ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory)
เจตฑถ ดวงสงคถ*
บทความนี้เปนการนําเสนอทฤษฎีทางดานการจัดการ (Management Theory) ของ Victor H. Vroom
คือทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory) ในดานของเนื้อหาทฤษฎีและนําเสนอตัวอยางของการนํา ทฤษฎีไปประยุกตใชเพื่อการทดสอบความเปนเท็จ (Falsifiabilty) ความพอเพียง (Adequacy) และ อรรถประโยชน (Utility) ของทฤษฎี ความคาดหวัง (Expectancy) เปนการตั้งความปรารถนาที่จะเกิดขึ้นของบุคคลในสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคตเชนพนักงานคาดหวัง วาเขาจะไดโบนัสประมาณ 4-5 เทาของเงินเดือนในปนี้การคาดหวังทําใหพนักงานมีชีวิตชีวาซึ่งบางคนอาจ สมหวังบางคนอาจผิดหวังก็ไดสิ่งที่เกิดขึ้นกับสิ่งที่คาดหวังมักไมตรงกันเสมอไปถาสิ่งที่เกิดขึ้นหางกับสิ่ง ที่คาดหวังมากก็อาจจะทําใหพนักงานคับของใจในการทํางานการคาดหวังกอใหเกิดแรงผลักดันหรือเปน แรงจูงใจที่สําคัญตอพฤติกรรมถาองคการกระตุนใหพนักงานยกระดับผลงานตนเองไดและพิจารณา ผลตอบแทนที่ใกลเคียงกับสิ่งที่พนักงานคาดหวังวาควรจะไดก็จะเปนประโยชนทั้งองคการและพนักงาน ทฤษฎีของการจูงใจ (Theories of Motivation) มีทฤษฎีและการศึกษาเรื่องจูงใจจํานวนมากในที่นี้จะกลาวโดยสังเขปเพื่อนํามาประยุกตใชใน องคการซึ่งสามารถแบงออกเปน3 ประเภทใหญๆคือ
1. ทฤษฎีเนื้อหาของการจูงใจ (Content theories of Motivation) 2. ทฤษฎีกระบวนการ (Process Theories) 3. ทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforcement Theory) ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ทฤษฎีความคาดหวังถูกนําเสนอโดย Victor Vroom (1964) ไดเสนอรูปแบบของความคาดหวังใน การทํางานซึ่งไดรับความนิยมอยางมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษยในการทํางานโดยVroom มีความเห็นวาการที่จะจูงใจใหพนักงานทํางานเพิ่มขึ้นนั้นจะตองเขาใจกระบวนการทางความคิดและการ รับรูของบุคคลกอนโดยปกติเมื่อคนจะทํางานเพิ่มขึ้นจากระดับปกติเขาจะคิดวาเขาจะไดอะไรจากการ กระทํานั้นหรือการคาดคิดวาอะไรจะเกิดขึ้นเมื่อเขาไดแสดงพฤติกรรมบางอยางในกรณีของการทํางาน พนักงานจะเพิ่มความพยายามมากขึ้นเมื่อเขาคิดวาการกระทํานั้นนําไปสูผลลัพธบางประการที่เขามีความพึง พอใจเชนเมื่อทํางานหนักขึ้นผลการปฏิบัติงานของเขาอยูในเกณฑที่ดีขึ้นทําใหเขาไดรับการพิจารณาเลื่อน ขั้นเลื่อนตําแหนงและไดคาจางเพิ่มขึ้นคาจางกับตําแหนงเปนผลของการทํางานหนักและเปนรางวัลที่เขา ตองการเพราะทําใหเขารูสึกวาไดรับการยกยองจากผูอื่นมากขึ้นแตถาเขาคิดวาแมเขาจะทํางานหนักขึ้น
Individual Effort Individual Goals เทาไรก็ตามหัวหนาของเขาก็ไมเคยสนใจดูแลยกยองเขาจึงเปนไปไมไดที่เขาจะไดรับการพิจารณาเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหนงเขาก็ไมเห็นความจําเปนของการทํางานเพิ่มขึ้นความรุนแรงของพฤติกรรมที่จะทํางานขึ้นอยู กับการคาดหวังที่จะกระทําตามความคาดหวังนั้นรวมถึงความดึงดูดใจของผลลัพธที่จะไดรับซึ่งจะมีเรื่อง ของการดึงดูดใจการเชื่อมโยงรางวัลกับผลงานและการเชื่อมโยงระหวางผลงานกับความพยายามโดยทฤษฎี นี้จะเนนเรื่องของการจายและการใหรางวัลตอบแทนเนนในเรื่องพฤติกรรมที่คาดหวังเอาไวตอเรื่องผลงาน ผลรางวัลและผลลัพธของความพึงพอใจตอเปาหมายจะเปนตัวกําหนดระดับของความพยายามของพนักงาน
