Workflow Document Management

Aunque las características más importantes Vínculo, Orden y Equilibrio entre dar y tomar actúan tanto en sistemas familiares como en sistemas organizacionales hay una cantidad de diferencias importantes entre familias y organizaciones a tener en cuenta.

1. Formas diferentes de pertenecer y de vínculo 2. Organizaciones tienen una tarea

3. Otros tipos de jerarquías y orden

4. Diferencia en posibles realidades y alternativos

5. La posibilidad de canje de elementos de sistemas en organizaciones 6. División, fusión e hibridación de sistemas

1. Diferentes formas de pertenecer y vínculo

En familias es mucho más claro que en organizaciones quiénes pertenecen al sistema. Las relaciones y generaciones mutuas simplemente están determinadas por consanguinidad. Un niño siempre tiene dos padres y cuatro abuelos. Entras en el sistema por nacimiento y sigues perteneciendo al mismo sistema hasta después de tu muerte. Por supuesto existen casos de duda con respecto a quiénes forman parte de una familia: niños adoptados, alguien que haya salvado a la familia etc.

Formar parte de una organización es una elección y es temporal por naturaleza. Además los límites son mucho más borrosos. ¿Forman parte los clientes y proveedores? ¿Están vinculados de misma manera autónomos como empleados con nómina o directores- dueños? Quienes pertenecen a un sistema organizacional es mucho menos universal que en sistemas familiares y parece que también pueda tener que ver con la formulación de la demanda por el cliente. Además parece ser posible una diferencia en la medida de vínculo.

2. Organizaciones tienen una tarea

Organizaciones tienen una tarea, un objetivo. En familias este objetivo es mucho más implícito y prácticamente nunca un tema en una constelación. En organizaciones ocupa un papel esencial para la dirección y para la cohesión. Parece de la experiencia reducida con constelaciones organizacionales que una organización que cambia su objetivo nuclear deja de ser esa organización. En organizaciones sin ánimo de lucro que pierden el objetivo inicial de vista, a menudo se generan grandes problemas de cohesión y se complica el

liderazgo.

Muchas corporaciones de construcción de viviendas han sido fundadas con el objetivo social de proveer un hogar adecuado a los niveles más pobres de la sociedad. Los últimos veinte años esa necesidad se ha relegado bastante a un segundo plano y las corporaciones luchan con su objetivo.

Por eso a menudo puede ser útil constelar el objetivo, el objetivo antiguo y el objetivo nuevo o el objetivo oculto y observar el efecto en la constelación.

3. Otros tipos de jerarquías y orden

Alguien en una organización puede ocupar el mismo rango que otro en un contexto, por ejemplo en un grupo de proyecto y en otro contexto ser su jefe o empleado. El orden en familias simplemente está determinada por orden de generación y nacimiento: quién llega primero es superior en rango.

En organizaciones alguien puede ascender a director y así cambiar de orden.

En organizaciones en todo caso hay tres factores que influyen en el rango: antigüedad, competencia y el puesto.

Antigüedad funciona igual como en sistemas familiares: quien llega primero tiene preferencia. Una sociedad donde seguidamente entran socios nuevos a menudo funciona de esta manera,

independientemente de la igualdad jurídica y financiera.

Competencia, capacidad profesional, rendimiento y a partir de ahí la contribución que uno hace a la organización son importantes para el orden. Un gestor a quien se contrata por sus habilidades para sanar una empresa y quien entra en un equipo directivo existente, no se convierte en primero en rango sin más, pero sí puede llegar a serlo. En una constelación esto se puede comprobar.

La función en el sistema es importante. En primer lugar viene aquel puesto que crea el marco dentro de lo que otros puedan funcionar. En una consulta médico centro los médicos vienen antes de los

fisioterapeutas. Pero si hay un gestor financiero que es responsable de las finanzas externas y con ello crea la condición para que el centro pueda funcionar, este viene primero. Especialistas médicos en un hospital, que en realidad alquilan un espacio ahí para hacer su trabajo, no siempre lo encuentran fácil de aceptar.

Será claro que también puede generar toda clase de preguntas sobre posiciones de departamentos administrativos como el departamento de finanzas, recursos humanos, desarrollo de política, planificación y control etc. con respecto a los departamentos de producción.

4. Diferencia en posibles realidades y alternativos

En constelaciones familiares sería muy extraño si alguien construyese a otro padre. Justamente tomar la situación y a los familiares tal como son, en honra, es uno de los cuatro principios básicos del trabajo con constelaciones familiares. Sin quitar mérito a la honra por lo que es, es muy posible crear otra organización en una constelación y el efecto de la creación de alternativos justamente da un impulso fuerte hacia soluciones posibles de desarrollo en una organización. Una mujer estaba dando vueltas a su pregunta qué hacer con su empresa de formación exitosa y siempre creciente. Comprobar una cantidad de alternativas que ya tenía pensada, como atraer a dos socios o la venta, daba una imagen clara de los efectos en los empleados, en los clientes y en sí misma. Pero la constelación de ‘aquello que también es posible’ y el efecto de un cambio en su vida privada como empezar una relación de pareja estable daban comprensiones aún mucho más profundas. Entonces en

constelaciones organizacionales es posible construir otra realidad, obviamente siempre manteniendo en primer plano la honra por lo que es.

5. El carácter intercambiable de los componentes del sistema en las organizaciones

Un club de fútbol por donde han pasado muchos jugadores sigue siendo el mismo club de fútbol. Esto en familias no pasa. La

identidad de una organización se mantiene mientras paulatinamente se sustituye los elementos del sistema. Y también las características del sistema se mantienen. La consecuencia es que la sustitución de un director de una organización disfuncional no significa una

solución si el funcionamiento de la organización tiene sus causas en dinámicas del sistema. Pero también significa otra cosa. Las personas en una organización son más intercambiables que las funciones que ejercen, por supuesto bajo ciertas condiciones de la dinámica del sistema. Para poder hacer esta distinción a veces también es útil constelar ‘el puesto de director financiero’ y en otra fase a la persona que ocupa el puesto.

La conclusión es entonces que organizaciones en cierto sentido se comportan igual como una configuración de representantes en una constelación. Personas en una organización representan algo en el sistema organizacional y en principio cada empleado es sustituible. Y en cuanto este aspecto una organización es en esencia diferente que un sistema familiar.

6. División, fusión e hibridación de sistemas

Diferente que en sistemas familiares, sistemas organizacionales se pueden dividir. Independizarse, la venta de partes y subcontratación están a la orden del día. Lo mismo vale para juntar sistemas mediante fusión o compra. Tener en cuenta las condiciones de la dinámica de sistemas es esencial a la hora de conseguir un buen funcionamiento de semejantes procesos tanto en la organización previa como en la organización nueva y seguramente durante la formación hablaremos de esto regularmente.

La hibridación significa que a veces sistemas pueden temporalmente mezclarse en mayor o menor medida. Por ejemplo un servicio de acompañamiento escolar y una escuela pueden estar entretejidos en un trayecto de desarrollo. Si ahí surgen problemas, una constelación puede mostrar en qué organización se encuentra la dinámica más importante. También vale para empresas familiares, donde se mezcla el sistema familiar con el sistema organizacional. En caso de

problemas crónicos vemos que muy frecuentemente el sistema familiar resulta ser dominante.

Dinámica de sistemas versus la ciencia de la