0
ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๕
ภายใต
ภายใต
ภายใต
ภายใต
แผนยุทธศาสตรการพัฒนาขาราชการ กรมควบคุมโรค
แผนยุทธศาสตรการพัฒนาขาราชการ กรมควบคุมโรค
แผนยุทธศาสตรการพัฒนาขาราชการ กรมควบคุมโรค
แผนยุทธศาสตรการพัฒนาขาราชการ กรมควบคุมโรค
พ
พพ
พ....ศศศศ.
.
. ๒๕๕๓
.
๒๕๕๓
๒๕๕๓
๒๕๕๓ –––– ๒๕๕๖
๒๕๕๖
๒๕๕๖
๒๕๕๖
กก ก
1
ส่วนที่ ๑
บทนํา
๑. เหตุผลและความเป็นมา จากการประชุมคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ ๓๐ มิถุนายน ๒๕๕๒ ได้มีมติเห็นชอบยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๓ – ๒๕๕๖ ตามที่สํานักงาน กพ. เสนอให้ส่วน ราชการที่เกี่ยวข้องถือปฏิบัติและดําเนินการตามยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการพลเรือนดังกล่าว โดยเน้นการพัฒนาคุณภาพข้าราชการในการปฏิบัติงานบนพื้นฐานของสมรรถนะ เป็นคนดี มีความซื่อสัตย์ สุจริต มีคุณธรรมจริยธรรมและเข้าถึงประชาชน มีภาวะผู้นําการเปลี่ยนแปลงในทุกระดับขององค์กรโดยผ่านกระบวนการเรียนรู้ที่มีความหลากหลาย รวมทั้งส่งเสริมการพัฒนา คุณภาพชีวิตของข้าราชการทุกระดับให้มีกําลังกายที่เข้มแข็ง และพลังใจที่พร้อมจะอุทิศเพื่อผลสัมฤทธิ์ของงาน ดังนั้นกรมควบคุมโรค จึงมีเหตุผลสําคัญที่ต้องจัดทําแผนพัฒนาบุคลากร กรม ควบคุมโรค ประจําปีงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๕ ภายใต้แผนยุทธศาสตร์ของกรมควบคุมโรค พ.ศ. ๒๕๕๓ – ๒๕๕๖ ให้สอดรับกับการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร และสามารถรองรับกับการ เปลี่ยนแปลงทางการเมือง เศรษฐกิจ สังคม นวัตกรรมและเทคโนโลยีทั้งจากสถานการณ์ภายในประเทศและภายนอกประเทศตามกระแสโลกาภิวัฒน์ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต เพื่อสามารถ ขับเคลื่อนยุทธศาสตร์กรมควบคุมโรคให้บรรลุผลสัมฤทธิ์ตามประเด็นยุทธศาสตร์ และเตรียมความพร้อมเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Readiness) ให้การพัฒนาบุคลากรของกรมมีสมรรถนะ (Competency) มีความพร้อมในการให้ความร่วมมือและประสานการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ (Strategic Driving Force) ให้เป็นไปตามนโยบายและทิศทางที่ได้คํานึงถึงภารกิจ อํานาจ หน้าที่ ตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องของบุคลากรของกรม มีศักยภาพสอดคล้องกับบทบาทและภารกิจของกรมควบคุมโรคต่อไป ๒. วัตถุประสงค์ เพื่อพัฒนาบุคลากรของกรมควบคุมโรค ๒.๑ ให้มีสมรรถนะด้านการปฏิบัติงาน มุ่งมั่นที่จะเป็นคนเก่งที่มีความรู้ ทักษะในการบริหารงานและการปฏิบัติงาน ๒.