El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Se refiere en primer lugar, a la educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de una organización.
Éste implica la transmisión de conocimientos, sea éste información de los productos, de los servicios, de la organización, de la política organizacional. En segundo término, implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar (De Sousa, 2003).
Mc.Gehee & Thayer (1986) en su libro pueblicadao sobre “Capacitación, adiestramiento y formación profesional” establecen que:
El proceso de adiestramiento se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido incorporados a una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor. El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las características y particularidades propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, para que estén a tono con los avances técnicos.
En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: “El adiestramiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de
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que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales”. El propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos.
Para Chiavenato, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos requerimientos de procesos de trabajo en la organización. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera organizada, y está orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. Para realizar el adiestramiento se requiere cumplir diferentes fases, tales como:
1) Diagnóstico
En la búsqueda de la competitividad, las empresas dirigen sus esfuerzos hacia el adiestramiento, formación y desarrollo del capital humano, porque han descubierto el beneficio de contar con personal calificado y productivo.
Los especialistas de los departamentos de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación y adiestramiento que se demandan, cuándo se necesitan, quién lo requiere y qué métodos son los mejores para difundir a sus colaboradores el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para el desempeño eficiente de las tareas que realizan. Las necesidades de adiestramiento se reflejan en el desempeño laboral actual de los empleados y en los logros que pretende alcanzar la organización. (Castelli, 2011)
2) Diseño del programa de entrenamiento
Esta fase se relaciona con la planeación de las actividades de entrenamiento. Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente.
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Los programas de adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los niveles de productividad de la institución. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de los colaboradores, por medio del suministro de un conjunto de herramientas que facilitan la realización de las actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que favorecen el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional. (Padilla, 2005)
Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos están:
Figura No. 3 Tipos de adiestramientos
Fuente: Gestión de calidad. Gestión de la Calidad (Padilla, 2005) Elaborado por: Lcda. Adriana López
a. Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
Inducción
Adiestramiento a través de la experiencia
Adiestramiento "en" y "para" la organización
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b. Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas.
c. Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución, por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
Preparación para el desarrollo general integral.
Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:
Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia
Proporcionar al empleado una preparación que le permita desempeñar su puesto con mayor responsabilidad.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y destituciones.
Facilitar la supervisión de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
Mejorar los servicios a los cliente
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En las actuales organizaciones, los profesionales del área de recursos humanos intervienen activamente en el diseño y aplicación de diversos métodos y técnicas para motivar a los trabajadores a participar en todos los cursos, charlas, talleres entre otros en este orden de ideas Plany, (2009) al referirse al conjunto de técnicas y herramientas expone las siguientes:
a. Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura, de recursos audiovisuales, instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador. Estas dos últimas también se denominan técnicas de auto instrucción.
b. Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso. Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos entrenados, para provocar cambios de comportamiento o de actitud, antes que simplemente transmitir conocimiento.
c. Técnicas mixtas de adiestramiento. No sólo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas más orientadas al proceso. Entre las técnicas mixtas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos, y varias técnicas en el cargo. Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la actitud, la conciencia acerca de sí mismo y la eficiencia interpersonal.
d. Técnicas de adiestramiento orientadas al puesto. Se destacan la instrucción en el cargo, el proceso de inducción u orientación, el entrenamiento de iniciación, la rotación de cargos, etc. Pueden clasificarse en adiestramiento en el sitio de trabajo (on the job) y adiestramiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al adiestramiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.
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e. Adiestramiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados. Tiene mucha acogida, debido a que es muy práctico, ya que el empleado aprende mientras trabaja.
f. Adiestramiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo. En general, son complementarios del adiestramiento en servicio. Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atención al entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno está involucrado en las tareas propias del cargo.
4) Evaluación del programa de entrenamiento
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos de acuerdo a Sánchez (2006)
1) Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2) Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecuencia de las metas de la empresa.
3) Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.
La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles: En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como:
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Aumento de la eficiencia organizacional
Mejoramiento del clima organizacional
Mejores relaciones entre empresa y empleados
Facilidad en los cambios y en la innovación
Aumento de la eficiencia
En el nivel de los recursos humanos. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como:
Reducción de la rotación de persona
Disminución del ausentismo
Aumento de la eficiencia individual de los empleados
Aumento de las habilidades de las personas
Elevación del conocimiento de las personas
Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.
En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad de servicios
Mejoramiento de la atención al cliente
El desarrollo del factor humano como agente fundamental en la calidad de servicio de salud, es clave en las organizaciones hospitalarias. La profesionalización del recurso humano de enfermería se convierte en un aspecto central, tanto en las políticas para mejorar los servicios de salud, como un parámetro para producir evaluaciones del sector.
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La capacitación como el adiestramiento en Recursos Humanos son factores determinantes para el cumplimiento de los objetivos de toda institución de salud. Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional, en los profesionales de enfermería que permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.