Alpine stations (1990-2011)

En este proceso se decide cuántos puestos se cubrirán, se determina las necesidades cuantitativas de personal partiendo de objetivos y estrategiaspre-establecidos y se analiza si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan, a dichas necesidades.

Esta información que suministra sirve de punto de partida para la puesta en marcha de otras actividades como por ejemplo:

a) cuántos empleados y de qué clase se necesitan;

b) cómo se conseguirán los empleados (mediante reclutamiento externo o mediante traslado y promoción interna); y,

c) las necesidades de formación que tendrá la organización.

El reclutamiento se aplica al conjunto de técnicas de la planificación de los recursos humanos.

2.3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

2.3.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Este proceso puede definirse4 como un conjunto de técnicas y procedimientos que la organización realiza para captar y atraer a candidatos potencialmente calificados para ocupar puestos vacantes o nuevos.

El análisis de puesto proporciona información acerca de lo que comprende el puesto y las características humanas que se requieren para realizar esas actividades, se plasma en la descripción y especificación del puesto, ayuda a decidir el tipo de persona que se reclutará.

Gráfico 2-2:Usos de la información el análisis de puestos.

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RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno tiene un menor costo, es más rápido, parte de un conocimiento previo del candidato y es una importante fuente de motivación para el postulante y para todo el resto del personal, que observa posibles alternativas de desarrollo para el futuro, también podría provocar una desmedida competencia entre el personal y una fuerte desmotivación en el caso de quienes no son seleccionados. Puede suceder que sea inexistente el perfil del candidato entre el personal de la empresa.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

En el reclutamiento externo existe menor grado de certidumbre que el reclutamiento interno y los salarios pueden estar condicionados fuertemente por la oferta y la demanda del mercado y por no alinearse con el resto de los salarios de la organización. La ventaja que tiene es “renovar” a la organización y aprovechar la capacitación que ya traen los candidatos y los conocimientos brindados por otras empresas del mercado.

Una vez que se cuenta con una reserva de aspirantes, se puede iniciar el proceso de preselección.

2.3.2. SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es el filtro que permite ingresar a la empresa sólo personas que cuentan con características deseadas, la selección busca de entre varios candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita, para mantener o aumentar la eficiencia en la empresa.

Las diferencias individuales, tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión física, agudeza visual y auditiva, etc.) como en el plano psicológico (temperamento, carácter, inteligencia, aptitudes, habilidades, competencias, etc.) hacen que las personas se comporten de manera diferente, que perciban las situaciones de modo distinto y, que su desempeño sea diverso, y en consecuencia, que tenga mayor o menor éxito en las organizaciones, por tanto una vez concluido el proceso de selección, su resultado no es un diagnóstico actual, sino, principalmente, un pronóstico futuro de las variantes físicas y psicológicas de los empleados.

La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisiones), que se extrae de la información sobre el puesto a cubrir o las competencias deseadas (como variable independiente) y sobre los candidatos que se presentan (como variable dependiente).

La recopilación respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas:5

1. Descripción y análisis del puesto.-Proporciona información sobre los requisitos y

características que el ocupante del puesto debe poseer.

2. Técnicas de los incidentes críticos.-Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que

los gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, es decir características deseables (que mejoren el desempeño) y las indeseables (que lo empeoran).

3. Solicitud de personal.-Con este se inicia el proceso de selección, es una orden de

servicio que el gerente emite a efectos de solicitar una persona para que ocupe un puesto vacante.

4. Análisis del puesto en el mercado.-Cuando la organización no dispone de la

información acerca de los requisitos y las características para el puesto por ser nuevo o porque se requiera actualizar se utiliza la investigación y análisis de puestos comparables o similares que hay en el mercado para recabar y obtener información.

5. Hipótesis de trabajo.-Si ninguna de las opciones anteriores se pueda utilizar para

obtener información respecto al puesto, se emplea una hipótesis de trabajo, una previsión aproximada del contenido del puesto y lo que exige del ocupante (requisitos y características).

EL FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO

Una vez que se cuenta con una reserva de aspirantes, se puede iniciar el proceso de preselección.

