. Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Todo lo referente a las relaciones colectivas, sindicatos y huelga queda reflejado en el Código Laboral de Eslovaquia, que se encuentra a disposición en la página Web del Ministerio de Trabajo, Familia y Asuntos Sociales (http://www.employment.gov.sk). Tal como recoge el Artículo 10 del Código Laboral, los empleados y patrones tendrán el derecho a la negociación colectiva; en el caso de conflicto en sus intereses, los empleados tendrán derecho a huelga, y los patrones tendrán el derecho al cierre.

Los cuerpos de sindicato participarán en los asuntos relacionados con la ley de trabajo, incluyendo la negociación colectiva.

El comité de empresa o el fideicomisario de trabajos participarán en todo lo relacionado con la ley de trabajo sujeto a las condiciones estipuladas por la ley.

Se obligará al empresario a permitir la presencia del sindicato, el comité de empresa o el fideicomisario de trabajos en los lugares de trabajo.

El empresario debe conceder la ausencia del empleado al trabajo si participa en una huelga relacionada con el ejercicio de sus derechos económicos y/o sociales. No obstante, si la huelga se declara ilegal, la ausencia al trabajo no se considerará justificada.

8.5. Seguridad social

El 1 de julio de 2007 entró en vigor un nuevo sistema de cotizaciones a la Seguridad Social. Por parte del empleador, los porcentajes sobre la masa salarial aplicables según contingencia son: Contribución del empleador Contribución del empleado Contribución del empresario por cuenta propia

Suma máxima sujeta a contribución Jubilación 14% 4%* 18% 2.674,90 EUR Baja por enfermedad 1,40% 1,40% 4,40% 1.003,09 EUR Incapacidad permanente 3% 3% 6% 2.674,90 EUR Desempleo 1% 1% 0 2.674,90 EUR Seguro sanitario 10% 4% 14% 2.006,17 EUR Fondo de garantía salarial 0,25% 0 0 1.003,09 EUR Fondo de reserva 4,75% 0 4,75% 2.674,90 EUR Accidentes

Total % 35,20% 13,40% 47,15% *El tipo debe ser reducido en un 0,5% por hijo dependiente

Fuente: Ministerio de Trabajo, Familia y Asuntos Sociales de la República Eslovaca. Última actualización: Mayo 2009.