แผนพ ฒนาทร พยากรบ คคล มหาว ทยาล ยธรรมศาสตร ประจาป งบประมาณ

แผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

ประจ าปีงบประมาณ 2555 – 2559

(สภามหาวิทยาลัยเห็นชอบในการประชุมครั้งที่ 1/2556 วันที่ 21 มกราคม 2556)

ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์

กองการเจ้าหน้าที่

ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้จัดท าแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ประจ าปี งบประมาณ 2555-2559 เพื่อใช้เป็นแผนก ากับทิศทางการพัฒนาบุคลากรของมหาวิทยาลัย ในกรอบระยะเวลา 5 ปี ซึ่งการ จัดท าแผนดังกล่าวเป็นการด าเนินการตามแผนกลยุทธ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ฉบับที่ 11 (พ.ศ.2555-2559) ภายใต้ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 6 และตามเกณฑ์การประเมินของ สกอ. ตัวบ่งชี้ที่ 2.4 ที่ก าหนดให้มหาวิทยาลัยมีแผนพัฒนา คณาจารย์และบุคลากรสายสนับสนุน รวมทั้งนโยบายของผู้บริหารที่มุ่งเน้นให้มีการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรให้มีความ เป็นมืออาชีพ เป็นผู้น าทางวิชาการและการวิจัย และจากการวิเคราะห์สถานการณ์ของมหาวิทยาลัยในปัจจุบัน ซึ่งแผน ดังกล่าวได้ผ่านความเห็นชอบจากสภามหาวิทยาลัยแล้ว เมื่อวันที่ 21 มกราคม 2556 ในการประชุมสภามหาวิทยาลัย ครั้งที่ 1/2556 การจัดท าแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล จะเน้นแนวทางการพัฒนาสมรรถนะการบริหารบุคคล (HR Scorecard) ของส านักงาน ก.พ. โดยสาระส าคัญ ประกอบด้วย ที่มาและแนวทางการพัฒนาบุคลากร วิสัยทัศน์ พันธกิจ แผนงาน โครงการ / กิจกรรรมเพื่อรองรับการพัฒนาบุคลากร ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมายโครงการ และผู้รับผิดชอบในการด าเนินการจัดท า แผนปฏิบัติราชการ โดย แผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล จะเป็นกลไกส าคัญเพื่อขับเคลื่อนแผนกลยุทธ์ของมหาวิทยาลัยไปสู่ การปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม โดยด าเนินการภายใต้ 2 มิติ คือ มิติด าเนินงานโดยฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ และมิติของ คณะ หน่วยงานต่าง ๆ ที่มีส่วนร่วมผลักดันให้การด าเนินงานภายใต้ภารกิจและโครงการต่าง ๆ บรรลุเป้าประสงค์ มุ่งสู่ วิสัยทัศน์ที่ก าหนดร่วมกันได้ มหาวิทยาลัยมีความคาดหวังให้แผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ฯ ฉบับนี้ เป็น เครื่องมือช่วยให้หน่วยงานต่างๆของมหาวิทยาลัยสามารถพัฒนาศักยภาพบุคคลากรของมหาวิทยาลัย ไปสู่ผลสัมฤทธิ์ตาม เป้าหมายที่วางไว้ และพร้อมที่จะขับเคลื่อนมหาวิทยาลัยไปสู่วิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้ต่อไป ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ มกราคม 2556

1

แผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

ประจ าปีงบประมาณ 2555 - 2559

การพัฒนาทรัพยากรบุคคล ถือเป็นกุญแจส าคัญที่จะน าองค์กรไปสู่ความส าเร็จ เนื่องจากบุคลากร

จะเป็นผู้ผลักดันให้ภารกิจต่างๆ ของมหาวิทยาลัย ส าเร็จลุล่วงตามวัตถุประสงค์ ดังนั้น องค์กรจ าเป็นจะต้องมี

การก าหนดกรอบแนวทางการพัฒนาบุคลากรมหาวิทยาลัยให้มีความรู้ ความสามารถ มีสมรรถนะสอดคล้องตาม

เป้าหมายและยุทธศาสตร์ของมหาวิทยาลัย ตลอดจนมีคุณลักษณะที่ดีพึงประสงค์ และมีทัศนคติที่ดีต่อ

มหาวิทยาลัย

แผนกลยุทธ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ฉบับที่ 11 (พ.ศ. 2555 - 2559) และนโยบายของผู้บริหาร

มหาวิทยาลัย ก าหนดให้มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์เป็นสถาบันวิชาการที่ได้มาตรฐานชั้นน าของเอเชียและติด

อันดับ 40 แรกในภูมิภาคเอเชีย โดยมุ่งเน้นการงานวิจัยและงานสร้างสรรค์ที่จะไปใช้สนับสนุนนโยบายของรัฐ

ในเรื่องเศรษฐกิจ และเป็นมหาวิทยาลัยแกนน าของความร่วมมือทางวิชาการในกลุ่มประเทศอาเซียนโดย