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El formulario de solicitud de empleo es el primer paso de este proceso (algunas empresas requieren primero de una entrevista breve de preselección o una prueba en línea). Un formulario lleno proporciona cuatro tipos de información:

1. Es posible hacer juicios sobre cuestiones sustantivas, como si el aspirante tiene los estudios y la experiencia necesaria para desempeñar el trabajo.

2. Se puede sacar conclusiones respecto al crecimiento anterior del aspirante.

3. También se puede sacar conclusiones tentativas respecto a la estabilidad del aspirante, con base a su historia laboral (aunque se debe tener cuidado en este punto, por los recortes y las fusiones que se realizan desde hace muchos años).

4. Se puede usar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos lograrán el éxito en el trabajo y cuáles no.

CONTRATACIÓN

Una vez que el comité de selección escoge a un candidato de entre tres finalistas se procede a llamarle para notificarle que fue seleccionado para el puesto y se le pide la documentación pertinente para la elaboración del contrato de trabajo. El Jefe de área envía a Recursos Humanos el formulario de ingreso de personal aprobado por la Gerencia. Inmediatamente se procede a realizar todo tipo de trámite de ley con las entidades de control.

2.4. INDUCCIÓN

La cuidadosa selección de empleados no garantiza que su desempeño será eficaz. A veces los empleados con un alto potencial no pueden realizar su trabajo si no saben qué hacer o cómo hacerlo. Con la inducción la empresa se asegura de que los empleados sepan qué hacer y cómo hacerlo.

2.4.1.OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN

La inducción es el procedimiento en el que a los nuevos empleados se les proporciona información básica sobre los antecedentes de la empresa6.

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La inducción implica proporcionar a los trabajadores nuevos la información básica sobre los antecedentes que requieren para trabajar en la empresa; entre otras, las normas que la rigen. La inducción debe lograr, como mínimo, cuatro objetivos:

1. El nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo.

2. Tiene que adquirir una comprensión general sobre la organización (pasado, presente, cultura y visión del futuro), así como hechos fundamentales como las normas, políticas y los procedimientos. Explicación sobre la misión de la compañía y el papel que juegan los empleados en su logro. También se puede comunicar temas relativos a: principios fundamentales, la historia, la atmósfera laboral, el trabajo en equipo, la responsabilidad personal, la innovación, la integridad, la diversidad, el servicio al cliente, el respeto mutuo.

3. Debe quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su conducta.

4. Tiene que iniciar el proceso de conocer la manera en la empresa actúa y hace las cosas.

2.4.2. EL PROCESO DE INDUCCIÓN

Los programas de inducción van desde pláticas de 10 minutos hasta programas de una semana de duración.

El jefe de recursos humanos realiza la primera parte de la inducción al hablar sobre temas como: los horarios de trabajo, las prestaciones y las vacaciones. Luego dicha persona presenta al empleado con su nuevo supervisor, quien continúa la inducción explicando cómo está organizado el departamento y a la vez presenta al empleado con sus compañeros de trabajo, lo familiariza en el centro de trabajo y lo ayuda a disminuir las presiones del primer día.

La inducción incluye proporcionar información sobre las prestaciones para los empleados, las políticas de personal, la rutina diaria, la organización y las operaciones de la empresa, las medidas y normas de seguridad, así como una visita a las instalaciones.

Los nuevos empleados deben recibir, por lo menos, manuales para empleados, impresos o por internet, que cubran temas como los mencionados.

2.5. PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN

Después de la inducción se debe iniciar inmediatamente con la capacitación.Previo a la capacitación se realiza la planificación de la misma, para lo cual se realizan los siguientes pasos:

1. Análisis de las necesidades de capacitación.- Identifica las habilidades específicas que se requieren para desarrollar el trabajo, evalúa las habilidades de los empleados y desarrolla objetivos específicos y medibles de conocimientos y desempeño, a partir de cualquier deficiencia.

2. Diseño de la instrucción.- Se deciden, se reúnen y se producen los contenidos del programa de capacitación, incluyendo libros de trabajo, ejercicios y actividades.

3. Validación.- En este se eliminan los defectos del programa y se presenta a un reducido público representativo.