Vroom ไดเสนอรูปแบบของความคาดหวังในการทํางานเรียกวา VIE Theory ซึ่งไดรับความนิยม อยางมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษยในการทํางาน V = Valance หมายถึงระดับความรุนแรงของความตองการของบุคคลในเปาหมายรางวัลคือคุณคา หรือความสําคัญของรางวัลที่บุคคลใหกับรางวัลนั้น I = Instrumentality หมายถึงความเปนเครื่องมือของผลลัพธ (Outcomes) หรือรางวัลระดับที่ 1 ที่จะ นําไปสูผลลัพธที่ 2 หรือรางวัลอีกอยางหนึ่งคือเปนการรับรูในความสัมพันธของผลลัพธที่ได (เชื่อมโยง รางวัลกับผลงาน) E = Expectancy ไดแกความคาดหวังถึงความเปนไปไดของการไดซึ่งผลลัพธหรือรางวัลที่ตองการ เมื่อแสดงพฤติกรรมบางอยาง (การเชื่อมโยงระหวางผลงานกับความพยายาม) ตามหลักทฤษฎีความคาดหวังจะแยงวาผูบริหารจะตองพยายามเขาไปแทรกแซงในสถานการณการ ทํางาน เพื่อใหบุคคลเกิดความคาดหวังในการทํางาน, คุณลักษณะที่ใชเปนเครื่องมือและคุณคาจากผลลัพธ สูงสุดซึ่งจะสนับสนุนตอวัตถุประสงคขององคการดวยโดย 1. สรางความคาดหวังโดยมีแรงดึงดูด ซึ่งผูบริหารจะตองคัดเลือกบุคคลที่มีความสามารถใหการ อบรมพวกเขา ใหการสนับสนุนพวกเขาดวยทรัพยากรที่จําเปนและระบุเปาหมายการทํางานที่ชัดเจน 2. ใหเกิดความเชื่อมโยงรางวัลกับผลงานโดยผูบริหารควรกําหนดความสัมพันธระหวางผลการ ปฏิบัติงานกับรางวัลใหชัดเจนและเนนย้ําในความสัมพันธเหลานี้โดยการใหรางวัลเมื่อบุคคลสามารถ บรรลุผลสําเร็จในการปฏิบัติงาน 3. ใหเกิดความเชื่อมโยงระหวางผลงานกับความพยายามซึ่งเปนคุณคาจากผลลัพธที่เขาไดรับ ผูบริหารควรทราบถึงความตองการของแตละบุคคล และพยายามปรับการใหรางวัลเพื่อใหสอดคลองกับ ความตองการของพนักงานเพื่อเขาจะไดรูสึกถึงคุณคาของผลลัพธที่เขาไดรับจากความพยายามของเขา Individual Performance Organization Rewards B C A
A= Effort performance linkage B= Performance reward linkage C= Attractiveness
มีการแบงรางวัลออกเปน 2 ประเภทคือ
1. รางวัลภายนอก (Extrinsic rewards) เปนรางวัลที่นอกเหนือจากการทํางาน เชนการเพิ่ม
คาตอบแทน การเลื่อนตําแหนงหรือผลประโยชนตอบแทนอื่นๆ (Schermerhorn, Hunt and Osborn 2003 : 118 อางใน www.pirun.ku.ac.th) หรือเปนผลลัพธของการทํางานซึ่งมีคุณคาเชิงบวกที่ใหกับบุคคลในการ ทํางาน 2. รางวัลภายใน (Intrinsic rewards) เปนรางวัลซึ่งเปนสวนหนึ่งของงาน ประกอบดวยความ รับผิดชอบ ความทาทายหรือเปนผลลัพธของการทํางานที่มีคุณคาเชิงบวกซึ่งบุคคลไดรับโดยตรงจาก ผลลัพธของการทํางานตัวอยางเชนความรูสึกของความสําเร็จในการปฏิบัติงานที่ความทาทาย แนวทางในการจัดสรรรางวัลภายนอกมีดังนี้ 1.ระบุถึงพฤติกรรมที่พึงพอใจใหชัดเจน 2.ธํารงรักษาการใหรางวัลที่มีศักยภาพที่จะชวยใหเกิดการเสริมแรงเชิงบวก 3.คิดเสมอวาบุคคลจะมีความแตกตางกัน จึงตองใหรางวัลที่มีคุณคาเชิงบวกสําหรับแตละบุคคล 4.ใหแตละบุคคลรูอยางชัดเจนถึงสิ่งที่เขาจะตองปฏิบัติเพื่อใหไดรับรางวัลที่ตองการ กําหนด เปาหมายใหชัดเจนและใหขอมูลปอนกลับในการปฏิบัติงาน 5.การจัดสรรรางวัลใหอยางทันทีทันใดเมื่อเกิดพฤติกรรมที่พึงพอใจ 6.จัดสรรรางวัลใหตามตารางที่กําหนดเพื่อใหเกิดการเสริมแรงเชิงบวก
ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory) เปนทฤษฎีเชิงกระบวนการ (Process Theory) ที่มุง อธิบายแนวทางและวิธีการในการศึกษาความตองการและแรงจูงใจกลุมทฤษฎีนี้ยังประกอบดวยทฤษฎีที่ สําคัญตางๆไดแกทฤษฎีความเปนเสมอภาค (Equity Theory) ทฤษฎีการกําหนดเปาหมาย (Goal Setting Theory) และทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforcement Theory) ซึ่งเปนทฤษฎีสําคัญที่ชวยแสดงใหเห็นถึง ความสัมพันธของแรงจูงใจและความตองการรวมถึงผลงานไดอยางชัดเจนมากขึ้น (วันชัยมีชาติ,
2548: 89) โดยทฤษฏีความคาดหวังมุงอธิบายพฤติกรรมของบุคคลวาเปนเรื่องของเปาหมายของบุคคลและ ความคาดหวังในการบรรลุเปาหมายและความคาดหวังในการที่จะแสดงพฤติกรรมเพื่อใหบรรลุเปาหมาย ซึ่งบุคคลจะตองสามารถกําหนดและเขาใจผลที่ตองการจะบรรลุและโอกาสที่จะบรรลุผลดังกลาว (Gardon and associated, 1999: 450 อางในwww.tpa.or.th/writer/read)