๒ ให้มีสมรรถนะด้านความคิด มุ่งมั่นที่จะเป็นคนดี มีจิตสํานึกในการพัฒนาตนเอง รู้วิธีคิดอย่างเป็นระบบ มีทักษะในการใช้ความคิด ๒.๓ ให้มีสมรรถนะด้านมนุษย์ มุ่งมั่นที่จะเข้าใจและตระหนักรู้ในคุณค่าของตนเองและของผู้อื่น มีทักษะในการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น เป็นคนดี มีความซื่อสัตย์สุจริต มีคุณธรรม จริยธรรม มีวินัยและเข้าถึงประชาชน2
ส่วนที่ ๒
ผลการวิเคราะห์ข้อมูลการประเมินสมรรถนะหลักของบุคลากร
ปีงบประมาณ ๒๕๕๔
--- การประเมินสมรรถนะหลักของทุกหน่วยงานในสังกัดกรมควบคุมโรค ประจําปีงบประมาณ ๒๕๕๔ จํานวน ๓๐ หน่วยงานที่ส่งผลการประเมินสมรรถนะหลักของข้าราชการ และข้าราชการที่ได้รับการประเมินสมรรถนะหลัก จํานวน ๒,๔๕๓ คน จากจํานวนข้าราชการทั้งหมด ๒,๘๙๗ คน (ข้อมูล ณ วันที่ ๒๘ มิถุนายน ๒๕๕๓) คิดเป็นร้อยละ ๘๔.๖๗ ตารางแสดงสรุปผลการประเมินสมรรถนะหลักของข้าราชการในสังกัดกรมควบคุมโรค ประจําปีงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๔ (ข้าราชการจํานวน ๒,๔๕๓คน) สมรรถนะหลัก จํานวนข้าราชการที่มีช่องว่างสมรรถนะ (คน) จํานวนข้าราชการที่อยู่ในระดับที่คาดหวัง (คน) จํานวนข้าราชการที่สูงกว่าระดับที่คาดหวัง (คน) C๑ : การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม (Integrity) ๙๗ ๑,๗๓๕ ๖๒๑ ๓.๙๖% ๗๐.๗๒% ๒๕.๓๑% C๒ : บริการที่ดี (Service Mind) ๒๐๓ ๑๖๙๓ ๕๕๗ ๘.๒๘% ๖๙.๐๑% ๒๒.๗๐% C๓ : การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Mastery / Expertise) ๔๘๐ ๑๔๘๒ ๔๙๑ ๑๙.๕๗% ๖๐.๔๑% ๒๐.๐๑% C๔ : การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) ๔๖๒ ๑๕๒๙ ๕๐๒ ๑๗.๒๐% ๖๒.๓๓% ๒๐.๔๖% C๕ : การมีน้ําใจใจเปิดกว้าง เป็นพี่ เป็นน้อง (Relationship) ๒๙๒ ๑๖๒๔ ๕๓๗ ๑๑.๙๐% ๖๖.๒๐% ๒๑.๘๙% C๖: การทํางานเป็นทีม (Teamwork) ๒๒๒ ๑๖๐๘ ๖๒๓ ๙.๐๕% ๖๕.๕๕% ๒๕.๔๐% รวมจํานวนข้าราชการทั้ง ๖ สมรรถนะ (คน) ๑,๗๑๗ ๙,๖๗๑ ๓,๓๓๐ คิดเป็นร้อยละ ๑๑.๖๖% ๖๕.๗๑% ๒๒.๖๒%จากตารางสรุปผลการประเมินสมรรถนะหลักฯ ข้างต้น รวมจํานวนข้าราชการทั้ง จําแนกข้าราชการออกเป็น ๓ กลุ่ม ดังนี้ ๑. ข้าราชการที่มีผลการประเมินสมรรถนะหลัก ทั้ง ๒. ข้าราชการที่มีผลการประเมินสมรรถนะหลัก ๓. ข้าราชการที่มีผลการประเมินสมรรถนะหลัก ในภาพรวมสมรรถนะหลักที่มีช่องว่างของสมรรถนะมากที่สุด เรียงตามลําดับดังนี้ ลําดับที่ ๑ คือ C๓ : การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จํานวน ลําดับที่ ๒ คือ C๔ : การมุ่งผลสัมฤทธิ์ จํานวน ลําดับที่ ๓ คือ C๕ : การมีน้ําใจ ใจเปิดกว้างเป็นพี่เป็นน้อง จํานวน ลําดับที่ ๔ คือ C๖ : การทํางานเป็นทีม จํานวน ลําดับที่ ๕ คือ C๒ : บริการที่ดี จํานวน ลําดับที่ ๖ คือ C๑ : การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม จํานวน ๐.