• No results found

Text ABSTRAK pdf

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2020

Share "Text ABSTRAK pdf"

Copied!
79
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

HUBUNGAN MOTIVASI, KEMAMPUAN, KEDISIPLINAN, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA MANDOR DI PT GREAT

GIANT PINEAPPLE DEPARTEMEN PG 2 LAMPUNG TENGAH

(Skripsi)

Oleh

ARNUM WAHIDA BANATI HUSNA

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS LAMPUNG

(2)

ABSTRAK

HUBUNGAN MOTIVASI, KEMAMPUAN, KEDISIPLINAN, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA MANDOR DI PT GREAT

GIANT PINEAPPLE DEPARTEMEN PG 2 LAMPUNG TENGAH

Oleh

ARNUM WAHIDA BANATI HUSNA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja serta mengetahui hubungan motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja dengan kinerja mandor yang dilakukan di PT Great Giant Pineapple Departemen PG 2. Penelitian ini menggunakan metode sensus dengan jumlah responden mandor 67 orang dan kepala seksi 19 orang. Pengumpulan data dilakukan pada bulan Agustus sampai dengan Oktober 2019. Data primer pada penelitian ini adalah data motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja, sedangkan data sekunder yang digunakan adalah data kinerja mandor. Data tersebut dianalisis dengan menggunakan metode analisis korelasi Pearson Product Moment. Hasil penelitian menunjukkan motivasi, kedisiplinan, dan kepuasan kerja mandor berada pada kategori sangat tinggi, sedangkan kemampuan mandor berada pada kategori tinggi. Terdapat hubungan antara motivasi, kemampuan, dan kedisiplinan dengan kinerja mandor, sedangkan antara kepuasan kerja dengan kinerja mandor tidak terdapat hubungan.

(3)

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP OF MOTIVATION, ABILITY, DISCIPLINE, AND JOB SATISFACTION WITH PERFORMANCE OF FOREMEN AT PT

GREAT GIANT PINEAPPLE DEPARTMEN PG 2 IN CENTER LAMPUNG REGENCY

By

ARNUM WAHIDA BANATI HUSNA

The purposes of this study are to find out the level of motivation, ability, discipline, and job satisfaction and their relationship with the performance of the foreman performed at PT Great Giant Pineapple Department of PG 2. This research uses a census method with 67 foremen as respondents and 19 section heads. Data collection was conducted in August to October 2019. Primary data in this study are on motivation, ability, discipline, and job satisfaction, while secondary data used are on foreman performance. The data are analyzed using Pearson Product Moment correlation analysis method. The results showed that motivation, discipline, and job satisfaction of the foremen are in the very high category, while the foreman's ability is in the high category. Motivation, ability, and discipline relate to the performance of the foremen, whereas job satisfaction does not relate to the performance of the foremen.

(4)

HUBUNGAN MOTIVASI, KEMAMPUAN, KEDISIPLINAN, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA MANDOR DI PT GREAT

GIANT PINEAPPLE DEPARTEMEN PG 2 LAMPUNG TENGAH

Oleh

ARNUM WAHIDA BANATI HUSNA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mendapatkan Gelar SARJANA PERTANIAN

Pada

Jurusan Agribisnis

Fakultas Pertanian Universitas Lampung

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS LAMPUNG

(5)
(6)
(7)

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Lempuyang Bandar, 6 Februari 1997 dari pasangan Bapak Mansur

dan Ibu Sriyati, merupakan anak pertama dari tiga bersaudara. Pendidikan tingkat

Sekolah Dasar (SD) diselesaikan di SD Negeri 5 Lempuyang Bandar pada tahun

2009, tingkat Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP IT Bustanul Ulum pada

tahun 2012, dan tingkat Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA IT Baitul

Muslim pada tahun 2015. Penulis diterima di Jurusan Agribisnis Fakultas

Pertanian Universitas Lampung pada tahun 2015 melalui jalur Seleksi Bersama

Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SBMPTN).

Penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Tanjungsari

Kecamatan Bulok Kabupaten Tanggamus selama 40 hari pada bulan Januari

hingga Februari 2018. Selanjutnya, pada bulan Juli 2018 penulis melaksanakan

Praktik Umum (PU) di PT. Sang Hyang Seri (PERSERO) UBR V selama 30 hari

kerja efektif. Selama masa perkuliahan penulis berperan aktif dalam organisasi

kemahasiswaan yaitu menjadi anggota Himpunan Mahasiswa Sosial Ekonomi

Pertanian (Himaseperta) Universitas Lampung di bidang III yaitu bidang minat,

(8)

SANWACANA

Bismillahirahmannirrahim,

Alhamdullilahirabbil’alamin, segala puji bagi Allah SWT atas segala berkat, limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Motivasi, Kemampuan, Kedisiplinan, dan

Kepuasan Kerja dengan Kinerja Mandor di PT. Great Giant Pineapple

Departemen PG 2 Lampung Tengah”. Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini tidak akan terealisasi dengan baik tanpa adanya dukungan, bantuan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan segala ketulusan hati penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Prof. Dr. Ir. Irwan Sukri Banuwa, M.Si., sebagai Dekan Fakultas Pertanian Universitas Lampung.

2. Dr. Teguh Endaryanto, S.P., M.Si., selaku Ketua Jurusan Agribisnis, atas arahan, bantuan, semangat dan nasihat yang telah diberikan.

(9)

perhatian, nasihat, saran dan ilmu yang bermanfaat kepada penulis selama proses penyelesaian skripsi.

5. Ir. Eka Kasymir, M.Si., selaku Dosen Penguji atas ketulusannya

memberikan masukan, arahan, motivasi, bimbingan, nasihat, saran dan ilmu yang bermanfaat yang telah diberikan untuk penyempurnaan skripsi ini. 6. Dr. Ir. Ktut Murniati , M.T.A., sebagai sebagai dosen pembimbing akademik

yang telah memberi pengarahan, motivasi, serta bimbingan selama perkuliahan.

7. Dr. Ir. Sudarma Widjaya, M.S., (Alm) sebagai sebagai dosen pembimbing akademik yang telah memberi pengarahan, motivasi, serta bimbingan selama perkuliahan.

8. Dr. Indah Listiana, S.P., M.Si., selaku Sekertaris Jurusan Agribisnis, atas arahan, bantuan, motivasi dan nasihat yang telah diberikan.

9. Seluruh dosen jurusan Agribisnis atas semua ilmu yang telah diberikan selama penulis menjadi mahasiswa di Universitas Lampung.

10.Teristimewa keluargaku, Ayahanda tercinta Mansur, Ibunda tersayang Sriyati, adikku Aisha Muthya Tsalitsatuz Zahra dan Amru Hakam Arba’in serta

seluruh keluarga besarku, atas semua limpahan kasih sayang, doa, dukungan, nasihat, semangat, motivasi, saran, dan perhatian yang tulus kepada penulis selama ini.

(10)

Ana, Ayu, Gelzilda, Annisa, dan Dini atas saran, nasihat, bantuan, dukungan dan semangat berjuang untuk penulis.

13.Teman-teman seperjuangan, yaitu Afif, Nidya, Erisa, Arman, Wayan, Adit, dan Panji atas segala bantuan dan masukan kepada penulis.

14.Teman rasa keluarga, yaitu Arvi, Sekar, Tika, Ula, Ika dan Hana atas segala dukungan, doa, dan motivasi selama penulis menyelesaikan skripsi.

15.Teman – teman kelas C dan Agribisnis 2015 yang tidak bisa disebutkan satu persatu oleh penulis terimakasih atas semangat dan bantuan selama

perkuliahan.

16.Almamater tercinta dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, dengan segala kekurangan yang ada, penulis berharap semoga skripsi ini tetap

bermanfaat bagi kita semua. Mohon maaf atas segala kesalahan dan kekhilafan selama proses penulisan skripsi ini. Semoga ALLAH SWT memberikan balasan terbaik atas segala bantuan yang telah diberikan. Aamiin ya Rabbalalaamiin.