การนําแรงจูงใจไปประยุกตใชในการทํางานแบบตางๆ การใหคําปรึกษาแนะนําจะตองไดรับความเชื่อถือจากเจาของธุรกิจในระดับหนึ่งกอนที่เขาจะยอมรับฟง คําแนะนําจากที่ปรึกษาดังนั้นตองใชทั้งการจูงใจ, ความรู, ประสบการณ, ความสามารถและบุคลิกภาพเพื่อ โนมนาวใหเขารับฟงเราเจาของ SMEs สวนใหญในปจจุบันจะมีความรูในระดับปริญญาตรีขึ้นไปและมักจะ เรียนสายบริหารธุรกิจมาแตจะประสบปญหากับพนักงานซึ่งสวนใหญจะเกิดจากการตองการประหยัด คาใชจายนั่นเองบางคนเคยเปนลูกจางมากอนพอมาดําเนินธุรกิจเองก็มักจะคิดแตประหยัดโดยไมคอยยอม ใหสวัสดิการพนักงานทําใหพนักงานลาออกบอยรวมทั้งระบบการเงินสายการผลิตและเรื่องตลาดก็มักจะมี ปญหา การไดพนักงานที่มีคุณสมบัติไมตรงตามสายงานเพราะตองการจายคาตอบแทนที่ต่ํามีผลทําใหเกิด ปญหาเหลานี้ การเปนที่ปรึกษาจึงตองทําตัวเปนคนกลางที่จะเชื่อมโยงใหเจาของเขาใจในลูกจางและโนมนาวใน เจาของยอมจายผลตอบแทนเพื่อใหผลการดําเนินงานของธุรกิจมีกําไรกอนที่จะไปถึงการใชทฤษฎีแรงจูงใจ ก็มักจะตองอธิบายใหเจาของธุรกิจ SMEs ทราบวาการจูงใจมีอิทธิพลมากตอพฤติกรรมและการทํางานของ บุคคลเจาของธุรกิจจึงควรสนใจและนําเรื่องแรงจูงใจไปใชประโยชนในงานเพื่อเสริมสรางแรงจูงใจในการ ทํางานทั้งลูกนองและตนเองแตมีขอควรคํานึงถึงในการสรางแรงจูงใจดังตอไปนี้ 1. ความแตกตางระหวางบุคคล มนุษยเราแมอยูรวมกันแตก็มีความแตกตางกันอยางมากไมวาจะเปนความตองการเจตคติความสามารถ การแสดงออกทางอารมณความถนัดและความสนใจซึ่งผูดําเนินงานธุรกิจควรใหความสําคัญกับความ แตกตางของบุคคลและคนหาวิธีการสรางแรงจูงใจที่เหมาะสมกับบุคคลเฉพาะรายการที่จะมองใหเขาใจถึง บุคคลทั้งหมดตองมองภาพรวมทั้งองคประกอบภายในของผูนั้นทั้งดานภูมิหลังครอบครัวบุคคลใกลชิด สังคมและสมาคมที่เขาเกี่ยวของ 2. แนวโนมพฤติกรรมเมื่อไดรับแรงกระตุน คือผูทําหนาที่สรางแรงจูงใจในการทํางานนั้นตองคํานึงถึงพฤติกรรมของบุคคลนั้นเกิดเนื่องมาจากสิ่ง เราใดเปนตัวกระตุนใหแสดงออกอาจเกิดจากความตองการทางกายหรือทางสังคมหรืออาจเปนแรงกระตุน จากหลายองคประกอบเจาของธุรกิจสามารถทํานายแนวโนมพฤติกรรมของพนักงานไดโดยรูวาใครจะ แสดงพฤติกรรมอยางไรเมื่อไดรับแรงกระตุนตางๆยอมใชแรงกระตุนเหลานั้นจูงใจการทํางาน 3. ศักดิ์ศรีความเปนคน มนุษยมีศักดิ์ศรีของตัวเองนักจิตวิทยากลุมมนุษยนิยมจะเนนใหความสําคัญในเรื่องนี้และเห็นวามนุษย มีศักดิ์ศรีศักยภาพความสามารถทุกคนมีสิทธิเสรีภาพความเสมอภาคในฐานะเกิดมาเปนสวนหนึ่งของ สังคมการสรางแรงจูงใจในการทํางานใหเกิดในตัวพนักงานจําเปนตองคํานึงถึงศักดิ์ศรีความเปนคนของเขา ดวยอยาใหเขานึกวาเขาเปนเหมือนเครื่องจักรหรือสัตวโลกประเภทอื่น ขั้นตอนตอมาคือวิเคราะหปญหาของธุรกิจปจจุบันวามีปญหาอะไรบางซึ่งถาเปนธุรกิจขนาดเล็กก็จะ เปนปญหาของสภาพคลองดานการเงิน, หาคนงานไมได, หาตลาดไมไดและถาเปนธุรกิจขนาดกลางก็จะมี
ปญหาเรื่องการบริหารบุคคล, การรักษาตลาดและการหาแหลงเงินทุนเชนการนําแรงจูงใจไปใชในธุรกิจ ประเภทของ SMEs (ขนาดกลางและขนาดยอม) การนําแรงจูงใจมาประยุกตในกับงานในฝายอบรม การฝกอบรมพัฒนาทักษะในการทํางานใหพนักงานหรือบุคคลภายนอกมีความจําเปนมากเพราะ มนุษยทุกคนตองมีการเรียนรูตลอดเวลาแตมนุษยจะเรียนรูเฉพาะสิ่งที่ตนสนใจโดยเฉพาะผูเขาอบรมที่อยูใน วัยผูใหญหากบังคับใหเรียนรูเรื่องอื่นที่ตนไมสนใจการเรียนรูก็จะไมเกิดขึ้นดังนั้นแนวทางหนึ่งที่ นักจิตวิทยานํามาคนควาหาเทคนิคการอบรมคือการศึกษาแรงจูงใจของมนุษยเปนพื้นฐานการอบรม จําเปนตองมีขั้นตอนดังนี้ 1. การประเมินการณกอนการฝกอบรมเพื่อทราบแนวทางการดําเนินการฝกอบรม • ศึกษาความตองการฝกอบรมเรียนรู (Training need) • ศึกษาคุณสมบัติของผูเขารับการฝกอบรมเชนมีตําแหนงหนาที่อะไรระดับการศึกษา อายุงานอายุตัวเพศเจตคติที่ตองานและการฝกอบรมทักษะและความรูในหัวขอ ฝกอบรม 2. การสรางวัตถุประสงคในการฝกอบรมในหัวขอนั้นหัวขอที่จะฝกอบรมตองการพัฒนาในดาน ใดเชน • ดานความรูสึกจากเฉยเปนชอบจากไมอยากทําเปนเริ่มตนทํา • ดานพฤติกรรมจากทําไมเปนเปนทําเปนจากทําไมไดดีเปนทําไดดี • ดานปญญาจากแกปญหาไมไดเปนมีแนวทางที่จะแกไขปญหาสามารถวิเคราะหและ นําไปประยุกตใชงานได 3. การสรางบรรยากาศในการฝกอบรมผูเขาอบรมสวนใหญเปนผูใหญรูปแบบการเรียนควร แตกตางจากโรงเรียนและมหาวิทยาลัยการกระตุนใหเกิดแรงจูงใจในการเรียนรูจึงความสําคัญ มากและจําเปนตองไดรับความรวมมือจากผูเขาอบรมจึงนําการใชแรงจูงใจตามทฤษฎีความ ตองการของมาสโลวซึ่งสรุปวาความตองการของมนุษยมี 5 ประเภทและใชหลักการเรียนรู เงื่อนไขผลกรรม นอกจากการสรางหลักสูตรที่นาสนใจเพื่อจูงใจใหผูเขาสัมมนาเขามาสมัครและบรรยากาศที่ดีใน การสัมมนาแลวการใชสื่อโฆษณาและขอความที่สื่อสารไปยังกลุมเปาหมายยังตองใชวิธีการจูงใจเชนกัน โดยคํานึงถึงความสนใจของกลุมผูเขาอบรมตอสื่อตางๆ, ลักษณะสีสันที่ใหกับแผนโฆษณา, ความงายใน การสื่อสารกับผูจัดในการสมัครและชําระเงินซึ่งมาในรูปแบบการกรอกใบสมัครซึ่งสิ่งเหลานี้จะตองใชหลัก จิตวิทยาทั้งสิ้นในระหวางที่สัมมนาอยูนั้นก็ตองใชแรงจูงใจในทฤษฎีดังนี้
• ทฤษฎีความเสมอภาคเพื่อใหผูเขารวมสัมมนารูสึกเทาเทียมกัน • ทฤษฎีการเสริมแรงมีทั้งการใหรางวัลและการลงโทษ • ทฤษฎีความคาดหวังเพื่อใหเขาใจกระบวนการคิดของผูเขาสัมมนาวาเขาตองการอะไร • ทฤษฎีแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์สําหรับจูงใจบุคคลที่ตองการความสําเร็จมิไดหวังรางวัลตอบแทนอะไร ปจจุบันการสัมมนามักนิยมใชการสัมมนาเชิงปฏิบัติการโดยมีกรณีศึกษาการใชบทบาทสมมติหรือ ใชเกมจําลองตลอดระยะเวลาตั้งแตเริ่มตนระหวางและตอนจบผูจัดหรือวิทยากรจะกระตุนใหผูเขาอบรม สัมมนากระตือรือรนในการเรียนดวยการใชระบบการใหรางวัลตามหลักการเสริมแรงเพื่อสรางพฤติกรรม รวมมือรางวัลอาจจะแตกตางกันไปเชนการใชคําชมคะแนนของรางวัลทั้งมีคาและไมมีคาเปนตน การนําแรงจูงใจมาประยุกตใชในการจูงใจผูใตบังคับบัญชา การนํามาประยุกตใชดวยวิธีการจูงใจผูใตบังคับบัญชานั้นเปนงานอยางหนึ่งของหัวหนาหรือผูบริหาร นั้นคือการใชศิลปะการชักจูงใจผูอื่นใหปฏิบัติงานเพื่อใหบรรลุเปาหมายอันเดียวกันมีคํา 4 คําที่พูดถึงเสมอ ในการจูงใจผูอื่นคือเงิน, ความกลัว, การตั้งเปาหมายและขวัญซึ่งจริงๆแลว 4 คํานี้คือหลักการที่สําคัญมากจึง ควรพิจารณาถึงคุณสมบัติของคําเหลานี้ 1. เงินเปนสัจจะธรรมวาถาลูกจางไมไดรับคาจางที่ยุติธรรมไมวาทานจะใชวิธีอะไรก็ไมสามารถให เขาสรางผลผลิตที่สูงไดนอกจากงานนั้นหายากสําหรับเขาแตเราก็ไมควรใหความสําคัญกับเรื่องเงิน มากเกินไปในการที่จะจูงใจคน 2. ความกลัวถูกลงโทษเปนเครื่องมือที่ชักจูงใจลูกนองเปนอันดับสองแตความกลัวสงผลเพียง 2 กรณี คือเมื่อเราขูวาหากไมพัฒนาผลงานก็รีบหางานอื่นทําเสียและกรณีที่สองเปนเครื่องกระตุนฉุกเฉิน เชนขูวาควรรีบทําใหเสร็จกอนเจานายใหญกลับมา 3. การตั้งเปาหมายเปาหมายเปนความตองการพื้นฐานในการปฏิบัติงานของคนการตั้งเปาหมายตอง ตั้งใหถูกตองและเหมาะสมไมสูงหรือต่ําเกินไปทางจิตวิทยาไดพบวาหลังจากคนลมเหลวในการ บรรลุเปาหมายครั้งที่ 1 เขาจะตั้งครั้งตอไปใหต่ําลงเพราะกลัวความลมเหลว 4. ขวัญกําลังใจเรื่องขวัญและกําลังใจมีความสําคัญแตถาไดรับมากเกินไปก็ไมชวยใหมีผลผลิตเพิ่มขึ้น เพราะพนักงานที่มีความสุขไมจําเปนตองเปนคนที่มีประสิทธิภาพเสมอไปแตขวัญและกําลังใจทํา ใหคาใชจายของบริษัทลดลงไดแตเปนทางออมมากกวาทางตรงเชนบรรยากาศในการทํางานดี การใชแรงจูงใจทั้ง 4 ประการถาเอามาประกอบกับทฤษฎีแรงจูงใจสามารถใชทุกทฤษฎีแตขึ้นอยูกับ สถานการณและประเภทของบุคคลที่เปนผูใตบังคับบัญชาซึ่งผูใตบังคับบัญชาทุกระดับแตละระดับจะ ปฏิบัติและใชแรงจูงใจตางกันหากผูใตบังคับบัญชาที่มีการศึกษาในระดับปริญญาตรีขึ้นไปและฐานะ ทางการเงินที่ดีทฤษฎีแรงจูงใจใฝสัมฤทธ, ทฤษฎีความคาดหวัง, ทฤษฏีเสมอภาคสามารถประยุกตใชไดผล