เชื่อมโยงกับมหาวิทยาลัยที่เป็นผู้น าของเอเชีย จึงมหาวิทยาลัยจึงจ าเป็นต้องมีการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง

เพื่อให้บุคลากรมีศักยภาพสูงขึ้น สามารถปฏิบัติงาน และผลิตผลงานที่เป็นประโยชน์ต่อหน่วยงาน มหาวิทยาลัย

สังคม และประเทศชาติ และยังเป็นการเตรียมความพร้อมของบุคลากร ให้สามารถรองรับ และเป็นผู้น าการ

เปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่จะเกิดขึ้นทั้งในปัจจุบันและอนาคตอีกด้วย

มหาวิทยาลัยจึงได้จัดท าแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ประจ าปี

งบประมาณ 2555 - 2559 ให้สอดรับกับวิสัยทัศน์ พันธกิจและนโยบายของมหาวิทยาลัย โดยก าหนดเป็น

ยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร ที่มุ่งเน้นการบริหารทรัพยากรบุคคลและระบบการประเมินผลโดยอิงระบบ

สมรรถนะ เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถหลักให้แก่บุคลากร โดยน าแนวความคิดการบริหารงานเพื่อให้เกิด

ผลส าเร็จอย่างรอบด้านในมิติต่าง ๆ (HR Scorecard) มาใช้ในการวางแผนการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ซึ่งปัจจัย

ที่เป็นตัวก าหนดสมรรถนะระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของมหาวิทยาลัย จะประเมินจาก“มาตรฐาน

ความส าเร็จของระบบบริหารทรัพยากรบุคคลในมหาวิทยาลัย” ซึ่งประกอบด้วย 5 มิติ ดังนี้

มิติที่ 1

ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์

(Strategic HR Alignment) หมายถึง การที่

มหาวิทยาลัยหรือหน่วยงานมีแนวทางหรือวิธีการบริหารบุคคล ดังนี้

- มีนโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล สอดคล้องกับ

เป้าหมาย พันธกิจของมหาวิทยาลัย

- มีการวางแผนและบริหารก าลังคน

- มีการบริหารก าลังคนกลุ่มที่มีทักษะและสมรรถนะสูง

- มีการสร้าง พัฒนา และสืบทอดของต าแหน่ง

2

หมายถึง กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของมหาวิทยาลัยและหน่วยงาน (HR Transactional

Activities) มีลักษณะดังต่อไปนี้

- กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกต้องและทันสมัย

- มีระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย

- ค่าใช้จ่ายในกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล สะท้อนผลิตภาพ

ก าลังและความคุ้มค่า

-

มีการใช้เทคโนโลยีเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล

มิติที่ 3

ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

(HRM Programme Effectiveness)

หมายถึง นโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของมหาวิทยาลัย และ

หน่วยงานก่อให้เกิดผลดังต่อไปนี้

- การรักษาไว้ซึ่งบุคลากรที่จ าเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายพันธกิจของส่วนราชการ

-

ความพึงพอใจของบุคลากร ต่อนโยบายแผนงานโครงการ และมาตรการด้านการ

บริหารทรัพยากรบุคคล

-

วัฒนธรรมและบรรยากาศการท างานที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

-

มีระบบการบริหารผลงาน และมีวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่มี

ประสิทธิผลซึ่งเชื่อมโยงกับผลตอบแทน

มิติที่ 4

ความพร้อมรับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์

(HR Accountability)

หมายถึง การที่มหาวิทยาลัยและหน่วยงานจะต้อง

- รับผิดชอบต่อการตัดสินใจ และผลของการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

และการด าเนินการทางวินัย บนหลักการของความสามารถ หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม หลักมนุษยธรรม

-

มีความโปร่งใสของการบริหารทรัพยากรบุคคล และพร้อมให้มีการตรวจสอบ

มิติที่ 5

คุณภาพชีวิต : ความสมดุลระหว่างชีวิตและการท างาน

หมายถึง การที่มหาวิทยาลัย

หรือหน่วยงานมีนโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการ ซึ่งจะน าไปสู่การพัฒนาคุณภาพชีวิตของบุคลากร

ดังนี้

- บุคลากรมีความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการท างาน และระบบงาน

-

มีการจัดสวัสดิการและสิ่งอ านวยความสะดวกเพิ่มเติมจากสวัสดิการตามกฎหมาย

- มีการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารกับเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงาน และ

ระหว่างเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานด้วยกันเอง

3

วิสัยทัศน์

“มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์เป็นสถาบันชั้นน าที่มีระบบและกลไกในการพัฒนาบุคลากรทุกกลุ่มให้

มีสมรรถนะและศักยภาพด้านวิจัย ด้านบริการวิชาการ ด้านบริหารมหาวิทยาลัยและมีจิตสาธารณะ โดยยึดหลัก

ธรรมาภิบาลและผลสัมฤทธิ์ของงาน เพื่อสนับสนุนและขับเคลื่อนสถาบันสู่การเป็นมหาวิทยาลัยชั้นน าของ