Bandar Lampung, 14 Februari 2020 Penulis,

(11)

ii DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... vii

I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian ... 10

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... 11

A. Tinjauan Pustaka ... 11

1. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 11

2. Kinerja Karyawan ... 12

3. Motivasi ... 18

4. Kemampuan ... 20

5. Kedisiplinan ... 22

6. Kepuasan Kerja ... 26

7. Penelitian Terdahulu ... 29

B. Kerangka Pemikiran... 34

C. Hipotesis ... 35

III. METODE PENELITIAN ... 37

A. Metode, Responden, Lokasi, dan Waktu Pengumpulan Data ... 37

B. Konsep Dasar dan Definisi Operasional ... 37

(12)

iii

D. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41

E. Metode dan Alat Analisis Data ... 45

1. Analisis Statistik Deskriptif ... 45

2. Analisis Statistik Inferensial... 47

IV. GAMBARAN UMUM ... 50

A. Sejarah Perusahaan ... 50

B. Keadaan Umum PT. Great Giant Pineapple ... 52

C. Keadaan Umum PT. Great Giant Pineapple bagian Departemen PG 2 ... 55

V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 58

A. Karakteristik Responden ... 58

1. Umur... 58

2. Pendidikan Terakhir ... 59

3. Masa Kerja ... 60

4. Jumlah Anggota Keluarga ... 61

5. Status Pegawai... 62

B. Deskripsi Variabel ... 63

1. Motivasi ... 63

2. Kemampuan ... 65

3. Kedisiplinan ... 71

4. Kepuasan Kerja ... 75

C. Analisis Korelasi Pearson Product Moment ... 82

VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 88

A. Kesimpulan ... 88

B. Saran ... 89

DAFTAR PUSTAKA ... 90

(13)

iv

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Sumbangan berbagai sektor usaha terhadap Pendapatan Domestik Regional Bruto (PDRB) Provinsi Lampung

dalam persen (%) ... 2

2. Kinerja mandor PT. Great Giant Pineapple tahun 2016-2017 .... 5

3. Kajian penelitian terdahulu ... 30

4. Hasil uji validitas variabel motivasi ... 42

5. Hasil uji validitas variabel kemampuan ... 43

6. Hasil uji validitas variabel kedisiplinan ... 43

7. Hasil uji validitas variabel kepuasan kerja ... 43

8. Hasil uji reliabilitas ... 45

9. Interpretasi korelasi berdasarkan nilai koefisien korelasi ... 48

10. Distribusi mandor di PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 menurut umur ... 59

11. Distribusi mandor di PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 menurut pendidikan terakhir ... 60

12. Distribusi mandor di PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 menurut masa kerja ... 61

13. Distribusi mandor di PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 menurut jumlah anggota keluarga ... 62

[image:13.595.121.491.231.746.2]
(14)

v

15. Distribusi jawaban responden pada variabel motivasi ... 64

16. Distribusi jawaban responden pada variabel kemampuan ... 68

17. Distribusi jawaban responden pada variabel kedisiplinan ... 72

18. Distribusi jawaban responden pada variabel kepuasan kerja ... 78

19. Hasil analisis korelasi pearson product moment dengan program SPSS ... 82

20. Data identitas mandor pada PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 ... 97

21. Data identitas kepala seksi pada PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 ... 99

22. Motivasi mandor pada PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 ... 100

23. Kemampuan mandor pada PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 ... 101

24. Kedisiplinan mandor pada PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 ... 102

25. Kepuasan kerja mandor pada PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 ... 103

26. Hasil uji validitas variabel motivasi ... 104

27. Hasil uji reliabilitas variabel motivasi ... 105

28. Hasil uji validitas variabel kemampuan ... 106

29. Hasil uji reliabilitas variabel kemampuan ... 107

30. Hasil uji validitas variabel kedisiplinan ... 108

31. Hasil uji reliabilitas variabel kedisiplinan ... 109

32. Hasil uji validitas variabel kepuasan kerja ... 110

33. Hasil uji reliabilitas variabel kepuasan kerja ... 112

(15)

vi

35. Nilai MSI variabel motivasi ... 116

36. Kemampuan mandor pada PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 ... 119

37. Nilai MSI variabel kemampuan ... 122

38. Kedisiplinan mandor pada PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 ... 125

39. Nilai MSI variabel kedisiplinan ... 128

40. Kepuasan kerja mandor pada PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 ... 131

41. Nilai MSI variabel kepuasan kerja ... 134

42. Data uji korelasi ... 136

(16)

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Bagan alir penelitian hubungan motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja dengan kinerja mandor di PT Great Giant Pineapple Departemen PG 2 Lampung

Tengah ... 36

2. Garis kategorisasi variabel ... 47

3. Struktur organisasi PT. Great Giant Pineapple ... 53

4. Struktur organisasi PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 ... 57

5. Garis kategorisasi variabel motivasi ... 67

6. Garis kategorisasi variabel kemampuan ... 71

7. Garis kategorisasi variabel kedisiplinan ... 75

8. Garis kategorisasi variabel kepuasan kerja ... 81

9. Proses pengambilan data ... 95

10. Proses pengambilan data ... 95

(17)

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pertanian merupakan salah satu sektor yang memiliki peluang usaha cukup tinggi di Indonesia. Hal ini ditunjukkan dengan mayoritas penduduk Indonesia bekerja sebagai petani. Usaha di sektor pertanian dapat berupa tanaman

pangan, tanaman hortikultura, tanaman perkebunan, peternakan, dan kehutanan.

Pertumbuhan ekonomi Provinsi Lampung sangat didukung oleh sektor pertanian. Berdasarkan data Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) berdasarkan lapangan usaha, sektor pertanian adalah penyumbang terbesar yaitu 31,92 persen pada tahun 2015, 31,68 persen pada tahun 2016, dan 30,40 persen pada tahun 2017. Sumbangan sektor pertanian terhadap pertumbuhan ekonomi selalu yang tertinggi, meskipun mengalami penurunan setiap tahunnya.

(18)
[image:18.595.129.489.204.698.2]

bernilai jual lebih tinggi yang kemudian dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi Provinsi Lampung.

Tabel 1. Sumbangan berbagai sektor usaha terhadap Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Provinsi Lampung dalam persen (%).

Sumber: Badan Pusat Statistik, 2018 (data diolah). Pertanian, Kehutanan,

dan Perikanan Pertambangan dan Penggalian

C Industri Pengolahan 19,05 18,64 18,91

D Pengadaan Listrik dan Gas 0,08 0,11 0,16

E Pengadaan Air 0,11 0,10 0,11

F Konstruksi 8,50 8,78 9,28

Perdagangan Besar dan Eceran, dan Reparasi Mobil dan Sepeda Motor

Transportasi dan Pergudangan

Penyediaan Akomodasi dan Makan Minum Informasi dan Komunikasi

K Jasa Keuangan 2,20 2,21 2,19

L Real Estate 2,87 2,93 2,98

M, N Jasa Perusahaan 0,16 0,16 0,16

Administrasi Pemerintahan,

Pertahanan dan Jaminan Sosial Wajib

P Jasa Pendidikan 2,82 2,86 2,78

Jasa Kesehatan dan Kegiatan Sosial

R,S,T,U Jasa Lainnya 0,87 0,87 0,90

100 100 100

B 5,68 5,47 5,62

A 31,92

G 10,86

I 1,51

O 3,70

PDRB

Sektor Usaha 2015 2016 2017

3,53 3,49

Q 0,98 0,97 0,94

1,54 1,54

J 3,55 3,74 3,90

11,18 11,42

H 5,15 5,24 5,25

(19)

Salah satu perusahaan dari sektor industri pengolahan di Provinsi Lampung adalah PT. Great Giant Pineapple. PT. Great Giant Pineapple merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pertanian dengan menerapkan konsep agribisnis dalam kegiatan usahanya, dimulai dari kegiatan budidaya nanas, pengolahan hasil produksi, hingga pemasaran. Hal tersebut berbanding lurus dengan banyaknya sumberdaya manusia yang dibutuhkan oleh PT. Great Giant Pineapple dalam melakukan kegiatan operasionalnya.

Pemasaran yang dilakukan oleh PT. Great Giant Pineapple telah memasuki pasar luar negeri dan bersaing dengan perusahaan luar. Hal ini mengharuskan PT. Great Giant Pineapple untuk menerapkan sistem manajemen yang efektif dan efisien baik di bidang produksi, pengolahan hasil, pemasaran maupun sumberdaya manusia agar tujuan dari perusahaan dapat dicapai dan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya.