มากกวาแตในระดับผูปฏิบัติงานในระดับลางที่ใชแรงงานมากวาทักษะควรเนนการประยุกตใชทฤษฎีการ เสริมแรง, ทฤษฎีความตองการ 5 ระดับของมาสโลว การเปรียบเทียบตัวเองกับผูอื่นที่ทํางานในระนาบเดียวกัน การเปรียบเทียบตัวเองกับผูอื่นที่ทํางานในระนาบเดียวกันทําใหเกิดการรับรู 3 แบบคือ ผลตอบแทนเหมาะสมผลตอบแทนต่ําไปผลตอบแทนสูงไป ผลตอบแทนเหมาะสม (Equitably Rewarded) พนักงานรับรูวาตัวปอนและผลตอบแทนมีความ เหมาะสมกันแรงจูงใจยังคงมีอยูเชื่อวาคนอื่นที่ไดผลตอบแทนสูงกวาเปนเพราะเขามีตัวปอนที่สูงกวาเชน มีการศึกษาและประสบการณสูงกวา ผลตอบแทนต่ําไป (Under-rewarded) เมื่อพนักงานคนใดรับรูวาตนไดรับผลตอบแทนต่ําไปเขาจะ พยายามลดความไมเสมอภาคดวยวิธีตางๆเชนพยายามเพิ่มผลตอบแทน (เรียกรองคาจางเพิ่ม) ลดตัวปอน (ทํางานนอยลงมาสายหรือขาดงานบอยครั้งพักครั้งละนานๆฯลฯ) อางเหตุผลใหตัวเองเปลี่ยนแปลงตัว ปอนหรือผลตอบแทนของคนอื่น (ใหทํางานมากขึ้นหรือรับคาจางนอยลง) เปลี่ยนงาน (ขอยายไปฝายอื่น ออกไปหางานใหม) เปลี่ยนบุคคลที่เปรียบเทียบ (ยังมีคนที่ไดรับนอยกวา) ผลตอบแทนสูงไป (Over-rewarded) การรับรูวาไดรับผลตอบแทนสูงไปไมมีปญหาตอพนักงานมาก นักแตอยางไรก็ตามพบวาพนักงานมักจะลดความไมเสมอภาคดวยวิธีเหลานี้คือเพิ่มตัวปอน (ทํางานหนัก ขึ้นและอุทิศเวลามากขึ้น) ลดผลตอบแทน (ยอมใหหักเงินเดือน) อางเหตุผลใหตัวเอง (เพราะฉันเกง) พยายามเพิ่มผลตอบแทนใหผูอื่น (เขาควรไดรับเทาฉัน) การใชทฤษฎีความคาดหวังในการจูงใจ ทฤษฎีความคาดหวังสามารถใชทํานายความพยายามในการทํางานระดับความพอใจงานและระดับ การปฏิบัติงานของพนักงานไดอยางชัดเจนแตมีขอแมวาตองกําหนดคาตางๆลงในสูตรใหถูกตองดังนั้น ทฤษฎีอาจใชพยากรณไดถูกตองในบางสถานการณแตอาจใชไมไดในสถานการณอื่นที่แตกตางไป หากจะใชทฤษฎีนี้ในการจูงใจการปฏิบัติงานของบุคคลจะตองสอดคลองกับเงื่อนไขตอไปนี้ • ตองกําหนดเปาหมายชัดเจนรวมทั้งการปฏิบัติที่จําเปนเพื่อการบรรลุเปาหมายนั้น • ผลตอบแทนหรือรางวัลจะไดตองสอดคลองกับระดับความสําเร็จในการปฏิบัติงานเทานั้นคือ บรรลุเปาหมายมากไดผลตอบแทนมาก • ผลตอบแทนหรือรางวัลที่ใหตองเปนสิ่งที่มีความสําคัญตอพนักงานหัวหนางานตองรูจักพนักงาน แตละคนเปนอยางดี • พนักงานมีความเชื่อถือในขอตกลงที่กําหนดกันหัวหนางานตองรักษาสัญญาที่ใหไวกับพนักงาน ทฤษฎีความคาดหวังจะใชไดผลดีกับผูปฏิบัติงานซึ่งมีลักษณะการควบคุมจากภายใน (Internal locus of control) เพราะพนักงานเหลานี้เชื่อมั่นวาเปนคนกําหนดแนวทางชีวิตของตนเองไดความพยายาม
และความสามารถที่มีอยูจะนําไปสูความสําเร็จในการทํางานแตทฤษฎีนี้ไมเหมาะจะใชจูงใจพนักงานที่มี ลักษณะการควบคุมจากภายนอกเพราะพวกนี้เชื่อถือในเรื่องดวงโชควาสนาความบังเอิญและสิ่งภายนอก อื่นๆไมเชื่อในความสามารถและความพยายามของตัวเองวาจะทําใหพบความสําเร็จได โดยที่ความคาดหวัง (Expectancy : E) หมายถึงการรับรูของบุคคลถึงความนาจะเปนหรือความไป ไดที่ความพยายามของเขาจะนําไปสูผลงานความคาดหวังนี้มีคาตั้งแต 0-1 เชนเดียวกับความนาจะเปน สวน คุณคาของผลตอบแทน (Valence : V) หมายถึงการรับรูของบุคคลเกี่ยวกับคุณคาของผลที่จะเกิดขึ้นบุคคลมี ความชอบหรือความตองการที่จะบรรลุผลดังกลาวมากนอยเพียงไรเชนบุคคลที่มีความตองการที่จะมี ชื่อเสียงโดดเดนในสังคมจะใหความสําคัญกับชื่อเสียงและการไดรับการเลื่อนตําแหนงเปนตน และการ เปนเครื่องมือ (Instrumentality : I) หมายถึงการรับรูของบุคคลเกี่ยวกับความเปนไปไดที่ผลงานของเขาจะ นําไปสูผลที่เขาตองการหรือความสัมพันธของผลที่เกิดขึ้นกับรางวัลซึ่งเปนผลระดับที่ 1 อันเปนผลที่ เกิดขึ้นจากความพยายามในการทํางานหรือระดับที่ 2 ที่เปนผลการเกิดจากความสําเร็จของการปฏิบัติงาน เชนความกาวหนาการไดรับการเลื่อนตําแหนงเปนตนคาของการเปนเครื่องมือนี้ในทางสถิติอยูระหวาง -1.0 ถึง +1.0 แนวความคิดและทฤษฎีความคาดหวังนี้เชื่อวาบุคคลจะแสดงพฤติกรรมใดออกมายอมขึ้นอยูกับ ความคาดหวังของบุคคลนั้นวามีมากนอยเพียงใดหากมีความคาดหวังตอผลลัพธทั้งระดับที่ 