อาเซียน”

พันธกิจ

1. พัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพและได้มาตรฐาน

2. สร้างผู้น าที่มีศักยภาพในการบริหารจัดการและขับเคลื่อนสถาบันสู่ความเป็นเลิศในระดับ

อาเซียน

3. พัฒนาขีดความสามารถ และความก้าวหน้าในสายงานอาชีพของบุคลากรทุกระดับอย่างต่อเนื่อง

และเป็นระบบ

4. ส่งเสริมให้มีการสร้างองค์ความรู้ งานวิจัย งานสร้างสรรค์ที่ได้มาตรฐาน งานบริการวิชาการที่มี

คุณค่าต่อสังคมเพื่อตอบสนองความต้องการของประเทศ

5. เสริมสร้างการบริหารจัดการตามหลักธรรมาภิบาล และเสริมสร้างค่านิยมและจิตส านึกที่

รับผิดชอบต่อสังคมและส่วนรวม

6. เสริมสร้างคุณภาพชีวิตการท างานที่ดี เหมาะสมและเป็นธรรม

เพื่อให้การพัฒนาบุคลากรของมหาวิทยาลัยสอดรับกับวิสัยทัศน์ และพันธกิจในการบริหาร

บุคลากรดังกล่าวของมหาวิทยาลัย บรรลุผลส าเร็จครอบคลุมทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ ทั้งในส่วนของ

บุคลากรสายวิชาการและสายสนับสนุน โดยมีจ านวนที่เพียงพอ มีคุณภาพเหมาะสม มีสัดส่วนคุณวุฒิและ

ต าแหน่งทางวิชาการอยู่ในระดับที่ได้มาตรฐานตามที่ส านักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษาและมหาวิทยาลัย

ก าหนด รวมทั้งการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรให้สามารถปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพตรงตาม

วัตถุประสงค์ของมหาวิทยาลัย ดังนั้น ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงได้ก าหนดยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร

มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ในช่วง 5 ปี ดังนี้

ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

ประจ าปีงบประมาณ 2555 - 2559

แผนผังยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ประจ าปีงบประมาณ พ.ศ.2555 -2559 มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์เป็นสถาบันชั้นน าที่มีระบบและกลไกในการพัฒนาบุคลากรทุกกลุ่มให้มีสมรรถนะและศักยภาพด้านวิจัย ด้านบริการวิชาการ ด้านบริหาร มหาวิทยาลัยและมีจิตสาธารณะ โดยยึดหลักธรรมาภิบาลและผลสัมฤทธิ์ของงาน เพื่อสนับสนุนและขับเคลื่อนสถาบันสู่การเป็นมหาวิทยาลัยชั้นน าของอาเซียน 1. พัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพและได้มาตรฐาน 2. สร้างผู้น าที่มีศักยภาพในการบริหารจัดการและขับเคลื่อนสถาบันสู่ความเป็นเลิศในระดับอาเซียน 3. พัฒนาขีดความสามารถ และความก้าวหน้าในสายงานอาชีพของบุคลากรทุกระดับอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ 4. ส่งเสริมให้มีการสร้างองค์ความรู้ งานวิจัย งานสร้างสรรค์ที่ได้มาตรฐา น งานบริการวิชาการที่มีคุณค่าต่อสังคมเพื่อตอบสนองความต้องการของประเทศ 5. เสริมสร้างการบริหารจัดการตามหลักธรรมาภิบาล และเสริมสร้างค่านิยมและจิตส านึกที่รับผิดชอบต่อสังคมและส่วนรวม 6. เสริมสร้างคุณภาพชีวิตการท างานที่ดี เหมาะสมและเป็นธรรม ประเด็น ยุทธศาสตร์ 1. วางแผนอัตราก าลัง และสรรหาบุคลากรให้ สอดคล้องคล้องกับภารกิจและทิศทางการพัฒนา มหาวิทยาลัย 2. ส่งเสริมและพัฒนาศักยภาพผู้บริหารมหาวิทยาลัย ทุกระดับให้เป็นผู้น าการขับเคลื่อนนโยบายและน า มหาวิทยาลัยสู่ความเป็นเลิศในระดับอาเซียน 3. สร้างและส่งเสริมความร่วมมือระหว่างองค์กร ทั้งภายในและต่างประเทศเพื่อให้องค์กรสามารถ แข่งขันได้ในระดับภูมิภาคอาเซียนและนานาชาติ นานาชาติ เป้าประสงค์ 1. มหาวิทยาลัยมีแผนอัตราก าลังที่สอดคล้องกับ ภารกิจและทิศทางการพัฒนามหาวิทยาลัย 2. มหาวิทยาลัยมีระบบการสรรหา คัดเลือก บุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และความพร้อม ทางด้านจิตใจ และอารมณ์เข้าสู่องค์กรอย่างมี ประสิทธิภาพ สอดคล้องกับแผนอัตราก าลัง 1. ผู้บริหารทุกระดับได้รับการพัฒนาอย่างเป็นระบบ และต่อเนื่อง 2. บุคลากรมีศักยภาพและมีความพร้อมที่จะเข้าสู่ ต าแหน่งบริหารเพื่อทดแทนผู้บริหารเดิม 1. มหาวิทยาลัยมีความร่วมมือด้านวิชาการ ศิลปวัฒนธรรม และด้านอื่น ๆ กับหน่วยงาน ภายในประเทศและต่างประเทศ 2. บุคลากรมีความพร้อมในการเข้าสู่ประชาคม อาเซียน 1. ส่งเสริมและสนับสนุนให้หน่วยงานมีการจัดท า แผนอัตราก าลังที่สอดคล้องกับภารกิจและทิศทางการ พัฒนามหาวิทยาลัย 2. สร้างระบบและกลไกการสรรหาบุคลากรที่มี ความรู้ ความสามารถ และ ความพร้อมทางด้าน จิตใจและอารมณ์เข้าสู่องค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ 1.สร้างระบบพัฒนาผู้บริหารทุกระดับ 2. ส่งเสริมการพัฒนาผู้บริหารทุกระดับให้มีศักยภาพ มีความเป็นผู้น าพร้อมขับเคลื่อนนโยบายขององค์กร 3. สร้างระบบการพัฒนาบุคลากรเพื่อเตรียมความ พร้อมเข้าสู่ต าแหน่งบริหาร 1. สนับสนุนการสร้างความร่วมมือด้านวิชาการ ศิลปวัฒนธรรม และด้านอื่นๆ กับหน่วยงาน ภายในประเทศและต่างประเทศ 2. ส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรไปประชุม/ ดูงาน/ แลกเปลี่ยนวัฒนธรรมในกลุ่มประเทศ อาเซียน 2. วิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์