Sumberdaya manusia atau karyawan adalah salah satu bagian penting perusahaan yang perlu dikelola dengan baik dan benar. Hal ini menjadi penting sebab karyawan dalam sebuah perusahaan berfungsi sebagai roda penggerak. Setiap kegitan usaha dalam sebuah perusahaan akan dijalankan oleh karyawan yang dimiliki.

(20)

Apabila pekerjaan yang menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan dikerjakan dengan optimal maka dapat menghasilkan kinerja yang baik dan dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya.

Penilaian hasil kerja / kinerja karyawan dapat digunakan sebagai bahan untuk memperbaiki kualitas pekerjaan dan mengetahui kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan. Pada PT. Great Giant Pineapple kinerja seorang karyawan dinilai secara kualitatif dan kuantitatif. Penilaian secara kualitatif dilihat dari sikap dan perilaku kerja karyawan yang dilihat berdasarkan beberapa indikator, yaitu kemampuan karyawan dalam berfikir jernih, bekerja sama, kreatifitas, keahlian, dan fokus terhadap pelanggan. Kemudian penilaian secara kuantitatif dilihat dari kemampuan karyawan dalam mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya.

Bidang produksi PT. Great Giant Pineapple memiliki beberapa departemen, yaitu Plantation, Factory, dan Supporting System. Departemen Plantation adalah departemen yang bertanggung jawab di bidang budidaya, salah satunya adalah Departemen Plantation Group (PG) 2. Peran Departemen Plantation penting dalam kegiatan usaha PT. Great Giant Pineapple karena di dalamnya merupakan kegiatan budidaya yang akan menghasilkan sumber bahan baku dan akan menentukan kualitas produk yang dihasilkan.

(21)
[image:21.595.127.494.237.298.2]

orang karyawan harian lepas. Mandor akan bertanggung jawab atas hasil pekerjaan di wilayahnya, sehingga peran seorang mandor sangat penting. Hasil penilaian kinerja mandor pada PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Kinerja mandor PT. Great Giant Pineapple tahun 2016-2017

Kinerja 2016 2017

Kinerja Kualitatif 89,7 % 80,9 %

Kinerja Kuantitatif 97,8 % 94,3 %

Sumber: PT. Great Giant Pineapple, 2018 (data diolah).

Hasil penilaian kinerja mandor yang terlihat pada Tabel 2 menunjukkan pencapaian mandor atas pekerjaannya yang dinilai oleh atasan berdasarkan indikator yang diterapkan oleh perusahaan kemudian dirata-rata per-periode (satu tahun). Dari Tabel 2 terlihat ada penurunan kinerja mandor baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Kinerja kualitatif mengalami penurunan sebesar 8,8 persen, sedangkan kinerja kuantitatif mengalami penurunan sebesar 3,5 persen. Akibat dari penurunan kinerja mandor ini dapat berpengaruh terhadap kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan.

(22)

memengaruhi kinerja para karyawan menurut Kasmir (2016) adalah

kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.

Robert Heller (dalam Wibowo, 2015) mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan seseorang untuk bertindak yang didasari oleh beberapa pengaruh luar yang berbeda. Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan dituntut untuk dapat mencapai target yang telah ditetapkan. Pencapaian target ini didukung oleh besarnya motivasi yang dimiliki oleh masing-masing individu karyawan.

Kemampuan atau keahlian adalah potensi yang dimiliki oleh seseorang dalam bekerja yang menunjukkan pengetahuan dan keterampilan. Kemampuan menurut Sinungan (2003) adalah hal apa saja yang diharapkan di tempat kerja, yang merujuk pada pengetahuan, keahlian, dan sikap dimana dalam

penerapannya harus konsisten dan sesuai dengan standar kinerja yang dipersyaratkan dalam suatu pekerjaan. Kemampuan yang dimiliki oleh individu mandor berbeda-beda, hal ini dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dan lama kerja (pengalaman).

Kedisiplinan menurut Hasibuan (2016) merupakan kesadaran dan ketersediaan seseorang dalam menaati semua peraturaan dan norma-norma yang berlaku di sebuah perusahaan maupun organisasi. Kedisiplinan ini memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karena apabila seorang karyawan memiliki

(23)

Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (dalam Wibowo, 2015) adalah perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Selaras dengan pendapat Robbins dan Judge, Kasmir (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan senang dan gembira seseorang dalam melakukan suatu pekerjaannya. Kepuasan kerja ini dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan, apabila seorang karyawan menyukai pekerjaannya maka dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan pada mandor dan kepala seksi di Departemen PG 2 terkait dengan motivasi, diketahui bahwa pada PT. Great Giant Pineapple motivasi yang dimiliki mandor sangat memengaruhi hasil kerja mereka. Menurut kepala seksi apabila seorang mandor memiliki masalah pribadi, hal tersebut dapat menurunkan semangat mereka dalam bekerja yang kemudian diiringi dengan menurunnya pencapaian target kerja.

Terkait dengan kemampuan, diketahui bahwa para mandor memiliki tingkat pendidikan dan pengalaman kerja yang berbeda-beda, hal ini dapat

berpengaruh terhadap kinerja karena hal tersebut merupakan dasar seorang mandor dalam memimpin dan menyelesaikan pekerjaannya. Menurut kepala seksi, kemampuan mandor yang berbeda-beda antar individu dapat

(24)

Kedisplinan seorang mandor dilihat dari jam kerja mandor dan perilaku dalam bekerja. Jam kerja mandor dimulai pukul tujuh pagi dan selesai pukul tiga sore, absensi hanya dilakukan pada pagi hari dan tidak selalu diawasi oleh kepala seksi. Hal ini menunjukkan kurangnya pengawasan kedisiplinan karyawan pada departemen PG 2, sehingga kedisiplinan para mandor tidak dapat diukur secara objektif. Selain itu kurangnya pengawasan ini dapat menjadi faktor pendorong turunnya kinerja mandor karena dapat menurunkan tingkat tanggung jawab mandor terhadap jam kerja yang telah ditentukan. Kemudian dalam melaksanakan pekerjaannya, mandor dapat dikatakan disiplin bila melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan dan dapat mencapai target kerja. Menurut kepala seksi terdapat beberapa mandor yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan perintah sehingga

mengakibatkan tidak tercapainya target kerja.

(25)

Berdasarkan latar belakang di atas, maka kinerja mandor sangat menarik untuk diteliti dengan melibatkan faktor motivasi, kemampuan, dan kepuasan kerja. Oleh karena itu peneliti akan melakukan penelitian dengan judul "Hubungan Motivasi, Kemampuan, Kedisiplinan, dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Mandor di PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 Lampung Tengah".

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di latar belakang dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut.

1) Bagaimana tingkat motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja mandor?

2) Bagaimana hubungan motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja dengan kinerja mandor?

C. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1) Mengetahui tingkat motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja mandor.

(26)

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Hasil penelitan ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pimpinan di PT. Great Giant Pineapple dalam menimbang dan memutuskan suatu keputusan yang berkaitan dengan kinerja karyawannya.

2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi

(27)

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka

1. Manajemen Sumberdaya Manusia

Sumberdaya manusia adalah kemampuan terpadu yang dimiliki oleh seseorang yang terdiri dari daya pikir dan daya fisik (Priyono dan Marnis, 2008).

Sumberdaya manusia menjadi salah satu modal terpenting dalam suatu

perusahaan karena segala kegiatan yang berjalan di perusahaan dikelola dan di atur oleh sumberdaya manusia. Agar segala kegiatan yang dilakukan tetap berada di jalur yang benar dan merujuk kepada tujuan perusahaan maka diperlukan sebuah manajemen yang mengelola sumber daya manusia tersebut, yaitu manajemen sumber daya manusia.

(28)

sikap, dan kinerja seorang karyawan melalui kebijakan dan sistem yang dimiliki oleh perusahaan.

Hasibuan (2011) mengartikan manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar peranannya dalam membantu mencapai tujuan perusahaan efektif dan efisien, sedangkan menurut pendapat Simamora (2004), manajemen sumberdaya manusia adalah kegiatan yang mencakup pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan atau organisasi.

2. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016). Wibowo (2008)menjelaskan bahwa kinerja berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau hasil kerja. Namun, kinerja bukan hanya sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja akan tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.

(29)

berhubungan dengan kinerja karyawan baik hasil ataupun perilaku kerja menurut Kasmir (2016) adalah sebagai berikut.

1) Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan dan keahlian dalam diri seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan. Semakin baik kemampuan dan keahlian yang dimiliki maka seorang pekerja akan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan benar dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya seorang pekerja yang memiliki kemampuan dan keahlian lebih baik maka dapat memberikan kinerja yang baik pula, dan sebaliknya bagi pekerja yang tidak memiliki kemampuan dan keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan secara benar maka akan memberikan hasil kerja yang kurang baik, dan akan menunjukkan kinerja yang kurang baik pula.

2) Pengetahuan

Dalam melaksanakan pekerjaan pengetahuan pekerja akan pekerjaan yang dikerjakannya sangat penting. Pada saat pekerja memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya pekerja yang pengetahuan tentang

pekerjaannya kurang dapat memberikan hasil kerja yang kurang baik yang akan mengakibatkan menurunnya kinerja.

3) Rancangan kerja

(30)

rancangan kerja yang baik maka akan sulit bagi pekerja melaksanakan pekerjaan dengan cepar dan benar. Dengan demikian, rancangan pekerjaan dapat memengaruhi kinerja seorang pekerja.

4) Kepribadian

Setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda. Seseorang yang memiliki kepribadian yang baik akan melakukan pekerjaannya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaan yang dilakukan akan baik. Demikian juga sebaliknya, seorang pekerja yang memiliki kepribadian yang buruk akan bekerja secara tidak sungguh-sungguh dan kurang bertanggung jawab dan pada akhirnya hasil pekerjaan akan kurang baik. Artinya kepribadian seseorang dapat memengaruhi kinerjanya.

5) Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seorang pekerja untuk

melakukan pekerjaan. Jika seorang pekerja memiliki dorongan yang kuat baik dari dalam atau luar dirinya, maka pekerja akan terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Begitupun sebaliknya, jika seorang pekerja tidak memiliki motivasi atau dorongan dalam pekerjaannya maka kinerja yang akan dihasilkan pun rendah. Pada akhirnya motivasi atau dorongan pada diri seorang pekerja, baik dari dalam maupun luar diri pekerja akan menghasilkan kinerja pekerja itu sendiri.

6) Kepemimpinan

(31)

dan tanggung jawab yang diberikannya. Pemimpin yang menerapkan perilaku menyenangkan seperti mengayomi, mendidik, dan membimbing dapat membuat pekerja senang dan akan mengikuti apa yang diperintahkan oleh atasannya. Hal ini tentu saja akan dapat meningkatkan kinerja

seorang pekerjanya. Begitupula sebaliknya pada saat pemimpin

menerapkan perilaku yang tidak menyenangkan akan menurunkan kinerja bawahannya.

7) Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya seorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintahkan bawahannya. Dalam praktiknya gaya kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi perusahaan dan karyawannya. Pada saat penerapan gaya kepemimpinan ini sesuai maka dapat

menghasilkan kinerja baik bawahannya, dan pada saat tidak sesuai dapat menurunkan hasil kinerja bawahannya.

8) Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan diterapkan di sebuah perusahaan atau organisasi. Budaya organisasi ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh para anggota suatu perusahaan atau organisasi. Kepatuhan seorang pekerja untuk mengikuti budaya organisasi akan memengaruhi kinerjanya.

9) Kepuasan kerja

(32)

senang atau suka untuk bekerja maka hasil pekerjaannya pun akan baik. Demikian pula jika seorang pekerja tidak senang atau suka atas

pekerjaannya maka akan ikut memengaruhi hasil kinerjanya. 10) Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja antar rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasanya nyaman maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja dengan baik karena tidak adanya gangguan dalam bekerja.

11) Loyalitas

Merupakan kesetiaan seorang pekerja untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja. Seorang pekerja yang setia atau loyal akan dapat mempertahankan ritme kerja tanpa terganggu oleh godaan pihak pesaing. Loyalitas akan terus membangun pekerja untuk terus berkarya menjadi lebih baik dengan merasa bahwa perusahaan seperti miliknya sendiri.

12) Komitmen

(33)

kepatuhannya untuk menjalankan setiap peraturan dan menepati janji akan memengaruhi kinerjanya.

13) Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerja secara sungguh-sungguh. Disiplin dapat berupa masuk kerja tepat waktu, tidak membolos pada jam kerja, dan mengerjakan pekerjaan yang diterimanya sesuai dengan perintah. Tingkat kedisiplinan pegawai dapat memengaruhi kinerja yang dihasilkannya.

Menurut Wibowo (2008), pengukuran hanya digunakan untuk mengukur apa yang penting dan relevan. Ukuran penting dan relevan dalam pengukuran kinerja adalah hal-hal yang dianggap penting oleh stakeholders dan pelanggan. Pengukuran mengatur keterkaitan antara strategi berorientasi pelanggan dan tujuan dengan tindakan. Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut.

a. Memastikan persyaratan yang diinginkan oleh pelanggan telah terpenuhi. b. Menetapkan standar kinerja yang dapat menciptakan perbandingan. c. Menciptakan jarak bagi atasan agar dapat memonitor tingkat kinerja. d. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu

menjadi prioritas perhatian.

e. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas. f. Mempertimbangkan penggunaaan sumber daya.

(34)

Kinerja seorang karyawan menurut Dharma (2004) dapat dilihat berdasarkan beberapa indikator, yaitu:

(1) Kuantitas kerja dilihat dari volume kerja yang dihasilkan oleh karyawan di bawah kondisi normal.

(2) Kualitas kerja dilihat dari kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

(3) Jangka waktu output dilihat berdasarkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan satu pekerjaan dengan waktu yang ditetapkan.

(4) Kerjasama dilihat dari kemampuan dalam hubungan sesama karyawan selama menangani pekerjaan.

Pada penelitian ini dari 13 faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan baik hasil ataupun perilaku kerja menurut Kasmir (2016) peneliti hanya akan menggunakan empat faktor saja, yaitu motivasi, kemampuan, kedisiplinan dan kepuasan kerja. Peneliti hanya menggunakan empat faktor tersebut karena keempat faktor tersebut dirasa memiliki pengaruh terhadap penurunan kinerja mandor di lokasi penelitian. Penilaian tingkat kinerja karyawan pada penelitian ini akan merujuk pada data kinerja mandor yang dikeluarkan oleh PT Great Giant Pineapple, yaitu berdasarkan kinerja kualitatif dan kinerja kuantitatif.

3. Motivasi

(35)

seseorang yang mengakibatkan kegairahan kerja pada diri seseorang tersebut, mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi untuk mencapai kepuasan.

Motivasi menurut Robert Heller (dalam Wibowo, 2015) adalah keinginan seseorang untuk bertindak, yang dapat dipengaruhi oleh kekuatan yang

berbeda. Menurut Newstrom (dalam Wibowo, 2015) motivasi merupakan hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan seseorang memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu yang akan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.

Teori motivasi menurut McClelland (dalam Wibowo, 2015) bersumber dari dorongan untuk achievement, affiliation, dan power.

1) Achievement Motivation

Achievement motivation merupakan motivasi untuk berprestasi yang dimiliki dalam diri seseorang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu yang memiliki dorongan ini mengharapkan dirinya dapat mencapai target dan mencapai keberhasilan. Karyawan yang lebih giat apabila terdapat penghargaan atas pekerjaannya, pekerjaan yang dikerjakan memiliki tingkat risiko kegagalan yang sedang, dan karyawan yang berharap akan menerima umpan balik dari kinerjanya adalah

karakteristik pekerja yang memiliki dorongan untuk berprestasi. 2) Affiliation Motivation

(36)

komunitas. Pekerja yang memiliki dorongan untuk berafiliasi akan bekerja lebih baik bila mereka mendapatkan rekan kerja yang memiliki sikap yang menyenangkan dan mau bekerja sama.

3) Power Motivation

Power motivation adalah motivasi akan kekuasaan yang merupakan dorongan untuk memengaruhi orang lain, melakukan pengawasan, dan mengubah situasi. Individu yang termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan dapat menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil risiko dari keputusannya.

Pada penelitian ini teori yang digunakan sebagai rujukan adalah teori motivasi McClelland (dalam Wibowo, 2015) yang menyatakan bahwa motivasi

bersumber dari dorongan untuk achievement, affiliation, dan power. Indikator untuk achievement motivation dilihat dari bagaimana keinginan mandor dalam mencapai target, upaya mengatasi risiko kegagalan dari pekerjaan, dan tingkat harapan mandor atas umpan balik dari kinerjanya. Indikator affiliation

motivation dilihat dari hubungan antar rekan kerja, kecocokan dengan rekan kerja, dan sikap rekan kerja dalam bekerja sama. Selanjutnya untuk power motivation dilihat dari keinginan untuk memimpin dan memiliki kekuasaan.