๐๐ ๕.๐๐ ๑๐.๐๐ ๑๕.๐๐ ๒๐.๐๐ ๒๕.๐๐ ๓๐.๐๐ C๑ จากตารางสรุปผลการประเมินสมรรถนะหลักฯ ข้างต้น รวมจํานวนข้าราชการทั้ง ๖ สมรรถนะ ๑,๗๑๗ + ๙,๖๗๑ + ๓,๓๓๐ = ารที่มีผลการประเมินสมรรถนะหลัก ทั้ง ๖ สมรรถนะ ต่ํากว่าระดับที่คาดหวังหรือมีช่องว่างสมรรถนะ มีจํานวนทั้งหมด ารที่มีผลการประเมินสมรรถนะหลักทั้ง ๖ สมรรถนะ อยู่ในระดับที่คาดหวังจํานวนทั้งหมด ๙,๖๗๑ คน คิดเป็นร้อยละ ารที่มีผลการประเมินสมรรถนะหลักทั้ง ๖ สมรรถนะ สูงกว่าระดับที่คาดหวังมีจํานวนทั้งหมด ๓,๓๓๐ คน คิดเป็นร้อยละ ในภาพรวมสมรรถนะหลักที่มีช่องว่างของสมรรถนะมากที่สุด เรียงตามลําดับดังนี้ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จํานวน ๔๘๐ คน คิดเป็นร้อยละ ๒๗.๙๖ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ จํานวน ๔๒๓ คน คิดเป็นร้อยละ ๒๔.๖๔ การมีน้ําใจ ใจเปิดกว้างเป็นพี่เป็นน้อง จํานวน ๒๙๒ คน คิดเป็นร้อยละ ๑๗.๐๐ การทํางานเป็นทีม จํานวน ๒๒๒ คน คิดเป็นร้อยละ ๑๒.๙๒ บริการที่ดี จํานวน ๒๐๓ คน คิดเป็นร้อยละ ๑๑.๘๒ การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม จํานวน ๙๗ คน คิดเป็นร้อยละ ๕.๖๕ C๒ C๓ C๔ C๕
3
= ๑๔,๗๑๘ คน ซึ่งปรากฏผลในภาพรวม หรือมีช่องว่างสมรรถนะ มีจํานวนทั้งหมด ๑,๗๑๗ คน คิดเป็นร้อยละ ๑๑.๖๖ คน คิดเป็นร้อยละ ๖๕.๗๒ คน คิดเป็นร้อยละ ๒๒.๖๒ C๖ C๑ C๒ C๓ C๔ C๕ C๖4
ระดับหน่วยงานและระดับบุคคล ข้าราชการในสังกัดกรมควบคุมโรค มีช่องว่างสมรรถนะ (gap) สูงสุดตามลําดับ ดังนี้ ลําดับที่ ๑ คือ C๓ : การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ลําดับที่ ๒ คือ C๔ : การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ลําดับที่ ๓ คือ C๕ : การมีน้ําใจ ใจเปิดกว้าง เป็นพี่ เป็นน้อง ลําดับที่ ๔ คือ C๖ : การทํางานเป็นทีม ลําดับที่ ๕ คือ C๒ : บริการที่ดี ลําดับที่ ๖ คือ C๑ : การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม ระดับที่คาดหวัง (level) : ข้าราชการในสังกัดกรมควบคุมโรค มีช่องว่างสมรรถนะ (gap) สูงสุดในระดับที่คาดหวัง L๑ ซึ่งประกอบด้วยข้าราชการกลุ่ม/ตําแหน่งงานทั่วไป ระดับปฏิบัติงาน, ระดับชํานาญงานและข้าราชการกลุ่ม/ตําแหน่งงานวิชาการ ระดับปฏิบัติการ สรุปผลการประเมินสมรรถนะหลัก พบว่าข้าราชการที่มีช่องว่างชองสมรรถนะ (gap) คิดเป็นร้อยละ ๑๑.๖๖ ข้าราชการที่ไม่มีช่องว่างของสมรรถนะ คิดเป็นร้อยละ ๘๘.