5

ประเด็นยุทธศาสตร์

เ

ป้าประสงค์

1.1 มหาวิทยาลัยมีแผนอัตราก าลังที่สอดคล้องกับภารกิจและทิศทางการพัฒนามหาวิทยาลัย

1.2 มหาวิทยาลัยมีระบบการสรรหา คัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และความพร้อม

ทางด้านจิตใจ และอารมณ์

เข้าสู่องค์กรอย่างมีประสิทธิภาพสอดคล้องกับแผนอัตราก าลัง

ตัวชี้วัด

1.1.1 ร้อยละของหน่วยงานที่มีแผนอัตราก าลังที่สอดคล้องกับภารกิจและทิศทางการพัฒนา

มหาวิทยาลัย

1.2.1 จ านวนหน่วยงานที่สามารถสรรหาบุคลากรได้ตามแผนอัตราก าลัง

เป้าประสงค์

2.1 ผู้บริหารทุกระดับได้รับการพัฒนาอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง

2.2 บุคลากรมีศักยภาพและมีความพร้อมที่จะเข้าสู่ต าแหน่งบริหารเพื่อทดแทนผู้บริหารเดิม

ตัวชี้วัด

2.1.1 ระดับความส าเร็จในการจัดท าแผนพัฒนาสมรรถนะผู้บริหาร

2.1.2 ร้อยละของผู้บริหารแต่ละระดับที่ได้รับการพัฒนาตามแผนพัฒนาสมรรถนะผู้บริหาร

2.2.1 ร้อยละของบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาเพื่อรองรับต าแหน่งบริหาร ตามแผนพัฒนาบุคคลเพื่อ

เตรียมความพร้อมสู่ต าแหน่งบริหาร (Succession Plan)

ยุทธศาสตร์ที่ 1 :

วางแผนอัตราก าลังและสรรหาบุคลากรให้สอดคล้องกับภารกิจและทิศทางการพัฒนา

มหาวิทยาลัย

ยุทธศาสตร์ที่ 2:

ส่งเสริมและพัฒนาศักยภาพผู้บริหารมหาวิทยาลัยทุกระดับให้สามารถเป็นผู้น าการ

ขับเคลื่อนนโยบายและน ามหาวิทยาลัยสู่ความเป็นเลิศในระดับอาเซียน

7

เป้าประสงค์

3.1 มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์มีความร่วมมือด้านวิชาการ ศิลปวัฒนธรรม และด้านอื่นๆ

กับหน่วยงานภายในประเทศ และต่างประเทศ

3.2 บุคลากรมีความพร้อมในการเข้าสู่ประชาคมอาเซียน

ตัวชี้วัด

3.1.1 จ านวนโครงการหรือกิจกรรมที่มีความร่วมมือทางวิชาการ ศิลปวัฒนธรรม และด้านอื่นๆ

ระหว่างหน่วยงานภายในและต่างประเทศ

3.2.1 จ านวนกิจกรรมเกี่ยวกับการส่งเสริมความรู้สึกร่วม ความตระหนักถึงหน้าที่ในการเป็น