1 และระดับที่ 2 มากบุคคลก็จะมีความพยายามในการปฏิบัติงานมากหรือเรียกวามีแรงจูงใจมากซึ่งในเรื่องความคาดหวังนี้ นักทฤษฎีจิตวิทยาสังคมมองวาบุคคลจะมีความคาดหวังมากนอยเพียงใดนั้นโดยทั่วไปก็จะขึ้นอยูกับ ความสามารถ (Ability) ของบุคคลนั้นดวยวามีความสามารถในการปฏิบัติงานมากนอยเพียงใดความ คาดหวังและความสามารถจึงเปนสวนประกอบกันเพื่อใหบุคคลพยายามในการปฏิบัติงานซึ่งจะทําให เกิดผลงานและอาจเปนเครื่องมือนําไปสูการไดรับรางวัล การบริหารระบบคาตอบแทนและสวัสดิการมีหลักการที่ยึดถือกันโดยทั่วไปอยางนอย 4 ประการ คือหลักความสามารถ (Competency) หลักความเปนธรรม (Equity) หลักการจูงใจ (Motivation) และหลัก ความสามารถแขงขัน (Market Rate Compatible)
หลักความสามารถเปนการจายคาตอบแทนตามผลของการปฏบัติงานซึ่งจะตองอิงผลจากการ ประเมินการปฏบัติงานเพื่อเปนเกณฑในการคํานวณอัตราสวนในการจายคาตอบแทนใหพนักงานดวยการ จายคาตอบแทนสูงกวาสําหรับผูปฏิบัติงานดีกวาและจายคาตอบแทนนอยกวาสําหรับผูมีผลปฏิบัติงานต่ํา กวาหลักความเปนธรรมเปนการเปรียบเทียบระหวางผูปฏบัติงานในแตละระดับการปฏบัติงานที่ระดับ เดียวกันควรจะไดรับคาตอบแทนเทากันจุดสําคัญอยูที่การกําหนดระดับตําแหนงตามโครงสรางขององคกร เพื่อพยายามกําหนดระดับตําแหนงใหสัมพันธกัน
หลักการจูงใจเปนเรื่องของการตอบสนองตอความคาดหวังของตัวบุคคลที่สอดคลองกับความ คาดหวังขององคกรตามทฤษฎีความคาดหวังจะกระทําไดดวยการระบุความคาดหวังขององคกรใหชัดเจน พรอมระบุรางวัลที่ผูกระทําไดจะไดรับและเปดโอกาสใหพนักงานไดพิสูจนตนเองและองคกรตองบริหาร ระบบอื่นๆใหสอดคลองกับผลสําเร็จของบุคคลเทานั้นระบบคาตอบแทนจึงจะสามารถจูงใจพนักงานได จริง หลักความสามารถแขงขันหลักการสากลของการกําหนดคาตอบแทนคือระบบคาตอบแทนและ สวัสดิการจะตองสามารถแขงขันไดในตลาดแรงงานของกลุมอุตสาหกรรมเดียวกันและสามารถกําหนดจุด แขงขันขององคกรไดอยางชัดเจนบอยครั้งที่เงินเปนตัวแปรหลักใหคนผละจากงานเพราะคาของคนวัดที่ผล ของงานและผลของงานวัดที่ตัวเงิน ทฤษฎีกระบวนการจูงใจ ทฤษฎีความตองการอธิบายถึงองคประกอบของแรงจูงใจพยายามทําความเขาใจและอธิบายวาอะไร จูงใจใหคนเรากระทําพฤติกรรมตางๆในขณะที่ทฤษฎีกระบวนการแรงจูงใจพยายามทําความเขาใจวา พฤติกรรมของคนเราถูกจูงใจไดอยางไรและทําไมจึงเปนเชนนั้นเชนทําไมเขาจึงเลือกเปาหมายนี้ในการ ทํางานทําไมเขาจึงทําอยางนั้นเพื่อใหบรรลุเปาหมายที่ตองการคนเราประเมินความพอใจตอเปาหมายหรือ ความตองการอยางไรอาจกลาววาทฤษฎีนี้พยายามเขาใจกระบวนการคิดของบุคคลในการกระทําพฤติกรรม นั่นเองทฤษฎีที่สําคัญในกลุมนี้ไดแกทฤษฎีความคาดหวังและทฤษฎีความเสมอภาค มีความหมายวาระดับของแรงจูงใจเปนไปตามระดับความตองการที่คนเรามีตอสิ่งใดสิ่งหนึ่งและ ระดับความเปนไปไดที่เขาจะไดรับสิ่งนั้นทฤษฎีนี้มีหลักการพื้นฐานที่สําคัญคือ - ปจจัยภายใน (ความตองการ) และปจจัยภายนอก (สภาพแวดลอม) มีผลตอพฤติกรรมของบุคคล - พฤติกรรมใดๆเกิดจากการตัดสินใจดวนตนเองของบุคคล - บุคคลมีความแตกตางกันในความตองการความปรารถนาและเปาหมาย - บุคคลจะเลือกใชพฤติกรรมใดยอมเปนไปตามการรับรูผลตอเนื่องจากพฤติกรรมนั้น - แรงจูงใจตามทฤษฎีนี้จะเกิดขึ้นไดตองอาศัยตัวแปรสําคัญสองตัวประกอบกันคือความคาดหวัง และคุณคาของผลลัพธ ความคาดหวัง (Expectancy) หมายถึงการรับรูของบุคคลตอความสามารถของตนเองหรือโอกาส และความเปนไปไดที่เขาจะทํางานใหสําเร็จตามเปาหมายไดโดยทั่วไปแลวบุคคลที่มีความคาดหวังสูงยอมมี แรงจูงใจสูงแตถาพนักงานคนใดไมเชื่อใจตัวเองวาจะทํางานไดสําเร็จพนักงานคนนั้นไมมีแรงจูงใจที่จะทํา หรือจะไมพยายามทํางานนั้น การรับรูที่สําคัญอีกอยางหนึ่งคือการรับรูความสัมพันธระหวางการปฏิบัติการกระทําหรือ พฤติกรรมกับผลลัพธที่เกิดขึ้นหรือตอผลตอบแทนที่จะไดรับถาบุคคลคาดหวังสูงวาการกระทําของเขาจะ ไดรับรางวัลเขาจะเกิดแรงจูงใจสูงถาพนักงานมั่นใจวาเมื่อกระทําแลวไดรับผลตอบแทนเขายอมเกิด