๓๔ และที่มีช่องว่างของ สมรรถนะมากที่สุดลําดับ๑ คือ C๓: การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ลําดับ๒ คือ C๔: การมุ่งผลสัมฤทธิ์ และลําดับ๓ คือ C๕ : การมีน้ําใจ ใจเปิดกว้าง เป็นพี่เป็นน้อง และพบว่า ทุกสมรรถนะมีช่องว่างของสมรรถนะ (gap) สูงสุดในระดับที่คาดหวัง L๑ ซึ่งประกอบด้วยข้าราชการกลุ่มประเภท/ตําแหน่งงานทั่วไปในระดับปฏิบัติงาน, ระดับชํานาญงาน และกลุ่ม ประเภท/ตําแหน่งงานวิชาการในระดับปฏิบัติการ ---5
ส่วนที่ ๓
วิสัยทัศน์ พันธกิจและประเด็นยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร กรมควบคุมโรค พ.ศ.๒๕๕๓ – ๒๕๕๖
--- วิสัยทัศน์ : เป็นองค์กรชั้นนําระดับนานาชาติ ที่สังคมเชื่อถือและไว้วางใจ เพื่อปกป้องประชาชนจากโรคและภัยสุขภาพ ด้วยความเป็นเลิศทางวิชาการ ภายในปี ๒๕๖๓ พันธกิจ : ๑. ส่งเสริมกระบวนการประสานความร่วมมือกับเครือข่ายภายในและระหว่างประเทศในการผลิตและพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ องค์ความรู้ ข้อมูลข่าวสาร เครื่องมือ กฎหมายการเฝ้า ระวัง ป้องกันและควบคุมโรคและภัยสุขภาพรวมทั้งการให้บริการเฉพาะที่ได้มาตรฐานสากล ๒. ส่งเสริม สนับสนุน แลกเปลี่ยนความรู้ให้เครือข่ายและประชาชน ๓. ผลักดันและติดตามการบังคับใช้กฎหมายที่จําเป็นต่อการปกป้องประชาชนจากโรคและภัยสุขภาพ ๔. เตรียมความพร้อมในการในการจัดการภาวะคุกคามและภัยสุขภาพใหม่ๆได้ทันการณ์ ๕. พัฒนาและประเมินศักยภาพระบบ กลไกของเครือข่ายการดําเนินงานเฝ้าระวัง ป้องกันและควบคุมโรคและภัยสุขภาพ ประเด็นยุทธศาสตร์ การพัฒนาบุคลากร กรมควบคุมโรคพ.ศ.๒๕๕๓ – ๒๕๕๖ ประกอบด้วย ๔ ยุทธศาสตร์ ดังนี้ ยุทธศาสตร์ที่ ๑ : พัฒนาบุคลากรในการปฏิบัติงานบนพื้นฐานของสมรรถนะ มี ๒ กลยุทธ์ คือ กลยุทธ์ที่ ๑ : การพัฒนาสมรรถนะข้าราชการ กลยุทธ์ที่ ๒ : การพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ เป้าหมาย : บุคลากรได้รับการพัฒนาให้มีคุณภาพในการปฏิบัติงานตามสมรรถนะ ตามความจําเป็นและคุ้มค่า ยุทธศาสตร์ที่ ๒: พัฒนาข้าราชการให้มีคุณธรรม จริยธรรม ยึดถือค่านิยมขององค์กร เพื่อสร้างจิตสํานึกที่ดีในการปฏิบัติงานและเข้าถึงประชาชน มี ๑ กลยุทธ์ คือ กลยุทธ์ : การส่งเสริมและพัฒนาคุณธรรม จริยธรรม เป้าหมาย : ข้าราชการได้รับการพัฒนาให้เป็นคนดี มีความซื่อสัตย์ มีคุณธรรม จริยธรรม ยึดถือค่านิยม มีจิตสํานึกที่ดีในการปฏิบัติงานและเข้าถึงประชาชน ยุทธศาสตร์ที่ ๓ : การพัฒนาผู้นําการเปลี่ยนแปลงทุกระดับในองค์กร โดยผ่านกระบวนการเรียนรู้ที่หลากหลาย ให้สามารถเป็นผู้นําตนเอง ผู้นําทีม ผู้นําองค์กรและ ผู้นําเครือข่าย มี ๑ กลยุทธ์ คือ กลยุทธ์ในการพัฒนาทางด้านบริหารและผู้นําการเปลี่ยนแปลง เป้าหมาย : ผู้นําทุกระดับได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ให้เป็นผู้นําการเปลี่ยนแปลง สามารถผลักดันองค์การไปสู่เป้าหมายที่กําหนดได้อย่างมีประสิทธิภาพ ยุทธศาสตร์ที่ ๔ : ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตของข้าราชการทุกคนทุกระดับให้มีพลังกายที่เข้มแข็งและพลังใจที่พร้อมอุทิศเพื่อผลสัมฤทธิ์ของงาน มี ๑ กลยุทธ์ คือ กลยุทธ์การพัฒนาเสริมสร้างความรู้เพื่อให้ข้าราชการพัฒนาคุณภาพชีวิตที่ดี เป้าหมาย : ข้าราชการมีคุณภาพชีวิตที่ดี เกิดความตระหนัก มีแนวทางปรับปรุงพัฒนาคุณภาพชีวิตของตนเองและมีจิตสํานึกมีส่วนร่วมในการแก้ไขสิ่งแวดล้อมในการ ทํางานให้ดีขึ้น เพื่อส่งเสริมสิ่งแวดล้อมของตนเอง เพื่อนร่วมงานและองค์การ6
ส่วนที่
ส่วนที่
ส่วนที่
ส่วนที่ ๔
๔
๔
๔
ก !"ก#ก$%&&'()!*+
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก, ก ก . ก +ก& ก, ก . กกก ก !ก"##$%&'( .) # *+ ,-กก-# # .# /+$-+"#ก&' &(+ก !ก"##$%&'( .0 -ก !ก"## % 1 .2. )333 ก!"4*ก !ก"## % 1 .2. )335 - )337 .5 (!+ !( 4* ก (+(8 ก .3 -# # . &' &(+ก !ก"## +! 9: "# - 4# 33 ก# 33 กก;# - # 33 - &กก+ก!"4*ก !ก"## ก ##" <# - +!+# /+$-&' &(+ก !ก"## ก+ก- &' / #1-ก!"4* !"42* ก ##" <#
41,ก ก $+0$5$+ .. 6777
#41ก!"ก ก .. 6778 - 677:
7
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
6. กก, ก 6. ก/0&ก/041,ก $+0$5 )333 - กก "#ก ก >$%&'( - # *+ ,-กก-# /+$-+"#ก&' &(+ก "#ก $%&'( - ก-"#ก ก ##" <# .2. )333 ?!$!"42* กก ก ##" <# .2. )330 )33@ - (!+ !( 4*> (+( 8 ก - ก "!ก 6.6 ก/0&ก*+,ก - กก1A* #,( B+ก "#ก $%&'( - (!+ !( 4*> (+( 8 ก #,( B++ก > - C2-ก! 35- ก# 33 4# 33 ก# 33 ก# 33 กก;# - # 33 "# 35 - ก# 33 4# 35 - ก# 33 ก# 33 &"#ก% )333 ?!$ !"42*ก"#ก+ ก ##" <# .2. )330 )33@ +!+"#ก & ก1A* &'ก ก "#ก
8
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก, ก ก - "#ก!"## (IDP) - กก$ & !"## (IDP) - ก ก !"##+ (!กก 6.8 ก$+&;#!,ก <ก - ก-# /+$-+ "#ก&' &(+ก"#ก ก# - F! 33 # G ก!! 33 กก;# - # 33 +!+"#ก & H ! กก1A*&'ก ก +!+"#ก&' &# /+$-(+ ก ก+ก- &' "ก (! 0. ก#"1?กIJก+ ก ##" <# ก1A*ก#"1? ก -ก?#K (PMQA) - กก1A*กก#"1?ก IJก+ - " กก1A*กก#"1?> ก2ก1A*&'" - B'+ (!+/ 4*ก1A* ก#"1?> &'" - กก1A*ก#"1?กIJก+ L$$ก-IJก+ - ก<#ก +! 9: C2-ก! 35- ก# 33 ก# -ก" ?4* 33 ก" ?4* - &# 33 &# - ก!! 33 # - ก!! 33 +!+<#กIJก+ &'(ก1A* ก#"1?กIJก+ ก+ก- &' "ก (!