ประชากรอาเซียนโดยการจัดประชุม/ อบรม/ ดูงาน/ แลกเปลี่ยนวัฒนธรรม หรืออื่น ๆ

เป้าประสงค์

4.1 ระบบฐานข้อมูลสารสนเทศด้านบริหารทรัพยากรบุคคล สามารถสนับสนุนการบริหารจัดการ

และปฏิบัติงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ตัวชี้วัด

4.1.1 จ านวนระบบย่อยของฐานข้อมูลสารสนเทศด้านบริหารทรัพยากรบุคคลที่ปรับปรุงส าเร็จ

4.1.2 จ านวนหน่วยงานที่น าระบบฐานข้อมูลสารสนเทศด้านบริหารทรัพยากรบุคคลมาใช้ใน

หน่วยงาน

4.1.3 ร้อยละของผู้ใช้ฐานข้อมูลสารสนเทศด้านบริหารทรัพยากรบุคคลมีความพึงพอใจอยู่ในระดับ

มาก

ยุทธศาสตร์ที่ 3: สร้างและส่งเสริมความร่วมมือระหว่างองค์กรทั้งภายในและต่างประเทศเพื่อให้องค์กร

สามารถแข่งขันได้ในระดับภูมิภาคอาเซียนและนานาชาติ

ยุทธศาสตร์ที่ 4: พัฒนาฐานข้อมูลสารสนเทศด้านบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อสนับสนุนการบริหาร

จัดการและการตัดสินใจของมหาวิทยาลัย

เป้าประสงค์

5.1 บุคลากรได้รับการพัฒนาสมรรถนะและทักษะวิชาชีพให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมี

ประสิทธิภาพ

5.2 บุคลากรได้รับการส่งเสริมความมั่นคงและก้าวหน้าในสายอาชีพ

5.3 มหาวิทยาลัยมีระบบแรงจูงใจเพื่อรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง (Talent Management) ไว้ใน

องค์กร

ตัวชี้วัด

5.1.1 ร้อยละความส าเร็จ ของการจัดท าแผนพัฒนาสมรรถนะบุคลากร

5.1.2 ร้อยละของหน่วยงานที่มีแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP)

5.1.3 ร้อยละของบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาสมรรถนะตามสายงาน

5.1.4 ร้อยละของบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาความรู้ ทักษะการปฏิบัติงาน ตามสมรรถนะ/ ภารกิจ

หลัก/นโยบาย

5.2.1 ร้อยละของบุคลากรที่ได้รับการส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพ

5.2.2 ร้อยละความพึงพอใจในระบบกลไกการบริหารบุคคลที่ชัดเจนและเป็นธรรมในระดับมาก

5.3.1 จ านวนหน่วยงานที่มีการส่งเสริมและสร้างแรงจูงใจเพื่อรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง (Talent

Management)

เป้าประสงค์

6.1 มหาวิทยาลัยมีการบริหารจัดการตามหลักธรรมาภิบาล

6.2 มหาวิทยาลัยมีระบบและกลไกด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานและบริหารงานของบุคลากร

ทุกระดับอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม

ยุทธศาสตร์ที่ 5: พัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะและทักษะวิชาชีพ

และมีความมั่นคงก้าวหน้าในสายอาชีพ

ยุทธศาสตร์ที่ 6: พัฒนาการบริหารจัดการในมหาวิทยาลัยด้วยหลักธรรมาภิบาล

9

ตัวชี้วัด

6.1.1 ระดับความส าเร็จในการน าหลักธรรมาภิบาลมาใช้ในการบริหารจัดการ

6.1.2 ร้อยละความพึงพอใจในการบริหารจัดการของหน่วยงานอยู่ในระดับมาก

6.1.3 จ านวนข้อร้องเรียนในการกระท าผิดจรรยาบรรณและวิชาชีพ

6.2.1 ร้อยละของหน่วยงานที่มีการประกาศหลักเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติ งานให้

ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบก่อนการประเมิน

เ

ป้าประสงค์

7.1 บุคลากรได้รับการพัฒนา คุณภาพชีวิต สวัสดิการ สภาพแวดล้อมและสุขภาวะอย่างมี

ประสิทธิภาพ

ตัวชี้วัด

7.1.1 ระดับความพึงพอใจของบุคลากรที่มีต่อการพัฒนาคุณภาพชีวิตของมหาวิทยาลัย

7.1.2 จ านวนรายการเพิ่มเติม/ ปรับปรุง สวัสดิการและสิ่งอ านวยความสะดวกที่บุคลากรได้รับ

เพิ่มเติมจากสวัสดิการที่กฎหมายก าหนด

7.1.3 จ านวนกิจกรรมที่ส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้บริหารและบุคลากร