4. Kemampuan

(37)

perbedaan kemampuan tersebut perlu adanya penyesuaian antara kemampuan dengan tanggung jawab yang diberikan agar dapat mencapai hasil kerja yang diharapkan.

Kemampuan menurut Robbins (2003) merupakan suatu kapasitas yang dimiliki individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan dimana kemampuan ini terdiri dari kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Thoha (2007) berpendapat bahwa kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh melalui pendidikan, pelatihan, dan pengalaman. Kemudian Winardi (2002) menjelaskan bahwa kemampuan berhubungan dengan

kompetensi seseorang, kemampuan itu sendiri terdiri atas skill (keterampilan), knowledge (pengetahuan), dan workexperience (pengalaman kerja).

Variabel kemampuan pada penelitian ini akan dinilai berdasarkan teori dari Winardi (2002) yaitu berdasarkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman kerja. Indikator keterampilan akan dilihat dari kecakapan mandor dalam bekerja, kemampuan mandor dalam menyelesaikan tugas, dan menghadapi serta menyelesaikan masalah. Indikator pengetahuan dilihat dari latar belakang pendidikan dan seberapa paham mandor akan pekerjaannya. Selanjutnya indikator pengalaman kerja akan dilihat dari penguasaan mandor atas

(38)

5. Kedisiplinan

Seorang karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang baik dapat ditunjukkan dari besarnya rasa tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya. Semakin baik tingkat kedisiplinan karyawan maka tingkat kinerja karyawan juga akan semakin baik, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan optimal.

Kedisiplinan menurut Hasibuan (2016) kesadaran dan ketersediaan seseorang dalam menaati semua peraturaan dan norma-norma yang berlaku di sebuah perusahaan maupun organisasi. Menurut Lateiner (dalam Sutrisno, 2011), disiplin merupakan salah satu tindakan manajemen yang ditujukan untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi peraturan yang ditetapkan. Agar sebuah organisasi dapat mencapai hasil yang optimal diperlukan karyawan dengan kedisiplinan yang baik.

Menurut Handoko (2004) disiplin kerja digolongkan dalam beberapa jenis, yaitu:

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan kegiatan yang ditujukan untuk menumbuhkan self discipline pada setiap karyawan. Kegiatan ini diharapkan agar para karyawan menyadari dan menjalankan berbagai standar dan aturan yang diterapkan, sehingga dapat mencegah terjadinya pelanggaran.

2) Disiplin Korektif

(39)

pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary action), yang wujudnya dapat berupa peringatan atau schorsing. Semua tindakan pendisiplinan harus positif, bersifat mendidik, dan mengoreksi kekeliruan agar tidak terulang kembali.

Banyak faktor yang dapat memengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2016) ada beberapa faktor yang memengaruhi disiplin kerja :

1) Tujuan dan Kemampuan

Dalam memberikan pekerjaan tujuan yang akan dicapai oleh karyawan harus jelas dan ditetapkan secara cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan, sehingga mereka akan bekerja sungguh-sungguh dan disiplin.

2) Teladan Pimpinan

Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena karyawan akan mencontoh bagaimana pemimpin mereka bekerja. Apabila pemimpin bekerja dengan baik, tekun, adil, dan disiplin maka karyawan akan meniru sikap baik tersebut.

3) Balas Jasa

(40)

kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula.

4) Keadilan

Sifat manusia selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan manusia lain. Apabila pada perusahaan keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jada atau hukuman diberikan secara adil kepada setiap karyawan, maka kedisiplinan karyawan akan lebih baik karena mereka telah merasa diperlakukan adil oleh perusahaan.

5) Pengawasan Melekat

Pengawasan yang dilakukan oleh atasan dapat merangsang kedisiplinan karyawan, karena pada saat diawasi karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, dan pengarahan. Dengan pengawasan ini atasan dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan bawahannya sehingga atasan dapat menerapkan sistem kerja yang sesuai agar dapat mewujudkan tujuan perusahaan.

6) Sanksi hukuman

Sanksi hukuman akan berpengaruh terhadap kedisiplinan karyawan. Apabila sanksi yang diberikan atas pelanggaran semakin berat, maka karyawan akan takut melanggar peraturan – peraturan perusahaan, serta sikap dan perilaku yang tidak sesuai standar kedisiplinan akan berkurang. 7) Ketegasan

(41)

8) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis antar karyawan akan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, baik secara vertikal maupun horizontal. Terjadinya hubungan kemanusiaan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman, sehingga karyawan akan termotivasi untuk berdisiplin.

Menurut Singodimejo (dalam Sutrisno, 2011) kedisiplinan seorang karyawan dapat dilihat dari beberapa indikator antara lain yaitu:

(1) Taat terhadap aturan waktu

Disiplin ini dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.

(2) Taat terhadap peraturan perusahaan

Disiplin ini dilihat bagaimana karyawan melaksanakan peraturan dasar perusahaan seperti cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan. (3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Disiplin ini ditunjukan dengan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan bagian lain.

(4) Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan

(42)

Variabel kedisiplinan pada penelitian ini akan dilihat dari beberapa indikator menurut teori Singodimejo (dalam Sutrisno, 2011) yaitu berdasarkan ketaatan terhadap aturan waktu, peraturan perusahaan, dan perilaku dalam pekerjaan.

6. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2016) adalah sikap emosional pada diri seseorang yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Colquitt, LePine, Wesson (dalam Wibowo, 2015) menerangkan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan pada diri seseorang yang diperoleh dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Menurut Wibowo (2015) kepuasan kerja dapat digolongkan ke dalam beberapa kategori, yaitu:

1) Pay Satisfaction

Mencerminkan perasaan karyawan tentang bayaran mereka, termasuk apakah sebanyak yang mereka berhak dapatkan, diperoleh dengan aman, dan cukup untuk kebutuhannya. Pay satisfaction didasarkan pada perbandingan antara bayaran yang diinginkan karyawan dengan yang mereka terima.

2) Promotion Satisfaction

(43)

3) Supervision Satisfaction

Mencerminkan perasaan karyawan tentang atasan mereka, termasuk apakah atasan kompeten, sopan dan komunikator yang baik, dan bukan termasuk bersifat malas, mengganggu, dan menjaga jarak dengan para karyawan.

4) Coworker Satisfaction

Mencerminkan perasaan karyawan tentang teman kerja mereka, termasuk apakah rekan kerja mereka cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan, dan menarik.

5) Satisfaction with the Work itself

Mencerminkan perasaan karyawan tentang tugas pekerjaan mereka sebenarnya, termasuk apabila tugasnya menantang, menarik, dihormati, dan memanfaatkan keterampilan penting daripada sifat menjemukan, berulang-ulang, dan tidak nyaman.

6) Altruism

Merupakan sifat suka membantu orang lain dan menjadi penyebab moral. Sifat ini ditunjukkan dengan kesediaan seorang karyawan untuk membantu rekan kerjanya ketika sedang mendapatkan banyak tugas.

7) Status

(44)

8) Environment

Lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, seperti perasaan nyaman dan aman saat melaksanakan pekerjaan.

Menurut Wibowo (2015) kepuasan kerja mempunyai kaitan dengan beberapa variabel, salah satunya adalah kinerja. Hubungan antara kepuasan kerja

dengan kinerja karyawan adalah ditunjukkan dengan karyawan yang puas akan suatu pekerjaan akan melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik seperti yang dijelaskan dalam deskripsi pekerjaan. Seorang karyawan yang puas akan suatu pekerjaan akan berperasaaan positif. Perasaan positif dapat mendorong kreativitas, ketekunan kerja, memperbaiki pemecahan masalah dan

pengambilan keputusan, dan meningkatkan memori dan menarik berbagai macam informasi tertentu.