แรงจูงใจที่จะทํางานนั้นแตถาพนักงานไมมีความแนใจวาจะไดรับอะไรแรงจูงใจในการทํางานจะไมเกิดขึ้น ตัวอยางเชนตะวันเชื่อตัวเองวาเขาสามารถเปนหัวหนางานที่ดีไดและเขาตองการไดรับตําแหนงนั้นแตเขา มีลักษณะการควบคุมจากภายนอก (External locus of control) ซึ่งเชื่อวาการทํางานหนักไมใชวิธีที่จะไดรับ การเลื่อนตําแหนงแตอยางใดดังนั้นเขาไมมีแรงจูงใจที่จะทํางานหนักเพื่อการเลื่อนตําแหนง คุณคาของผลลัพธ (Valence) หมายถึงคุณคาหรือความสําคัญที่บุคคลรับรูตอผลตอบแทนหรือ รางวัลที่ไดรับโดยทั่วไปถาบุคคลรับรูคุณคาสูงตอผลตอบแทนหรือรับรูวาผลลัพธมีความสําคัญสูงมาก เทาไรยิ่งทําใหมีแรงจูงใจสูงมากขึ้นดวยและจะทุมเทความสามารถในการกระทําเพื่อใหไดผลลัพธนั้น ตัวอยางเชนมานะซึ่งเปนหัวหนางานตองการใหชาลีซึ่งเปนพนักงานทํางานใหมากขึ้นเขาจึงบอกกับชาลีวา ควรจะเอาใจใสทํางานใหมากขึ้นเพราะการทํางานมากขึ้นจะสงผลตอการเลื่อนตําแหนงถาหากชาลีมีความ ตองการจะเลื่อนตําแหนงเขาคงมีแรงจูงใจสูงขึ้นในการทํางานแตถาชาลีไมสนใจหรือไมเห็นความสําคัญ ของการเลื่อนตําแหนงการบอกกลาวของมานะไมสามารถจูงใจชาลีได นักจิตวิทยาในยุคปจจุบันที่จัดอยูในกลุมปญญานิยม (Cognitivism) มีความเชื่ออยางหนักแนนวา มนุษยเปนสัตวโลกที่ใชปญญาหรือความคิดในการตัดสินใจวาจะกระทําสิ่งหนึ่งสิ่งใดหรือไมเพื่อที่จะ นําไปสูเปาหมายที่ตองการและโดยความเชื่อดังกลาวทฤษฎีความคาดหวังจึงมีฐานคติ (Assumptions) หลาย ประการดังตอไปนี้ (1) พฤติกรรมของมนุษยถูกกําหนดขึ้นจากผลรวมของแรงผลักดันภายในตัวของมนุษยเองและ แรงผลักดันจากสิ่งแวดลอมดวย (2) มนุษยแตละคนมีความตองการความปรารถนาและเปาหมายแตกตางกัน (3) บุคคลตัดสินใจที่จะกระทําพฤติกรรมหลายอยางโดยสิ่งที่เปนขอมูลใหเลือกไดแกความ คาดหวังในคาของผลลัพธที่จะไดภายหลังจากการแสดงพฤติกรรมนั้นไปแลว แนวความคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับความคาดหวังที่ไดรับการยอมรับนํามาใชศึกษาปจจัยชักนํา พฤติกรรมของปจเจกบุคคลหรือกลุมบุคคลนั้นกลาวไดวาเปนผลงานของ Victor Vroom ซึ่งเปนนักจิตวิทยา ชั้นแนวหนาของกลุมนี้และเรียกทฤษฎีนี้วา “Vroom’s Expectancy Theory” ทฤษฎีความคาดหวังพัฒนามา จากสมมติฐานที่วากอนที่บุคคลจะไดรับการจูงใจใหกระทําสิ่งใดเขาจะตองไดทําการพิจารณาถึง
ความสามารถผนวกกับความพยายามของเขากอนวาจะทําใหไดผลตามที่พึงปรารถนาหรือไมโดยการจูงใจ ใหทํางานเปนความคาดหวังที่ยึดถือของแตละบุคคล (พิภพ วชังเงิน, 2547: 174 อางใน
และการจูงใจเปนผลมาจากการที่มนุษยมีความคาดหวังใน 3 ประการกลาวคือ (สิทธิโชควรานุสันติ กุล, 2546: 178 อางใน www.tpa.or.th/writer/read) (1) การคาดหวังวาถาพยายามทําแลวจะทําได (Effort-Performance Expectancy) หมายถึงการที่ บุคคลคาดหวังไวเปนการลวงหนาวาถาหากตนเองลงมือแสดงพฤติกรรมอยางเต็มที่สุดความสามารถแลว จะมีโอกาสหรือความนาจะเปนสูงมากหรือนอยเพียงใดที่จะกระทําสิ่งนั้นสําเร็จกลาวงายๆก็คือบุคคลจะ ชั่งใจวาพฤติกรรมที่จะตองทํานั้นมันยากเกินกําลังความสามารถของตนเองหรือไมกอนที่จะกระทํา พฤติกรรมนั้นออกมา (2) การคาดหวังวากระทําแลวไดผลลัพธ (Effort-Outcome Expectancy) หมายถึงการที่บุคคล คาดหวังไวลวงหนากอนที่จะแสดงออกซึ่งพฤติกรรมวาถาหากเขากระทําพฤติกรรมนั้นแลวเขาจะไดรับ ผลลัพธที่จะเปนผลดีหรือผลเสียตอตัวเขาอยางไร (3) คาของผลลัพธ (Valence of Outcomes) หมายถึงคุณคาหรือความตองใจที่ผลลัพธมีใหแกบุคคล ที่จะตองแสดงพฤติกรรมออกไปเพื่อใหไดมาซึ่งผลลัพธนั้นซึ่งแตละบุคคลก็จะมีการรับรูตอผลลัพธ เดียวกันที่แตกตางกันไป สิ่งเหลานี้ชวยใหสามารถสรุปทฤษฎีไดวาการจูงใจใหบุคคลแสดงพฤติกรรมมีโอกาสประสบ ความสําเร็จถาบุคคลมีความเชื่อวาพฤติกรรมนําไปสูผลลัพธและผลลัพธนั้นมีคุณคาสําหรับเขาและเขาเชื่อ วาตัวเขามีความสามารถอยูในระดับที่สามารถแสดงพฤติกรรมนั้นได สวนปจจัยที่มีอิทธิพลตอความคาดหวังนั้น Vroom ไดศึกษาถึงจิตวิทยาของบุคคลในองคการและ พบวาการที่บุคคลจะกระทําสิ่งใดก็ตามจะขึ้นอยูกับตัวแปร 4 ตัวไดแก (1) ผลตอบแทนเขาจะไดรับนั้นเหมาะสมกับบทบาทที่เขาครอบครองอยูเพียงใด (2) ความพอใจหรือไมพอใจตอผลที่เขาจะไดรับ (3) เมื่อเปรียบเทียบกับผูอื่นแลวเขาเชื่อวาเขาจะตองเปนผูไดรับผลอันนั้น (4) เขามีโอกาสที่จะไดรับผลตอบแทนตามความคาดหวังหรือไดรับลวงหนาความพอใจตอสิ่ง เหลานี้จะเพิ่มขึ้นหากเขาไดรับผลตอนแทนเพิ่มขึ้นและความพอใจจะลดลงหากเขาไดรับผลตอบแทน ลดลงแตถาบุคคลใดไมสนใจตอผลตอบแทนตางๆความสัมพันธทั้งหมดนี้จะหายไปจิตวิทยาของบุคคล ในองคการที่ Vroom ทําการศึกษาดังกลาวเปนพื้นฐานของการตัดสินใจเลือกทางปฏิบัติของบุคคลใน องคการและสอดคลองกับทฤษฎีแหงความคาดหวัง
นอกไปจากนี้ Vroom ยังเสนอวาวาระที่บุคคลลองตัดสินใจเลือกปฏิบัติอยางไรเมื่อเกิดความ ตองการพรอมๆกันหลายสิ่งมีการพิจารณาอยู 2 ประการ คือ (1) พิจารณาวาเปาหมายที่จะสูนั้น มีคุณคา มากนอยเพียงใด (Valence) และ (2) พิจารณาวา สิ่งที่ตรงกันนั้นสามารถคาดหวังใหไปถึงจุดมุงหมายได เพียงใด (Expectancy) ซึ่งทั้ง 2 ประการนี้ เปนกระบวนการในการตัดสินใจของแตละบุคคลในการที่จะ เลือกกระทําหรือเลือกไมกระทํา การทดสอบทฤษฎีความคาดหวัง การทดสอบทฤษฎีความคาดหวังทําไดโดยการนําไปประยุกตใชในงานวิจัยซึ่งเปนการนําเอาทฤษฎี ไปประยุกตใชเกี่ยวกับกรอบแนวคิดการวิจัยและเปนการระบุถึงตัวแปรที่ตองการทดสอบทั้งนี้การระบุตัว แปรที่ใชในการทดสอบ (สมมติฐานงานวิจัย - เกี่ยวของกับตัวแปรที่มีอยูในทฤษฎีฯ) โดยอธิพงศ ขวัญศักดิ์ และคณะไดทําการศึกษาเกี่ยวกับความคาดหวังของเกษตรกรผูนําในการมีสวนรวมในกิจกรรมของ ศูนยบริการและถายทอดเทคโนโลยีการเกษตร (วิทยาสารกําแพงแสนปที่ 5 ฉบับที่ 2 2550) ผลการวิจัย พบวามีตัวแปรบางตัวจากที่กําหนดไวมีความสัมพันธสอดคลองกับสมมติฐานที่ตั้งไวอาจเปนเพราะบริบท ที่เกี่ยวของกับการวิจัยที่แตกตางกันจึงทําใหผลการวิจัยที่ไดรับไมสออดคลองกับสมมติฐานและตัวแปรที่ ตองการทดสอบทั้งหมด จากเกณฑที่ใชในการทดสอบทฤษฎีประกอบดวยความเปนเท็จของทฤษฎี (Falsifiability)
อรรถประโยชน (Utility) โดยเฉพาะในสวนของบริบท (Boundary) ของตัวแปร (who / when / where) จะ เห็นไดวาผลการศึกษาที่ไดมีความแตกตางกันตามบริบท (Boundary) แสดงถึงตัวแปรในทฤษฎียังมีความ สั่นคลอนดังนั้นทฤษฎีความคาดหวังนี้ยังตองทําการทดสอบเพื่อหาน้ําหนักของความนาเชื่อถือเพราะ ทฤษฎีที่ดีตองสามารถใชไดในทุกสถานการณและไดผลที่เหมือนหรือใกลเคียงกันตามเกณฑดาน อรรถประโยชน (Utility)
แหลงอางอิง:
Smith, Ken G. & Hitt, Michael A. 2005. Geat Minds in Manangement “On the Origin of Expectancy Theory; p.239-258. Oxford university press.
อธิพงศ ขวัญศักดิ์และคณะ. 2550. ความคาดหวังของเกษตรกรผูนําในการมีสวนรวมในกิจกรรม ของศูนยบริการและถายทอดเทคโนโลยีการเกษตร. วิทยาสารกําแพงแสนปที่ 5 ฉบับที่ 2: หนา 43-55. สารสนเทศออนไลน: http://km.labour.go.th/Files/home/cop/1-13-08-2552cop140752-3-5.pdf: 04.3.10; 12.18 a.m. http://www.bus.rmutt.ac.th/~mambo/index.php?option=com_content&task=view&id=6 &Itemid=1:04.3.10; 12.20 a.m. http://www.idis.ru.ac.th/report/index.php?topic=44.0: 04.3.10; 12.25 a.m. http://www.kps.ku.ac.th/journal/kpsv5n2-6.pdf: 04.3.10; 12.41 a.m. http://www.pirun.ku.ac.th/~g4968073/report/475512/Motivation_by_1.doc: 04.3.10; 12.15 a.m. http://www.tpa.or.th/writer/read_this_book_topic.php?passTo=cb4f14f8255b2c298f2395020018 89bd&bookID=1340&read=true&count=true: 04.3.10; 12.39 a.m.