ยุทธศาสตร์ที่ 7 : การพัฒนาส่งเสริมคุณภาพชีวิตของบุคลากร

ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1 : วางแผนอัตราก าลัง และสรรหาบุคลากรให้สอดคล้องกับภารกิจและทิศทางการพัฒนามหาวิทยาลัย เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด หน่วย นับ ค่าเป้าหมายตัวชี้วัด/ ปี งปม. กลยุทธ์ 2555 2556 2557 2558 2559 1.1 มหาวิทยาลัยมีแผน อัตราก าลังที่สอดคล้อง กับภารกิจและทิศทาง การพัฒนามหาวิทยาลัย 1.1.1 ร้อยละของ หน่วยงานที่มีแผน อัตราก าลังที่สอดคล้อง กับภารกิจและทิศ ทางการพัฒนา มหาวิทยาลัย ร้อยละ - 100 100 100 100 1. ส่งเสริมและสนับ – สนุนให้หน่วยงานมีการ จัดท าแผนอัตราก าลังที่ สอดคล้องกับภารกิจ และทิศทางการพัฒนา มหาวิทยาลัย 1.2 มหาวิทยาลัยมีระบบ การสรรหา คัดเลือก บุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และความ พร้อมทางด้านจิตใจ และ อารมณ์เข้าสู่องค์กรอย่าง มีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับแผน อัตราก าลัง 1.2.1 จ านวนหน่วยงาน ที่สามารถสรรหา บุคลากรได้ตามแผน อัตราก าลัง หน่วย งาน - 15 20 25 50 1. สร้างระบบและกลไก การสรรหาบุคลากรที่มี ความรู้ ความสามารถ และความพร้อมทาง ด้านจิตใจ และอารมณ์ เข้าสู่องค์กรอย่างมี ประสิทธิภาพ ยุทธศาสตร์ที่ 2: ส่งเสริมและพัฒนาศักยภาพผู้บริหารมหาวิทยาลัยทุกระดับให้สามารถเป็นผู้น าการขับเคลื่อนนโยบายและน า มหาวิทยาลัยสู่ความเป็นเลิศในระดับอาเซียน เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด หน่วย นับ ค่าเป้าหมายตัวชี้วัด/ ปี งปม. กลยุทธ์ 2555 2556 2557 2558 2559 2.1 ผู้บริหารทุกระดับ ได้รับการพัฒนาอย่าง เป็นระบบและต่อเนื่อง 2.1.1 ระดับความส าเร็จ ในการจัดท าแผนพัฒนา สมรรถนะผู้บริหาร 2.1.2 ร้อยละของ ผู้บริหารแต่ละระดับที่ ได้รับการพัฒนาตาม แผนพัฒนาสมรรถนะ ผู้บริหาร ระดับ (1 - 5) ร้อยละ - - 3 - 5 35 5 40 5 50 1. สร้างระบบพัฒนา ผู้บริหารทุกระดับ 2. ส่งเสริมการพัฒนา ผู้บริหารทุกระดับให้มี ศักยภาพ มีความเป็น ผู้น าพร้อมขับเคลื่อน นโยบายขององค์กร

11

ยุทธศาสตร์ที่ 4: พัฒนาฐานข้อมูลสารสนเทศด้านบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อสนับสนุนการบริหารจัดการและการตัดสินใจของ มหาวิทยาลัย เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด หน่วย นับ ค่าเป้าหมายตัวชี้วัด/ ปี งปม. กลยุทธ์ 2555 2556 2557 2558 2559 4.1 ระบบฐานข้อมูล สารสนเทศด้านบริหาร ทรัพยากรบุคคล สามารถสนับสนุน การบริหารจัดการและ ปฏิบัติงานร่วมกันได้ อย่างมีประสิทธิภาพ 4.1.1 จ านวนระบบย่อย ของฐานข้อมูล สารสนเทศด้านบริหาร ทรัพยากรบุคคลที่ ปรับปรุงส าเร็จ 4.1.2 จ านวนหน่วยงาน ที่น าระบบฐานข้อมูล สารสนเทศด้านบริหาร ทรัพยากรบุคคลมาใช้ ในหน่วยงาน 4.1.3 ร้อยละของผู้ใช้ ฐานข้อมูลสารสนเทศ ด้านบริหารทรัพยากร บุคคลมีความพึงพอใจ อยู่ในระดับมาก ระบบ หน่วย งาน ร้อยละ - - - 1 5 50 2 10 - 3 15 70 5 20 - 1. ส่งเสริมการพัฒนา ฐานข้อมูลสารสนเทศ ด้านบริหารทรัพยากร บุคคลเพื่อ ประสิทธิภาพในการ ปฏิบัติงาน 2. ส่งเสริมการใช้ ฐานข้อมูลสารสนเทศ ด้านบริหารทรัพยากร บุคคลร่วมกัน ยุทธศาสตร์ที่ 5 : พัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะและทักษะวิชาชีพและมีความมั่นคงก้าวหน้าในสายอาชีพ เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด หน่วย นับ ค่าเป้าหมายตัวชี้วัด/ ปี งปม. กลยุทธ์ 2555 2556 2557 2558 2559 5.1 บุคลากรได้รับการ พัฒนาสมรรถนะและ ทักษะวิชาชีพให้สามารถ ปฏิบัติงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพ 5.1.1 ร้อยละ ความส าเร็จ ของการ จัดท าแผนพัฒนา สมรรถนะบุคลากร 5.1.2 ร้อยละของ หน่วยงานที่มี แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ร้อยละ ร้อยละ - - 50 10 100 30 - 60 - 100 1. สร้างระบบและ กลไกในการพัฒนา บุคลากรให้มีศักยภาพ สามารถปฏิบัติงานได้ อย่างมีประสิทธิภาพ 2. พัฒนาสมรรถนะ ของบุคลากรทุกระดับ ให้สามารถปฏิบัติงาน ได้อย่างเป็นมืออาชีพ

13

เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด หน่วย นับ ค่าเป้าหมายตัวชี้วัด/ ปี งปม. กลยุทธ์ 2555 2556 2557 2558 2559 6.1.2 ร้อยละความพึง พอใจในการบริหาร จัดการของหน่วยงาน อยู่ในระดับมาก 6.1.3 จ านวนข้อ ร้องเรียนในการกระท า ผิดจรรยาบรรณและ วิชาชีพ ร้อยละ เรื่อง - < 5 60 < 5 65 < 3 70 < 3 75 < 3 2. ส่งเสริมและ สนับสนุนให้ หน่วยงานน าหลัก ธรรมาภิบาลมาใช้ใน การบริหารจัดการ 6.2 มหาวิทยาลัยมีระบบ และกลไกด้านการ ประเมินผลการ ปฏิบัติงานและบริหาร- งานของบุคลากรทุก ระดับอย่างโปร่งใสและ เป็นธรรม 6.2.1 ร้อยละของ หน่วยงานที่มีการ ประกาศหลักเกณฑ์การ ประเมินผลการปฏิบัติ งานให้ผู้ใต้บังคับบัญชา ทราบก่อนการประเมิน ร้อยละ - 80 85 90 95 1. เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจแก่ บุคลากรในหน่วยงาน เกี่ยวกับหลักเกณฑ์ การประเมินผลการ ปฏิบัติงาน ยุทธศาสตร์ที่ 7: พัฒนาส่งเสริมคุณภาพชีวิตของบุคลากร เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด หน่วย นับ ค่าเป้าหมายตัวชี้วัด/ ปี งปม. กลยุทธ์ 2555 2556 2557 2558 2559 7.1 บุคลากรได้รับ การพัฒนาคุณภาพชีวิต สวัสดิการ สภาพแวดล้อมและ สุขภาวะอย่างมี ประสิทธิภาพ 7.1.1 ระดับความ พึงพอใจของบุคลากรที่ มีต่อการพัฒนาคุณภาพ ชีวิตของมหาวิทยาลัย 7.1.2 จ านวนรายการ เพิ่มเติม/ ปรับปรุง สวัสดิการและสิ่ง อ านวยความสะดวกที่ บุคลากรได้รับเพิ่มเติม จากสวัสดิการที่ กฎหมายก าหนด 7.1.3 จ านวนกิจกรรมที่ ส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ ดีระหว่างผู้บริหารและ บุคลากร ระดับ (0 – 5) รายการ กิจกรรม - 15 2 3.50 16 2 3.75 17 2 4.00 18 2 4.25 19 2 1. สร้างแผนปฏิบัติ การพัฒนาคุณภาพ ชีวิต และสร้างความ ผาสุกของบุคลากร

1

แผนงานโครงการ/ กิจกรรม เพื่อรองรับการพัฒนาบุคลากร

มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic HR Alignment)

2 เป้าประสงค์/ ตัวชี้วัดเป้าประสงค์ หน่วย นับ ค่าเป้าหมายตัวชี้วัด/ ปี งปม. กลยุทธ์/ แผนงาน/ กิจกรรม ตัวชี้วัด หน่วย นับ ค่าเป้าหมายตัวชี้วัด/ ปี งปม. กลุ่ม เป้าหมาย ผู้รับ ผิดชอบ 2555 2556 2557 2558 2559 2555 2556 2557 2558 2559 เป้าประสงค์ที่ 1.2 มหาวิทยาลัยมีระบบการ สรรหา คัดเลือกบุคลากร ที่มีความรู้ ความสามารถ และความพร้อมทางด้าน จิตใจ และอารมณ์เข้าสู่ องค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับแผน อัตราก าลัง ตัวชี้วัดเป้าประสงค์ 1.2.1 จ านวนหน่วยงานที่ สามารถสรรหาบุคลากรได้ ตามแผนอัตราก าลัง หน่วย งาน - 15 20 25 50 กลยุทธ์ที่ 2 สร้างระบบและกลไกการ สรรหาบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถและความพร้อม ทางด้านจิตใจ และอารมณ์เข้า สู่องค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ โครงการ/ กิจกรรม 1. การจัดท าแผนสรรหา บุคลากร - จ านวนหน่วยงานที่มี สรรหาบุคลากรได้ตาม แผนอัตราก าลัง หน่วย งาน - 15 20 25 50 บุคลากร มธ. กองการ เจ้าหน้าที่/ หน่วยงาน