Pada penelitian ini teori yang digunakan untuk menilai tingkat kepuasan kerja karyawan adalah teori menurut Wibowo, yaitu Pay Satisfaction, Promotion Satisfacion, Supervision Satisfaction, Coworker Satisfaction, Satisfaction with the Work itself, Altruism, Status, dan Environment. Indikator pay satisfaction dilihat dari kesesuaian bayaran yang diterima oleh mandor, indikator

(45)

mandor dalam membantu rekan kerja lainnya. Kemudian indikator status dilihat dari bagaimana penghargaan yang diterima oleh mandor atas

pekerjaannya, dan yang terakhir indikator environment dilihat dari bagaimana lingkungan kerja mandor.

7. Penelitian Terdahulu

Dalam melakukan penelitian, penulis merujuk pada penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Penelitian sebelumnya yang dijadikan rujukan adalah penelitian yang berhubungan dengan variabel kinerja karyawan, motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja. Penelitian sebelumnya yang dijadikan rujukan peneliti berbentuk jurnal. Beberapa hasil penelitian

terdahulu yang menjadi rujukan penulis dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.

Penelitian terdahulu tidaklah semata-mata digunakan sebagai bahan acuan penulisan hasil dan pembahasan dalam penelitian ini. Persamaan dari beberapa penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan adalah variabel yang diteliti yaitu kinerja karyawan dan metode analisis data yang akan dilakukan merujuk pada beberapa penelitian terdahulu, yaitu menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. Kemudian perbedaan penelitian yang dilaksanakan dengan penelitian terdahulu adalah lokasi penelitian, waktu penelitian, variabel bebas atau variabel yang

(46)
[image:46.842.86.739.139.497.2]

30 Tabel 3. Kajian penelitian terdahulu

No Judul Peneliti/Tahun Metode Hasil

1. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan pada PT KAO Indonesia.

Jaya dan Ningsih / 2016

Penelitian ini menggunakan metode korelasi pearson product moment, uji validitas, uji

reliabilitas, koefisien determinasi, dan uji hipotesis korelasi.

Hasil dari penelitian ini adalah motivasi dengan kinerja karyawan memiliki tingkat hubungan yang sedang dan dua arah.

2. Hubungan Kemampuan dan Motivasi dengan Kinerja Pegawai di Badan

Kepegawaian Negara Pusat Jakarta (Studi Kasus di Direktorat Kompensasi Aparatur Sipir Negara)

Setiowati, Widowati, dan Mustam / 2015.

Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi

rank spearman dan untuk

menghitung pengaruh digunakan koefisiensi determinasi.

Hasil pada penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Kinerja dan kemampuan pegawai cukup baik,

sedangkan motivasi pegawai cukup tinggi. 2. Kemampuan pegawai memiliki hubungan

yang positif dan signifikan dengan kinerja pegawai.

3. Motivasi pegawai memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja pegawai.

3. Hubungan Gaya Kepemimpinan Mandor Panen dan Motivasi Kerja Pemanen dengan Kinerja Pemanen di PT Perkebunan Nusantara VII Unit Kebun Kelapa Sawit (UKKS) Rejosari Natar, Lampung Selatan.

Alimah, Sayekti, dan Soelaiman / 2016.

Penelitian ini menggunakan teknik analisis deskriptif kuantitatif untuk mengetahui gaya kepemimpinan mandor panen, tingkat motivasi pemanen, dan tingkat kinerja pemanen. Kemudian untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan mandor panen, motivasi pemanen, dan kinerja pemanen digunakan analisis rank spearman.

Hasil dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh

mandor penen termasuk dalam kategori gayakepemimpinan demokratis. Tingkat motivasi pemanen termasuk dalam kategori tinggi. Kinerja pemanen termasuk pada kategori sangat baik.

(47)

31 4. Hubungan Motivasi Kerja

dengan Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan

Kabupaten Pesisir Selatan.

Wenty / 2015. Penelitian ini menggunakan metode korelasi.

Hasil dari penelitian ini adalah motivasi pegawai berada pada kategori cukup baik, dan motivasi kerja memiliki hubungan dengan kinerja pegawai.

5. Hubungan Kemampuan Kerja dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Semarang.

Arini,

Suryaningsih, dan Djumiarti / 2014.

Pada penelitian ini analisis data dilakukan dengan metode korelasi Kendall Wtest.

Hasil pada penelitian ini adalah

kemampuankerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja pegawai. Begitupula dengan disiplin kerja yang juga memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja pegawai di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Semarang.

6. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan.

Kumala,

Burhanuddin, dan Bafadal / 2018.

Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah teknik analisis korelasi Pearson Product

Moment.

Hasil dari penelitian ini adalah ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

7. Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara X (Pabrik Gula) Djombang Baru)

Arini, Mukzam, dan Ruhana/ 2015.

Penelitian ini menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial yang mencakup analisis linier berganda serta uji asumsi klasik dengan menggunakan uji

multikolinieritas,

heteroskedastisitas, normalitas dan autokorelasi.

Hasil dari penelitian ini adalah variabel

(48)

32 8. Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus Bagian Operasional PT. Indah Logistik Cargo Cabang Pekanbaru)

Meilany dan Ibrahim / 2015.

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis kuantitatif (analisis regresi linier sederhana, uji instrumen

(validitas dan reliabilitas), pengujian hipotesis koefisien regresi (uji determinasi (R2))).

Hasil dari penelitian ini adalah variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan bagian operasional PT. Indah Logistik Cargo cabang Pekanbaru dapat diterima yang tergolong kategori kuat.

9. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional (Studi pada karyawan PT. Kusuma Karya Persada yang outsourcing di PT. Sasa Inti Probolinggo).

Chandraningtyas, Al Musadieq, dan Utami / 2012.

Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif. Selain itu juga digunakan analisis jalur untuk menguji hipotesis

penelitian yang diajukan.

Hasil dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Berdasarkan hasil analisis jalur parameter

variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja secara mandiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Berdasarkan hasil analisis jalur parameter variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja secara mandiri berpengaruh terhadap komitmen organisasional.

3. Berdasarkan hasil analisis jalur parameter variabel komitmen organisasional

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4. Berdasarkan hasil analisis jalur menunjukkan

bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. 10. Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Afektif (Studi pada Karyawan PT. Petrokopindo Cipta Selaras Gresik).

Hanifah / 2016. Pada penelitian ini menggunakan metode pendekatan Partial Least Square (PLS).

(49)

33 11. Pengaruh Pengetahuan,

Keterampilan, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Mandor Sadap di PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero).

Mazdayani, Sayekti, dan Nugraha / 2014.

Pada penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan verivikatif. Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan tingkat kinerja mandor sadap di Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu. Analisis deskriptif dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan modus. Analisis verivikatif digunakan untuk melihat keterkaitan antar variabel penelitian menggunakan regresi linier berganda, data yang digunakan telah diuji validitas dan reliabilitasnya.

Hasil dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Kinerja mandor sadap di perusahaan

perseroan PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Kedaton Kabupaten Lampung Selatan dan Unit Usaha Way Berulu Kabupaten Pesawaran Provinsi Lampung sudah baik.

2. Secara bersama-sama pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan kompensasi yang diterima mandor sadap berpengaruh terhadap peningkatan kinerja mandor sadap 3. Secara parsial variabel pengetahuan,

(50)

B. Kerangka Pemikiran

PT. Great Giant Pineapple merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pertanian yang menerapkan konsep agribisnis dalam kegiatan usahanya. Perusahaan ini memiliki beberapa bagian departemen. Pada setiap bagian departemen terdapat banyak sumberdaya manusia (SDM) yang bekerja. Dalam kegiatan produksi, kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting, karena kinerja yang baik akan berdampak positif terhadap perusahaan.

Terdapat empat variabel yang diduga memiliki hubungan dan dapat memengaruhi kinerja mandor, yaitu motivasi kerja mandor, kemampuan mandor, kedisiplinan mandor, dan kepuasan kerja mandor. Variabel motivasi kerja mandor akan diukur dengan teori McClelland (dalam Wibowo, 2015) yang menyatakan bahwa motivasi bersumber dari dorongan untuk

achievement, affiliation, dan power. Variabel kemampuan pada penelitian ini akan dinilai berdasarkan teori dari Winardi (2002) yaitu berdasarkan

keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman kerja.

Variabel kedisiplinan akan dilihat dari beberapa indikator menurut teori Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2011) yaitu berdasarkan ketaatan terhadap aturan waktu, peraturan perusahaan, dan perilaku dalam pekerjaan. Variabel kepuasan kerja akan dilihat dari teori menurut Wibowo (2015) yaitu Pay Satisfaction, Promotion Satisfacion, Supervision Satisfaction, Coworker Satisfaction, Satisfaction with the Work itself, Altruism, Status, dan

(51)

hubungan dengan kinerja mandor di PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 Lampung Tengah dapat dilihat pada Gambar 1.

