Validity and reliability in mixed-methods research

Para avanzar en la institucionalización de la perspectiva de género, algu- nas ONGD han desarrollado una herramienta muy útil y preciada: la capacita-

ción de género, proceso de naturaleza política que cuestiona el carácter exclu- yente del desarrollo, clarifica los conceptos de dominación y subordinación genéricas, percibe las relaciones de género como relaciones sociales de poder, y liga estos conceptos con una reflexión en el ámbito de lo personal y de las

ONGDcomo instituciones. La capacitación de género no es un vehículo para

enseñar cómo incorporar la perspectiva de género en los programas de traba- jo (mediante herramientas de planificación tales como los marcos de Harvard, Moser, Kabeer, etc.). Se trata, sobre todo, de un proceso para generar con-

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ciencia sobre las implicaciones que una actividad tiene en cuanto a las relacio- nes desiguales entre mujeres y hombres. La capacitación de género es, antes que nada, un proceso de transformación personal y colectiva: pretende que los nuevos conocimientos adquiridos en torno a las cuestiones de género conlle- ven un cambio en las actitudes de quienes integran la organización. Tiene como principales características las siguientes:

a) Es un proceso educativo continuo, que no se limita al evento con-

creto de formación sino que requiere un seguimiento y actualización permanente de la reflexión personal y colectiva.

b) Es una propuesta formativa que debe ser desarrollada por todas las

áreas de la organización, desde la dirección hasta el voluntariado y el per- sonal administrativo. Esta formación debiera realizarse dentro del hora- rio laboral para que sea percibida no como una apuesta personal sino como una necesidad organizativa y laboral, conlleva la crítica de la cul- tura de trabajo de la institución y puede generar espacios de reflexión sobre temas teóricos y estratégicos asociados al campo del desarrollo.

c) La capacitación de género no es sobre las mujeres o para las muje-

res, sino que trata sobre las mujeres y los hombres, y sus relaciones de poder. Esta consideración hace imprescindible que los hombres se capaciten en cuestiones de género.

d) Es una actividad profesional altamente especializada, que requiere

de quienes la realizan una formación continua para ser capaces de adaptarla a diferentes contextos, generando instrumentos y metodolo- gías adecuadas.

El trabajo de las ONGD que más han avanzado en estas cuestiones ha

demostrado que, para capacitar al personal de las organizaciones en la com- prensión y análisis de los temas de género, es necesario invertir recursos humanos y financieros en ello. Y sobre todo, que la capacitación de género es un proceso continuo y no una actividad de un día: las personas capacitadas deben tener la posibilidad de trabajar en un contexto que les apoye permi- tiéndoles poner en práctica las habilidades y los nuevos conocimientos adqui- ridos. Igualmente, ha mostrado la importancia de involucrar en el proceso de concienciación sobre género a quienes toman las decisiones y dirigen las orga- nizaciones, pues “cuantos menos gerentes y directores apoyen los nuevos enfo- ques e iniciativas, menos pueden éstas ser puestas en práctica por el personal subalterno de la organización”. Según el CAD, “la experiencia demuestra que

para suscitar interés en las cuestiones de igualdad de género en el seno de las instituciones, no basta con impartir un pequeño curso para personal seleccio- nado. Será necesario esforzarse por comprender la actividad de la organización y su funcionamiento, con el fin de desarrollar estrategias que aseguren que las consideraciones sobre igualdad entre mujeres y hombres formen parte de la

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rutina diaria”. El trabajo destinado a generar conciencia y cambios de actitu- des en un sentido favorable a la equidad de género en nuestra organización tendrá implicaciones en el campo de la formación del personal (asistencia a seminarios, talleres y conferencias para mejorar la comprensión de estos temas), de los análisis y publicaciones internas y hacia fuera de la organización (boletines y campañas específicas), y de las relaciones con las contrapartes (redes o proyectos con organismos del Sur que trabajan en temas de género), etc. Aunque algunas consecuencias de la concienciación de género provoquen temores en nuestra organización en particular, aquellas relacionadas con el cuestionamiento de las ideas y comportamientos de sus integrantes, la expe- riencia de otras organizaciones de cooperación muestra que los cambios en este terreno son mínimos o cosméticos si no se modifican las creencias y acti- tudes personales con relación a los temas de género.

En resumen, la tarea de integrar la perspectiva de género en nuestra organización no es fácil y requiere de mucho trabajo. Pero, además de ser una tarea políticamente necesaria y correcta, es también una magnífica posibilidad de desarrollar nuestra capacidad de enfrentar una cultura que hace desiguales a quienes llegamos a este mundo únicamente con diferencias biológicas. Es una oportunidad para combatir la hostilidad desencadenada entre prototipos masculinos y femeninos excluyentes; y es también una ocasión de apertura, aprendizaje y enriquecimiento a través de la valoración de la diversidad gené- rica. Y también puede ser una aventura apasionante, novedosa...

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