3 เป้าประสงค์/ ตัวชี้วัดเป้าประสงค์ หน่วย นับ ค่าเป้าหมายตัวชี้วัด/ ปี งปม. กลยุทธ์/ แผนงาน/ กิจกรรม ตัวชี้วัด หน่วย นับ ค่าเป้าหมายตัวชี้วัด/ ปี งปม. กลุ่ม เป้าหมาย ผู้รับ ผิดชอบ 2555 2556 2557 2558 2559 2555 2556 2557 2558 2559 ยุทธศาสตร์ที่ 2: ส่งเสริมและพัฒนาศักยภาพผู้บริหารมหาวิทยาลัยทุกระดับให้สามารถเป็นผู้น าการขับเคลื่อนนโยบายและน ามหาวิทยาลัยสู่ความเป็นเลิศในระดับอาเซียน เป้าประสงค์ที่ 2.1 ผู้บริหารทุกระดับได้รับการ พัฒนาอย่างเป็นระบบและ ต่อเนื่อง ตัวชี้วัดเป้าประสงค์ 2.1.1 ระดับความส าเร็จใน การจัดท าแผนพัฒนา สมรรถนะผู้บริหาร* ระดับ (1 - 5) - 3 5 5** 5** กลยุทธ์ที่ 1 สร้างระบบพัฒนาผู้บริหารทุก ระดับ โครงการ/ กิจกรรม 1. การจัดท าแผนพัฒนา สมรรถนะผู้บริหารทุกระดับ (ระดับต้น ระดับกลาง และ ระดับสูง) *** - ระดับความส าเร็จใน การจัดท าแผนพัฒนา สมรรถนะผู้บริหาร ระดับ (1 - 5) - 3 5 5** 5** ผู้บริหาร ทุกระดับ กองการ เจ้าหน้าที่ ข้อมูลเพิ่มเติม * กระบวนการจัดท าแผนพัฒนาสมรรถนะผู้บริหาร ประกอบด้วย 5 ขั้นตอน 1) ประชุมผู้บริหารหน่วยงานเพื่อทบทวนพจนานุกรมสมรรถนะผู้บริหาร (รวมสมรรถนะของผู้ที่จะเข้าสู่ต าแหน่งบริหาร) 2) ก าหนดแนวทางทดสอบระบบประเมินสมรรถนะผู้บริหาร 3) ประเมินสมรรถนะ และจัดท ามาตรฐานการพัฒนาสมรรถนะผู้บริหารทุกระดับ 4) สร้างความเข้าใจแก่บุคลากรในหน่วยงานเพื่อประกอบการประเมิน 5) ติดตามประเมินผล และพัฒนาระบบบริหารสมรรถนะ ระดับการด าเนินการตามค่าเป้าหมายตัวชี้วัด ระดับ 3 หมายถึง มีการด าเนินการตามขั้นตอนข้างต้น 3 ขั้นตอน ระดับการด าเนินการตามค่าเป้าหมายตัวชี้วัด ระดับ 5 หมายถึง มีการด าเนินการตามขั้นตอนข้างต้น 5 ขั้นตอน ** การรักษาระดับความส าเร็จหลังจากด าเนินการครบทุกขั้นตอนของกระบวนการจัดท าแผน *** ผู้บริหารตามแผนพัฒนาสมรรถนะผู้บริหาร ได้แก่ 1) ผู้บริหารระดับต้น หมายถึง ผู้ด ารงต าแหน่ง หัวหน้างาน 2) ผู้บริหารระดับกลาง (สายสนับสนุนวิชาการ) หมายถึง ผู้ด ารงต าแหน่ง ผู้อ านวยกอง ผู้อ านวยการส านักงาน เลขานุการคณะ/ ส านัก/ สถาบัน ผู้บริหารระดับกลาง (สายวิชาการ) หมายถึง ผู้ด ารงต าแหน่ง หัวหน้าภาควิชา 3) ผู้บริหารระดับสูง หมายถึง ผู้ด ารงต าแหน่ง รองอธิการบดี ผู้ช่วยอธิการบดี คณบดี รองคณบดี ผู้อ านวยการส านัก/ สถาบัน

4 เป้าประสงค์/ ตัวชี้วัดเป้าประสงค์ หน่วย นับ ค่าเป้าหมายตัวชี้วัด/ ปี งปม. กลยุทธ์/ แผนงาน/ กิจกรรม ตัวชี้วัด หน่วย นับ ค่าเป้าหมายตัวชี้วัด/ ปี งปม. กลุ่ม เป้าหมาย ผู้รับ ผิดชอบ 2555 2556 2557 2558 2559 2555 2556 2557 2558 2559 2.1.2 ร้อยละของผู้บริหาร แต่ละระดับที่ได้รับการ พัฒนาตามแผนพัฒนา สมรรถนะผู้บริหาร ร้อยละ - - 35 40 50 กลยุทธ์ที่ 2 ส่งเสริมการพัฒนาผู้บริหาร ทุก