C. Hipotesis

(52)
[image:52.842.92.663.110.459.2]

36 Gambar 1. Bagan alir penelitian hubungan motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja dengan kinerja mandor di PT Great

Giant Pineapple Departemen PG 2 Lampung Tengah.

Kepala Bagian Kepala Seksi

Kemampuan (X2) Kedisiplinan (X3) Kepuasan Kerja (X4)

1. Keterampilan 1. Taat Aturan Waktu 1. Pay Satisfaction

2. Pengetahuan 2. Taat Peraturan Perusahaan 2. Promotion Satisfacion

3. Pengalaman Kerja 3. Perilaku dalam Pekerjaan 3. Supervision Satisfaction

(McClelland, 1953) (Winardi, 2002) (Singodimedjo, 2000) 4. Coworker Satisfaction

5. Satisfaction with the Work itself 6. Altruism

7. Status

8. Environment (Wibowo, 2015) Mandor

Manajer

PT. Great Giant Pineapple Lampung Tengah

Visi Dan Misi Perusahaan

Sumber Daya Manusia (Bagian Departemen PG 2)

Kinerja (Y) Motivasi (X1)

1. Achievement Motivation

(53)

III. METODE PENELITIAN

A. Metode, Responden, Lokasi, dan Waktu Pengumpulan Data

Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode sensus dengan jumlah populasi mandor sebanyak 67 orang. Pemilihan metode ini didasari oleh teori Arikunto (2012) yang menyatakan jika jumlah populasi kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan. Responden pada penelitian berjumlah 86 orang, yang terdiri atas 67 orang mandor dan 19 orang kepala seksi. Lokasi penelitian adalah di PT. Great Giant Pineapple Departemen PG 2 Lampung Tengah. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa PT. Great Giant Pineapple merupakan salah satu perusahaan agribisnis yang cukup besar di Lampung dan terdapat masalah penurunan kinerja mandor pada Departemen PG 2.

Pengumpulan data dilaksanakan pada Bulan Agustus sampai dengan Oktober 2019.

B. Konsep Dasar dan Definisi Operasional

(54)

Sumberdaya manusia adalah aset yang dimiliki oleh perusahaan untuk melaksanakan setiap pekerjaan agar dapat mencapai tujuan.

Mandor adalah karyawan yang namanya terdaftar di PT. Great Giant Pineapple baik dengan status tetap dan kontrak yang membawahi 15 sampai 40 anak buah dalam melaksanakan kegiatan produksi dan bertanggung jawab atas

pekerjaannya kepada kepala seksi.

Kepala Seksi adalah karyawan yang namanya terdaftar di PT. Great Giant Pineapple yang bertugas memimpin dan mengawasi mandor untuk setiap kegiatan produksi dan bertanggung jawab kepada kepala bagian.

Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh mandor dari menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada suatu periode tertentu.

Motivasi adalah dorongan yang berasal dari dalam diri mandor atau lingkungan luar yang akan menghasilkan suatu tindakan berupa keinginan untuk bekerja. Variabel motivasi pada penelitian ini akan diukur dengan indikator

(55)

Kemampuan adalah kecakapan mandor dalam bekerja, yang di dalamnya dapat berupa tingkat pengetahuan mandor akan pekerjaannya, kreativitas, dan

keterampilan. Variabel kemampuan pada penelitian ini akan diukur dengan indikator keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman kerja. Indikator keterampilan akan dilihat dari kecakapan mandor dalam bekerja, kemampuan mandor dalam menyelesaikan tugas, dan menghadapi serta menyelesaikan masalah. Indikator pengetahuan dilihat dari latar belakang pendidikan dan seberapa paham mandor akan pekerjaannya. Selanjutnya indikator pengalaman kerja akan dilihat dari penguasaan mandor atas pekerjaan, lama kerja sebagai mandor dan pengalaman kerja di luar mandor.

Kedisiplinan adalah sikap kesadaran dan kesediaan seorang mandor untuk menaati semua peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan. Variabel kedisiplinan pada penelitian ini akan diukur dengan indikator ketaatan terhadap aturan waktu, taat peraturan perusahaan, dan taat aturan perilaku dalam

pekerjaan.

(56)

dilihat dari keinginan mandor dalam membantu rekan kerja lainnya. Kemudian indikator status dilihat dari bagaimana penghargaan yang diterima oleh mandor atas pekerjaannya, dan yang terakhir indikator environment dilihat dari

bagaimana lingkungan kerja mandor.

C. Jenis dan Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah sumber data yang diperoleh langsung oleh peneliti dari responden, yang pada penelitian ini merupakan mandor dan kepala seksi pada PT Great Giant Pineapple Departemen PG 2 Lampung Tengah. Metode pengumpulan data primer pada penelitian ini diperoleh dengan

menggunakan kuesioner (daftar pertanyaan) tertutup tentang motivasi mandor, kemampuan mandor, kedisiplinan mandor, dan kepuasan kerja mandor. Pada penelitian ini perlu adanya uji validitas dan reliabilitas, sebab menggunakan kuesioner tertutup dalam pengumpulan data. Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan untuk menguji apakah pernyataan-pernyataan di kuesioner sudah valid dan reliabel untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian.

(57)

Lampung, sedangkan data yang berasal dari PT Great Giant Pineapple adalah data kinerja mandor.

D. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan sebelum kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data, dengan cara mengkorelasikan setiap skor variabel jawaban responden dengan total skor masing-masing variabel, kemudian hasil korelasi dibandingkan dengan nilai kritis pada taraf siginifikan 0,05 dan 0,01. Uji reliabilitas adalah ukuran konsistensi skor yang dicapai oleh orang yang sama pada kesempatan yang berbeda, yang ide pokoknya adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2001).

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan guna mengetahui apakah pernyataan yang diajukan pada kuesioner valid atau tidak. Dengan kata lain, uji validitas dilakukan terkait keakuratan instrumen penelitian. Pengujian dilakukan melalui pengukuran korelasi antara item pernyataan dengan skor total variabel. Untuk menghitung validitas alat ukur yang digunakan adalah rumus korelasi rank spearman, yaitu:

... (1)

Keterangan:

(58)

d : Perbedaan skor antar 2 variabel n : Jumlah sampel

Untuk mengukur valid tidaknya alat ukur dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi atau r hitung yang didapat dari software SPSS 23 dan dibandingkan dengan 0,2, dengan kaidah keputusannya adalah:

(1) Jika r hitung > 0,2 maka instrument motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja valid.

(2) Jika r hitung < 0,2 maka instrument motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja tidak valid.

[image:58.595.141.397.512.658.2]

Uji validitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode korelasi rank spearman dan memperoleh hasil seperti terlihat pada Tabel 4. Tabel 4 menunjukkan hasil uji validitas dari variabel motivasi dengan menggunakan 8 item pertanyaan dan 30 kuesioner untuk diuji.

Tabel 4. Hasil uji validitas variabel motivasi

Pernyataan r-hitung nilai kritis Keterangan

X1.1 0,690 0,2 Valid

X1.2 0,541 0,2 Valid

X1.3 0,573 0,2 Valid

X1.4 0,653 0,2 Valid

X1.5 0,466 0,2 Valid

X1.6 0,677 0,2 Valid

X1.7 0,655 0,2 Valid

X1.8 0,665 0,2 Valid

(59)
[image:59.595.140.397.113.273.2]

Tabel 5. Hasil uji validitas variabel kemampuan

Pernyataan r-hitung nilai kritis Keterangan

X2.1 0,369 0,2 Valid

X2.2 0,590 0,2 Valid

X2.3 0,762 0,2 Valid

X2.4 0,558 0,2 Valid

X2.5 0,547 0,2 Valid

X2.6 0,862 0,2 Valid

X2.7 0,618 0,2 Valid

X2.8 0,598 0,2 Valid

X2.9 0,442 0,2 Valid

[image:59.595.141.398.390.549.2]

Tabel 6 menunjukkan hasil uji validitas dari variabel kedisiplinan dengan menggunakan 9 item pertanyaan dan 30 kuesioner untuk diuji.

