Para el presente Plan Estratégico hemos aplicado la Auditoría de Recursos Humanos en los empleados que laboran dentro del valle de Lurín. La mayoría son informales y no gozan de beneficios sociales.
Por otro lado, existe una minoría que sí está empleada de manera formal, sobre todo en los centros de mayor renombre o tradición, pero aún con políticas o desarrollos incipientes en materia de recursos humanos.
Igualmente desarrollaremos cada uno de los puntos comprendidos en esta auditoría:
Competencias y calificaciones personales
Los empleados cuentan en su mayoría con las competencias requeridas para los empleos, pero obtenidas en la experiencia cotidiana o transmitida de generación a generación. Se trata en casi todos los casos de oficios que requieren una especialización mínima y que cuentan con un salario mínimo vital en la mayoría de casos.
En el caso de los centros con empleo formal, sí se requiere de cierto nivel de especialización, con el fin de brindar una oferta de valor especial para el turista. En estos
casos se cuenta con alguna carrera profesional o técnica en turismo o arqueología que complementan el conocimiento que se va adquiriendo con el trabajo cotidiano.
Selección, capacitación y desarrollo personal
La selección en la mayoría de los casos se realiza por los mismos alrededores de la zona sólo mediante un análisis informal de las competencias requeridas. Al no existir un contrato de por medio, se prescinde del empleado en cualquier momento.
La capacitación se realiza in situ, aprendiendo del resto de empleados, primero en trabajos básicos y poco a poco asimilando tareas más complejas. La mayoría de
requerimientos busca que el empleado pueda realizar diversos tipos de oficios, es decir, que puedan apoyar desde labores de limpieza hasta labores de atención al cliente.
Disponibilidad y calidad de mano de obra
Existe amplia disponibilidad de mano de obra tanto en la zona como en los alrededores, por lo cual hay una alta rotación dentro de este contexto de informalidad. La calidad de la mano de obra es baja, ya que están enfocados principalmente a tareas básicas.
En el caso de los centros más formales, la disponibilidad de mano de obra también es amplia y se pueden ubicar técnicos o profesionales en el mercado con relativa
facilidad.
Costos laborales en relación a la industria y los competidores
Los costos laborales son bajos dado que en su mayoría son informales, el
empleador sólo cubre los salarios pactados y no pagan los beneficios sociales que por ley deben brindarse. En comparación con la industria local no hay mayor diferencia, pero ya a niveles nacionales, los mejores destinos cuentan con sindicatos de trabajadores que velan por el cumplimiento de las leyes laborales.
Actualmente, el manejo de la informalidad hace que nos se plasme de manera real los ingresos y costos que existe en la industria local, pero este es un común denominador en varios ejes industriales regionales y a nivel nacional.
Nivel de remuneraciones y beneficios
Los niveles son bajos, sólo se cuenta con salarios mínimos o los fijados por cada uno de los centros turísticos. No hay un nivel competitivo que atraiga mano de obra especializada.
En el caso del turismo en los alrededores de Lima, no existen inversiones en hoteles o restaurantes de gran prestigio que requieran mano de obra especializada y que generen un impacto positivo en la economía. La mayoría de ofertas se encuentran en Lima capital donde sí existe una propuesta salarial más competitiva y trabajada mediante estándares que manejan las mismas cadenas a nivel internacional.
Efectividad de los incentivos al desempeño
En este caso, la efectividad se mediría en términos de cumplir el trabajo de la mejor manera posible, percibiendo un salario necesario para la subsistencia. No existen programas de bonos o recompensas extras a la mayoría de los trabajadores.
En el caso de los lugares campestres, por ejemplo, tampoco existen incentivos de desempeño por temporadas punta ni días feriados. Los trabajadores en planilla ganan el plus que corresponde por ley, pero no se ven beneficiados por los progresos en las empresas.
Nivel de rotación y ausentismo
No existen cifras oficiales en el sector debido al alto nivel de informalidad que se maneja; sin embargo, la rotación en este tipo de actividades usualmente es alta, teniendo en cuenta la estacionalidad de los negocios o la facilidad para la contratación de mano de obra.
Políticas de tercerización
No existen en la mayoría de casos analizados, tanto para los formales e informales. La tercerización es un sobre costo que no están dispuestos a asumir.
Calidad del clima laboral
No existen mediciones oficiales al respecto. No existe ninguna empresa de turismo en esta zona que este afiliada al Great Place to Work ni cualquier otra medida oficial de clima laboral. No obstante, en el contexto en el que se trabaja, no hay gran preocupación respecto a este aspecto. Se prioriza el trabajo a toda costa, incluso con horarios extendidos y sin pago adicional.
Estructura organizacional
Se encuentra principalmente negocios donde los propietarios son los que manejan la empresa y resto del equipo pertenece a las labores administrativas o básicas. En el caso de las empresas más renombradas, funcionan mediante asociaciones o entes privados con algunas escalas jerárquicas de control y manejo.
Cultura organizacional
No se evidencia el trabajo de cultura organizacional en ninguna de las empresas comprendidas en el valle. No existen fuentes de información que detallan esta
información pero de las visitas realizadas se ha podido comprobar que este aspecto no se ha trabajado.
Una validación del análisis de la función de Recursos Humanos se presenta a continuación en la Tabla 10.
Tabla 10
Comprobación de la Auditoría de Recursos Humanos
Preguntas Sí/No Comentarios
¿Se tiene conocimiento del clima laboral y cultura organizacional? ¿Se miden usualmente?
No ¿Se conocen las capacidades distintivas de todo el
personal? No
¿Se conocen los estilos de decisión de los funcionarios que toman decisiones?
No
¿Se cuenta con un área de organización y métodos? No
¿Se cuenta con una política de contrataciones y despidos? No
¿Se cuenta con una política de capacitación y
entrenamiento? No
¿Se cuenta con una política de promociones y líneas de carrera?
No
¿Se cuenta con una política de incentivos? No
¿Se cuenta con una política de tercerización o service? No
¿Se cuenta con una política de control de ausentismo y puntualidad?
No ¿Se cuenta con una política de higiene y seguridad
industrial?
No
¿Se cuentan con actividades de coaching y asesoramiento? No