9
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก, 6 ก # ก $+& 41กก !!"ก - -ก# ก +ก - (!+/ 4*ก # ก (+(8 - ก # ก +ก - ก กก # ก +ก 4# 35 - F! 33 &ก# ก + ก ก ##" <# ก+ก- &'
10
6
:
!"ก# & ;/*'<&!ก '&0;ก/#ก$%&&
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก, ( #"14 -!4 . ก''#ก 4,+ /,'ก,* . - กก1A*ก #B+ก "##&' &# &#"1 กMก&'&ก .) ก2 กก1A*ก #B+ก "##ก$ 41 .0 ก #B+ก"## ก กก1A*ก #B+ก"##&'ก กก1A* &' & K &!ก "# 35 G ก!! 33 & กก1A*ก #B+ก"##
&' &# &#"1 +ก Mก&'&ก ก+ก- &' "ก (! 6. ก/0&$+,& !"ก,' ก ). ก!( / # $-ก&'!ก -!4 กB++"#กก > ).) -ก#$ -!4 ก ##" <# " #1ก ก!4 B+ ก ##" <# - # ก +ก #"14 -!4 + (!$ กก ##" <# ,+ => +! 9: @ #N ) #N ?6,?:> 3O,5:: 00,3@: "# 35 - ก!! 33 "# 35 - ก!! 33 "# 35 - ก!! 33 +!+"#ก&' &# ,# $-B'+ -!4 กB+ ก ##" <# ก"( #" #+ -!4 ก ##" <# "ก (!
11
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ ก, ก, ( #"14 -!4 8. ก$.ก4,+$$ก& C + 0. (N#1ก ก-กH+ก ก"-0.) -<#ก#B+(! (! $+ก$ # ,B'+ ก; &! -ก . - ก กH+ก ก"-- ก"--กH+ก ก"- > % )333 <!ก #(H ! &N$ + C4Q<!(# .+-ก, !(.LR* (ก 0.0 -# # .+, & (L(&!ก&'!กก1*ก"-?!$ก ##" <# 0.5 ++++&!ก&'!กก"-ก B+++++&!ก&'!กก"-ก &'$ # :: % 0.3 -!"ก ++B'+"ก%(+L 3 N+ A>,>>> C2-ก! 35 -ก!! 33 ก" ?4* - F! 33 C2-ก! 35 4# 35 - ก" ?4* 33 ก# - &# 33 # 33 "# 35 - ก!! 33 ก!! 33 # .-+กก กH+ก ก"-C + &กH+ก ก"- > % )333 ก+ก- &' "ก (!12
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก, ( #"14 -!4 A. ก!"ก# < 5. กK 2ก-"$ ( 5.) ก&!(B'++.ก+ก* 5.0 ก+ ( ก - S+กMก <!*+( &'+ก Mก - ก! & # ##&/-!ก - ก#"14 -!4 -/กก - ก# 2 @3 # 9@0,93: "# 35 - ก!! 33 -ก&'Lก-"$ ( & # ,&!ก กMก&'&&'ก-กก+ ( ก ก+ก- &' "ก (! 7. กก$B/ & 3. <#ก *( 2 -!4 - - -!!4 - ก-"S $(B'+$2ก #S ก-ก ก T"S( กU +! O: +! O: "# 35 - ก!! 33 4# 33 4# 33 "# 35 - ก!! 33 +!+ (!&' &ก-ก-ก ( กM#& &#"14 -!4 ก+ก- &' "ก (! ก "กก
13
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก, ( #"14 -!4 3.) กกก&'!ก -!4 ก ##" <# -!4 ก 41" - 4* !(B'+2 -!4 ก( (!$,( 8 ( +ก B+4 (R&& B+ก-ก-ก .S<!* - ก("#ก( <#ก " /+ / #"14 /-!4 "# 35 - ก!! 33 ก"( #" #+ -!4 ก ##" <# "ก (!
14
8
:
ก120ก$,4$,ก+/#ก /1<ก+ก 2 ,ก , # *$B120 120
120ก 4,+120'!<
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก, ก ,ก &'! . ก& /กก Talent Management . - ก <#ก (7,::: x # x B+) .) - ก <#ก (),::: x )# x )B+) ). <#ก" &! & + ," ก(+ ก( " +#*ก + !<ก (WHA) สมัยที่ ๖๕
). ก" &! & (Work shop)B'+
,( " +#*ก+ ! <ก(WHA) สมัยที่ ๖๕ ).) -" B'+&! + ,ก(+ก ( " +#*ก+ !<ก WHA ).0 -" B'+"++ , ก( " +#*ก+ !<ก (WHA) สมัยที่ ๖๕ 0. <#ก" #1ก ก +#*ก + !<ก (Executive Board) สมัยที่ ๑๓๐ 5. <#ก(,( " +#*ก + !<ก(WHA) สมัยที่ ๖๕ ,+ ?> AC:,>>> O7,::: )77,::: (75,:::) 0O,::: )),3:: )),3:: 99,O:: ,3:,::: "# 35 G # 33 "# 35 G ก!! 33 4# 35 &# 33 "! 33 ก# 33 CF?# 33 +!V&'!(N ก+ก , & ,&'Lก กก1A*&'ก ก - ก&'M,ก ##" <# Lก$ M, & , ก<!! ( 2B'+ก##" <# กก( +! 73 ก+ก- &' ก !
