3. ICT traffic management systems
3.6 Using ICT to improve road network use
La administración de las compensaciones empresariales (ACE) está muy ligada a la supervivencia de la empresa y a su plan estratégico de desarrollo, ya que permite crear los principios de identidad, pertenencia y participación de todos los trabajadores hacia el éxito, tanto del individuo como de la organización.
Se emplea el término compensación empresarial (CE) puesto que se considera que en el medio laboral el significado salario enmarca todo elemento monetario y/o
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117 especie recibido por el trabajador como retribución directa de su labor, sin abarcar conceptos como beneficios o prestaciones de servicios (salud, pensiones, tiempo libre), los cuales influyen en el desempeño del trabajador y en el mejoramiento de su nivel de calidad de vida.
En el ámbito laboral se señalan las compensaciones como una contraprestación empresarial; para el trabajador tienen un significado monetario concreto pero, a su vez, un alto valor simbólico.
Compensaciones Empresariales
George Milkovich en su libro compensation describe como la compensación tiene significados distintos para el empelado y el empresario.
Para el empleado, la compensación es una retribución por el esfuerzo y la inversión que ha hecho en educación y en su formación.
Para los empresarios, las compensaciones son un costo de operación. En muchas organizaciones, los costos laborales suman más del 50% del total de costos.
Políticas y Objetivos De La (ACE)
Las políticas conforman las bases del sistema, las técnicas traducen las políticas en la práctica, los objetivos son los resultados deseados.
Se han propuesto siete criterios de eficacia que no pueden faltar en una política compensatoria:
Adecuación: Satisfacer los niveles mínimos de salarios estipulados por el Estado
Equidad: Todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus esfuerzos, habilidades, capacitación y resultados.
Equilibrio: El salario, beneficios adicionales y otras retribuciones proporcionan un paquete total de compensación razonable
Efectividad en costos. La política no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo que la organización puede pagar
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Seguridad: El salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros y para que puedan satisfacer sus necesidades básicas.
Objetivos
Los principales objetivos de las CE deben dirigirse a:
Conservar la competitividad en el mercado laboral evitando deserciones costosas. Cumplir con las disposiciones legales
Atraer personal calificado
Retener empleados actuales
Mantener los niveles de presupuestos con el fin de servir de base para la gestión financiera
Mejorar la eficiencia de la organización y fomentar orientaciones estratégicas como calidad, trabajo en equipo e innovación.
La compensación (sueldos, salarios, incentivos, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva
Sueldos
Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos.
Salarios
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
Incentivos
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.
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PRESTACIONES
Definir las prestaciones no es una tarea fácil, ya que ni la misma ley federal del trabajo precisa claramente este concepto.
Conceptos que integran el salario
Ley Federal de Trabajo. (2008). México: Tax Editores Unidos, S.A de C.V. Morales A.J (1999). Salarios. Estrategias y Sistema Salarial o de Compensaciones. Colombia, Mcgraw hill. PP 4-13
Aquí nos aborda la ley federal del trabajo al artículo 84 que nos dice cómo se integra el salario del trabajador. Los objetivos de la empresa y del empleado desde la perspectiva de un beneficio.
84.-El salario se integra a los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
La compensación del personal se integra normalmente por conceptos de naturaleza diversa, de modo que a menudo resulta más conveniente hablar de paquete de compensación. Así, por ejemplo, el paquete de compensación del personal puede incluir conceptos tales como el sueldo nomina; las prestaciones en efectivo garantizadas, como la prima vacacional, el aguinaldo, el fondo de ahorro, la despensa o la previsión social; las prestaciones en especie o servicios que recibe el personal, como el servicio de comedor, los seguros , el transporte o automóvil; y en muchos casos, el paquete de compensación también incluye algunos pagos contingentes, que solo reciben si se cumplen ciertas condiciones predefinidas.
Como ya hemos mencionado, el sueldo reflejo el reconocimiento que la organización hace al desempeño pasado y demostrado por el empleado y que los
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120 incentivos muestran su interés por despertar la ambición del personal para lograr un mejor desempeño futuro. En cambio, las prestaciones tienen como propósitos fundamentales desarrollar en los empleados el sentido de pertenencia a la organización; protegerlos de riesgo, por lo general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en mediano y largo plazo.
Objetivos
Objetivos de la empresa: Desde la perspectiva de la empresa, las prestaciones
son un valioso instrumento para:
Reducir los índices de rotación y ausentismo de personal
Prevenir y neutralizar insatisfacciones de los empleados que pueden derivar en conflictos laborales y sindicales
Adquirir una ventaja que facilite el reclutamiento, la contratación y la permanencia de personal en la organización
Elevar la calidad de vida de los empleados y de sus familias
Propiciar la identificación de los empleados con la empresa.
Objetivos de los empleados: Desde la perspectiva de los empleados, las
prestaciones tienen los objetivos siguientes:
Contar con una protección personal y familiar contra riesgos imprevistos
Obtener servicios y protección adicional que por adquirirse en grupo, resultan más baratos
Contar con una protección para cuando llegue la vejez
Disponer de algunos bienes subsidiados o servicios “indexados” a la inflación real
Disfrutar los subsidios y beneficios fiscales que permiten las leyes respectivas
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Procedimiento para actualizar o implantar un plan de prestaciones a los empleados.