Tabel 6. Hasil uji validitas variabel kedisiplinan

Pernyataan r-hitung nilai kritis Keterangan

X3.1 0,806 0,2 Valid

X3.2 0,866 0,2 Valid

X3.3 0,845 0,2 Valid

X3.4 0,369 0,2 Valid

X3.5 0,854 0,2 Valid

X3.6 0,769 0,2 Valid

X3.7 0,876 0,2 Valid

X3.8 0,838 0,2 Valid

X3.9 0,789 0,2 Valid

[image:59.595.141.398.659.755.2]

Tabel 7 menunjukkan r hitung dan r tabel dari variabel motivasi dengan 15 item pertanyaan dan 30 kuesioner yang diuji.

Tabel 7. Hasil uji validitas variabel kepuasan kerja

Pernyataan r-hitung nilai kritis Keterangan

X4.1 0,652 0,2 Valid

X4.2 0,586 0,2 Valid

X4.3 0,418 0,2 Valid

X4.4 0,438 0,2 Valid

(60)
[image:60.595.142.398.113.288.2]

Tabel 7. Lanjutan

Pernyataan r-hitung nilai kritis Keterangan

X4.6 0,453 0,2 Valid

X4.7 0,419 0,2 Valid

X4.8 0,364 0,2 Valid

X4.9 0,413 0,2 Valid

X4.10 0,487 0,2 Valid

X4.11 0,571 0,2 Valid

X4.12 0,452 0,2 Valid

X4.13 0,688 0,2 Valid

X4.14 0,459 0,2 Valid

X4.15 0,457 0,2 Valid

Berdasarkan hasil uji validitas didapatkan kesimpulan bahwa semua item pertanyaan dari masing-masing variabel valid, yang artinya kuesioner dapat digunakan untuk mengambil data selanjutnya.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan pengujian kuesioner atau alat pengumpul data yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Rumus yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah koefisien alfa (Siregar, 2012), yaitu:

...(2)

Keterangan:

r11 : Koefisien reliabilitas intrumen k : Jumlah butir pertanyaan

: Jumlah varians butir : Varians total

(61)

Untuk mengukur apakah kuesioner atau alat ukur reliabel maka

dibandingkan antara koefisien alfa (r11) dengan 0,6 dan kaidah keputusan adalah :

(1) Jika r11 > 0,6, maka instrumen motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja reliabel.

(2) Jika r11 < 0,6, maka instrumen motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja tidak reliabel.

Setelah dilakukan uji diperoleh hasil pada Tabel 8. Tabel 8 menunjukkan Cronbach Alpha dengan 0,6 dari variabel motivasi, kemampuan,

[image:61.595.140.478.436.515.2]

kedisiplinan, dan kepuasan kerja dengan 41 item pertanyaan dan 30 kuesioner yang diuji.

Tabel 8. Hasil uji reliabilitas

Berdasarkan hasil uji reliabilitas didapatkan kesimpulan bahwa seluruh variabel dalam kuesioner sudah reliabel, yang artinya kuesioner dapat digunakan untuk mengumpulkan data selanjutnya.

E. Metode dan Alat Analisis Data

Metode yang akan digunakan pada penelitian ini adalah: 1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif adalah bagian ilmu statistik yang bertujuan untuk Pernyataan Cronbach Alpha nilai kritis Keterangan

Motivasi 0,716 0,6 Reliabel

Kemampuan 0,748 0,6 Reliabel

Kedisiplinan 0,916 0,6 Reliabel

(62)

mempelajari tata cara pengumpulan, pencatatan, dan penyusunan /

penyajian data dalam bentuk tabel frekuensi atau grafik, untuk selanjutnya dilakukan pengukuran nilai-nilai statistiknya (Mardikanto, 2010). Analisis ini dipakai untuk mendeskripsikan kondisi, distribusi, dan karakteristik responden dari masing-masing variabel data yang telah dikumpulkan dan diolah, kemudian data akan dibahas dalam angka persentase.

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk menjawab tujuan pertama, yaitu mengetahui tingkat motivasi, tingkat kemampuan, tingkat

kedisiplinan, dan tingkat kepuasan kerja. Tingkat motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja mandor akan diklasifikasikan dalam beberapa kelas yang akan ditentukan dengan cara berikut (Sugiyono, 2011). 1) Menentukan jangkauan dengan menggunakan rumus berikut.

Jangkauan = Datum terbesar – Datum terkecil

2) Menentukan banyaknya kelas interval, dengan rumus: Kelas interval = 1 + 3,3 log n ; Dimana : n = banyaknya data 3) Menentukan panjang interval kelas, dengan cara:

Jangkauan Panjang interval kelas =

Banyaknya kelas interval

4) Kelas pertama mengambil datum terkecil sebagai batas bawah kemudian ditambah dengan panjang interval kelas.

5) Kelas kedua dimulai dengan melanjutkan batas atas kelas pertama ditambah dengan panjang interval kelas.

(63)

Kategorisasi digunakan untuk dapat mengetahui jawaban responden terdapat di kelas mana, pembuatan kategorisasi memiliki kesamaan prinsip dengan klasifikasi. Perbedaan dari keduanya adalah pada kategorisasi dilakukan penghitungan jumlah skor setiap pertanyaan dari masing-masing indikator. Kemudian menentukan daerah variabel yang diperoleh dari penjumlahan skor tiap indikator (Sugiyono, 2011).

sangat rendah sedang tinggi sangat rendah tinggi

Rentang Interval

Gambar 2. Garis kategorisasi variabel

Lima kategori pada Gambar 2, yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi akan digunakan untuk mengetahui kategori dari variabel motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja mandor.

2. Analisis Statistik Inferensial

Analisis statistik inferensial adalah analisis yang bertujuan untuk

mempelajari tata cara penarikan kesimpulan mengenai keseluruhan populasi berdasarkan data hasil penelitian pada sampel yang diamati, statistik

[image:63.595.140.474.261.324.2]
(64)

Teknik analisis statistik inferensial yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi product moment pearson. Analisis korelasi pearson product moment digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel-variabel bebas yaitu motivasi, kemampuan, kedisiplinan, dan kepuasan kerja dengan variabel terikat yaitu kinerja mandor. Rumus

korelasi pearson product moment untuk mengetahui hubungan antar variabel adalah sebagai berikut.

... (3)

Keterangan:

r : Koefisien korelasi

: Jumlah skor variabel (jawaban responden) : Jumlah total variabel untuk responden n n : Jumlah responden

[image:64.595.143.517.572.657.2]

Korelasi / hubungan antar variabel dapat diinterpretasi dengan melihat nilai koefisien korelasi yang didapatkan dari hasil analisis korelasi menurut teori Guilford (1956), yang dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Interpretasi korelasi berdasarkan nilai koefisien korelasi Koefisien korelasi r Interpretasi

0,80 - 1,00 Sangat Tinggi

0,60 - 0,80 Tinggi

0,40 - 0,60 Cukup

0,20 - 0,40 Rendah

0,00 - 0,20 Sangat Rendah

Figure

Tabel
Tabel 1. Sumbangan berbagai sektor usaha terhadap Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Provinsi Lampung dalam persen (%)
Tabel 2.  Kinerja mandor PT. Great Giant Pineapple tahun 2016-2017
Tabel 3. Kajian penelitian terdahulu
+7

References

Related documents

The THPS successfully re-interviewed 1,503 households which had been previously interviewed in the 2007 and 2009 Tajikistan Living Standards Measurement Survey (TLSS) administered

These findings highlight the importance of accounting for differences in physiology between bacterial taxa when modeling soil C cycling, and suggest that compositional shifts

For the 2015 / 2016 financial year, HR Tools will become three distinct companies, one company will be responsible for the development of the HR Tools software platform and own the

Es por esto que se están desarrollando nuevas modalidades de aplicación del Tratamiento Vocal Intensivo mediante videoconferencia y se están demostrando resultados similares a

TN is a form of neuropathic pain (pain associated with nerve injury or nerve lesion.) The typical or “classic” form of the disorder (called “Type 1” or TN1) causes

Finding out that your husband of thirty-five years, a man you considered your be st and most trusted friend, has betrayed you is no doubt a justifiable cause for extreme

PROSE (prosthetic replacement of the ocular surface ecosystem) is a pioneering treatment model developed by Boston Foundation for Sight (BFS) to restore vision, support healing,