7
15
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก,
ก ,ก &'!
7. กEFGE24,+24#" (Develop and Refresher courses) $5 6777
3. -+ !*$" (!( 8 - 3 ก, &N - 2, - ก! - ก1<# - ก+ก <# (ก) - ! - #("+"ก1* 3.) -<+* (B'+ 4*(8 B'+ 4*ก ##" <# $ก$-B+ก&'ก$" !*$"%&' 3.0 -2ก-กB'+ 4* ( 8 &'ก&'!กก ##" <# 3.5 -K 2!*$"% )333 ( ก, ก ##" <# 3.3 "!*$" % ,) 0 ( ก-ก " &'#S+ก ##" <# -% )333 () #N) AA=,>>> ()9,:::) 59,:: 03,@:: 5@,O:: 00,5: 3O:: ),0@: 3),::: 5@,::: 3),::: 7:,::: (#N 5:,::: ) ก# 33 – ก!! 33 ก# 33 ก" ?4* 33 &# 33 F! 33 CF?# 33 ก# 33 F! 33 F! 33 CF?# 33 ก!! 33 - -!*$"%,),0 Lก <#ก กก(+! 7: ก+ก- &' ก !
16
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก,
ก ,ก &'!
:. ก12""J/ก
(Leadership in Disease Control)
@. ก" -1/ , # ( <#ก?,ก##" <# "( &' 5 % )333 @.) ก" ก<#ก ?,ก##" <# #N&' @.0 ก" ก<#ก ?,ก##" <# #N&' @.5 ก" ก<#ก ?,ก##" <# #N&' @.3 ก-(,( <#กก + /" ก# , !กH+ก##" <# ก(, ก+# ,#(4 &! +# , $( 8+-กL +ก&' @.@ ก"#($-(!$ก <#ก2/กFWS 41"! ,( <#ก "(&') "(&' 0 ),)::,::: ),::: )OO,::: )O0,::: )O0,::: 3::,::: 9:0,::: ก!! 33 ก# 33 CF?# 33 # 33 C2-ก! 35 - ก!! 33 C2-ก! 35 - ก!! 33 -!*/กก Lก !ก H+ก##" <# ก+ก- &' ก !
17
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก, ก ,ก &'!
=.
ก!"ก/& / /' K 9. กก : ก, - ก , : ,&' &!2* #"14 (.ก.) - ก ก!*41" ,(.) - , ก41"ก(ก.) - , ก41" (.) 9.) กก+B' 8 - ก2/กF/IJก+ ?!$2 ก / ,ก--- ก(,( <#กIJก+ ?F+กCF B'+ก2/กF##กB'++ ก ก.. - กIJก+ ก, B++&ก !ก"##, 0 ก, +ก ก.. - กIJก+ ก,ก?,+ ก $?#K: " + S! - กก-"$ (N(&' ) "! )330 ก./-. @3 # ,?A7,>>> 39:,::: )37,::: 79,3:: @9,3:: ก ก ก 9@0,93: "# 35 G ก# 33 "# 35 G ก# 33 "# 35 G ก# 33 "# 35 G ก# 33 "# 35 - ก!! 33 4# 33 C2-ก! 35 ก" ?4* 33 - F! 33 # 33 "# 35 - ก!! 33 -กLก กก1A*&'ก ก . ก , : ,&' &!2* #"14 ). ก ก!*41" , 0. , ก41"ก 5. , ก41" -กLก +B' 8 กก1A*&'ก ก ก+ก- &'18