Definir un plan de prestaciones de la perspectiva planteada implica, entre otras consideraciones, los pasos siguientes:
1. Segmentar al personar en grupos significativos que guarden una relativa homogeneidad en cuanto a características, necesidades y aspiraciones, muy posiblemente directivos, gerentes, empleados y personal sindicalizado. 2. Definir las posibles prestaciones que se ofrecerán a los diferentes grupos. Es clave el conocimiento de las necesidades y aspiraciones de la diversidad del personal en los diversos grupos.
3. Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas prestaciones. Es frecuente que en nuestro medio, además de considerar la legislación laboral y fiscal vigente, cuando se sestan definiendo las prestaciones de los empleados también se debe hacer una investigación sobre la posible evolución que puede tener, en el futuro inmediato.
4. Revisar el costo total de los paquetes de prestaciones promedio resultantes, con los montos de costos total que reflejan las encuestas de mercado de prestaciones. Éstas se deben utilizar para definir un monto competitivo, pero con más cuidado para definir las prestaciones especificas por otorgar a sus empleados.
5. Contrastar este plan con las prestaciones actuales de la organización para los diferentes grupos. Este momento puede ser una oportunidad para equilibrar algunas posibles inequidades que pudieran existir en los paquetes de prestaciones vigentes.
6. Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y largo plazo de los paquetes de prestaciones. Se recomienda que, en la medida de lo posible, se mantenga un enfoque de compensación y costo total y que, particularmente cuando se trata de prestaciones sujetas a una negociación colectiva, tenga un enfoque de conformación global del paquete y no el de negociación puntual de una prestación aislada.
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122 7. En caso de que las condiciones laborales de la empresa lo permitan, hacer las negociaciones colectivas necesarias para propiciar, en su caso la participación de los empleados y el sindicato en la reconformación del paquete de prestaciones correspondientes.
8. Preparar un programa de comunicación y asesoramiento a los empleados, en relación con los beneficios reales y, muy posiblemente, también con las condiciones y limitaciones que implican sus prestaciones. Para realizar esa tarea pueden utilizarse folletos especiales “manual de bienvenida”. En la medida que el paquete de prestaciones sea más complejo y elaborado, mayor será el esfuerzo de comunicación y asesoramiento al personal que exigirá.
9. Mantener un monitoreo continuo en cuanto a las prestaciones. No obstante las prestaciones cambian con menos frecuencia que los sueldos, resulta conveniente que una administración proactiva de las prestaciones mantenga un monitoreo periódico de varios aspectos relacionados con ellas:
a) el costo real que representan para la empresa
b) la pertinencia de los beneficios en relación con la evolución de las características que se utilizan para segmentar los diversos grupos de empleados
c) su competitividad respecto a las prestaciones que ofrecen otras empresas del mercado
d) su ajuste a la regulación legal y fiscal vigente y a los cambios que en esta materia ocurren.
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123 Shaun Tyson y Alfred York (2000) Administración de personal, 3ª Edición. Trillas Vargas M. N. R. (1994) Administración moderna de sueldos, 1ª edición, Mc Craw- Hill
4.2 SUELDOS Y SALARIOS
Shaun Tyson y Alfred York (2000) Administración de personal, 3era Edición, Trillas. Pp. 248
Shaun Tyson y Alfred York nos dicen que en la mayoría de las organizaciones, el método respecto a los pagos y los beneficios todavía se diferencia entre los ocupantes de los puestos en diversos niveles de la jerarquía.
La diferencia principal consiste en que a quienes ocupan los puestos más bajos por lo común se les paga por hora y sus sueldos se liquidan en forma semanal, mientras que los empleados “asalariados” se encuentran entre los niveles medios a superiores con salarios cotizados como cantidad anual, que se descubre en pagos mensuales iguales.
Aún se conserva la connotación de considerar personal asalariado a los profesionales. Estas diferencias de método no sólo se basan en la forma en que se calcula el pago, sino que se extienden al amplio rango de beneficios al empleado y a la manera en que la gerencia trata a los dos grupos.
La representación de empleados por diferentes sindicatos de acuerdo con su situación puede haber ayudado a preservar la tradición, y la oposición de los empleados al pago mensual no carece de justificación debido a que ello significa tener que esperar el pago aunque el gasto es a menudo semanal o en ocasiones se requiere por adelantado. Sin embargo, las diferencias ya no son tan claras pues existe un movimiento a favor del pago mensual para el personal de oficina y dependientes, asistentes de ventas, almacenistas, etcétera, o al menos, para el pago semanal sin cotización por hora trabajada.
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Definición
Vargas M. N. R. (1994) Administración moderna de sueldos, Editorial Mc Graw-Hill Primera edición. Pp. XIII
El autor Vargas nos aborda definición y la diferencia que existen entre sueldos y salarios.
Salario: jurídicamente es el término aceptado para significar el pago de un servicio personal, que implica dependencia del titular del cargo de la empresa que lo contrata. En otro sentido y para diferenciarlo de sueldo y jornal, salario es aquella paga que se hace en periodos más o menos cortos. Claro está que algunas empresas también acostumbran usar el término para distinguirlo de la paga que se hace a los empleados.
Sueldo: es la paga que se hace en periodos más o menos largos (quincenal, mensual). Regularmente este término se utiliza para referirse a los salarios de los empleados de oficina.