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก, ก ,ก &'! - กก <#กW-V 2 กกF&!1+!" (ก..) - ก+ ก,& ก ก!*41", - ก+,+!กIX!ก!* - กก, & C4Q, - ก+ #B',ก$ ((New wave)+ก.. - กB'+ก2/กFIJก+ !* -++ก B++ก - ก#B+ก,( <#กIJก+ ?F+กCFB'+ก2/กF##กB'+ +ก ก.. - ก#B+กกก IJก+ ก, B++&ก !ก"##, 0 ก, - ก-&!#B+ก ก, ก + (!+กก ก41" ): ก, 9.0 ก+B' 8 - กB'+ ก,กก B+ กB+กN, - กก ++4&+ ก41" - กIJก+ ก,กกก; ! ?#Kก ก ก ก ก -ก
-
ก ก ก" ?4* 33 G F! 33 4# 35 G ก" ?4* 33 C2-ก! 35 G ก" ?4* 33 4# 35 G ก# 33 "# 35 - ก!! 33 ก# 33 F! 33 ก" ?4* 33 G CF?# 33 "# 35 - ก!! 33 "# 35 - ก!! 33 ,Lก &# , # $-ก #"1?#"1#(+ & B'+-ก &'กL # .-+กก IJก+ / ก,&'ก ก+ก- &'19
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
9.0 ก+B'8 ((+)
- IJก+ ก, Singapore-Thailand
Leadership Development Programme - IJก+ ก,ก !"42*ก H+ก ก"-,
C.
ก,ก4,+ +120 7. <#ก+ ก ก&'! ก2*4 +#*ก ก +#*ก (ก&!,( ก-ก Workshop) - (&! กก(+ก - (ก - 0 () "() - (&! ก ก +!7: ( ก"( /IX!) ก ,0::,::: "# 35 - ก!! 33 4# 35 - ก!! 33 4# 35 - ก# 33 ก" ?4* 33 - &# 33 F! 33 - # 33 +!+, # ,L+!"ก*$ $ (! ก+ก- &' ก+ก- &'20
A
:
<&4,+ "&!!"กกก+/# ,ก!4!L 4,+,#&'1,M&N!
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก, ก # ,B'+$ ก #"1? &&'&
.
<&# ,กO/2# ก$.ก4,+2/O$ - ก- ก - -"KM - E- Learning ),::: # @ #N & &'- A,A=>,>>> A,>>>,>>> 6=>,>>> 6>>,>>> "# 35 - ก!! 33 CF?# 33 -,( &'Lก&'! &!, ก-ก # ,"ก (! ก, 6 ก B'+$ ก & #"1?&&'& . ก/04,+/0&41$%&& ก1ก4,+;## ก$%&&!ก - กกก W--!&' &(+# "ก# /+$-+"#ก ก+! W--!&'-,$- W--!&'!ก2$ก - ก-# #S+W--!&' & (+# "ก # /+$-+"#ก - &# "ก# /+$-+"#ก&'+#+กW--!&' ก - ก# "ก# /+$-$ก +ก ##" <# "# 35 - ก!! 33 &# "ก# /+$-+"#ก&'+#+กW--!&' ก ก+ก- &' "ก (!21
ก, ก/ก&ก $. $+ ++,ก/0&ก "(/ 121&/"
ก, 6 ก B'+$ ก & #"1?& &'& 6. +ก$+&1ก ; #4,+ก42#!,ก +! 7: "# 35 - ก!! 33 +!# /+$-+"#ก&' & (++#*ก ก+ก - &' "ก (! 8. กก<"&/"2ก&!"ก/ - กB+&( - <#ก#B+ก"#ก&(+ ก ##" <#(% ) +) - ก#B+ก#& 2&41" 0 5: 0 4# 35 G ก" ?4* 33 ก" ?4* 33 – ก!! 33 . +!V&'!(N ก+ (! $ก&'-ก-ก ก!ก!(+, ก&!ก&'& ). -ก&'Lก!ก!(+ ,ก&! ก+ก - &' "ก (! A. ก/ก&ก/ก/ 4/,ก 0 '<&! /!!"ก 5. <#ก( ก++กกก! / - +++กกก! 5.) <#ก-"?-% 5.0 <#ก-?+ B'++! # ก# "$ +BN+(+ ก+"#ก +!7: "# 35 - ก!! 33 . +!V&'!(N ก+ (! $กก &'-ก-ก /ก-? + ก ( "?&'& +ก ก+ก - &' "ก (!
