Alternate measures of performance

Tema:

Gestión de Procesos para Incrementar el nivel de Desempeño Laboral en el Departamento de Talento Humano del GAD del Cantón Vinces.

Objetivo.

Incrementar el nivel de desempeño laboral en el departamento de talento humano del GAD del cantón Vinces.

Elementos que conforman la Gestión de Procesos.

 Formulación de la Misión, Visión y Valores

 Gestión de Procesos.

o Admisión del personal.

 Proceso de Reclutamiento

 Proceso de Selección del Personal.

o Aplicación del personal

 Proceso de Diseño de Cargos.

 Proceso de Evaluación del Desempeño.

o Compensación del personal.

 Proceso de Reconocimiento y remuneración del personal.

 Reconocimiento

o Desarrollo del personal.

 Proceso de Capacitación.

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o Seguridad Laboral

 Higiene y Seguridad Laboral

 Ergonomía

o Monitoreo del Personal.

Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias identificadas en el diagnóstico.

La propuesta de solución va encaminada a superar el bajo rendimiento del desempeño laboral existente en el Departamento de Talento Humano del GAD del Cantón Vinces con la finalidad de mejorar la productividad institucional a través de la aplicación de una gestión de procesos los cuales influirán positivamente a contrarrestar las falencias existentes.

La propuesta plantea mejorar aspectos importantes considerados en la gestión de procesos, desde el reclutamiento, selección del personal, programas de cambio, monitoreo del personal, así como también la aplicación de capacitaciones y evaluación, pretendiendo ser aplicados a favorecer el desempeño del personal y la imagen de la empresa.

La presente propuesta se basa en los diferentes trabajos realizados por las universidades del país, siguiendo un esquema ya utilizado pero adaptado a las necesidades del GAD del cantón Vinces, tomando como referencia los autores mencionados en la presente investigación presentado de forma sistemática y procesal así como las diferentes características de mejoramiento como son el ambiente laboral, la remuneración, la motivación, las tareas, funciones, etc.

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Aplicación práctica parcial o total de la propuesta.

Es muy importante la estipulación escrita de los contenidos para llevarlos a la práctica, para este sistema se elaboró un sofisticado esquema de preparación para el mejoramiento del desempeño laboral. El sistema de gestión tiene un eje en función a los trabajadores que posee el organismo, para su aplicación parcial o total se debe considerar los factores ideológicos de su departamento, primero se determinará el proceso de gestión.

Elaborado por: La Autora

 PROCESO DE DISEÑO DE CARGOS

 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 PROCESO DE RECONOCIMIENTO Y REMUNERACIÓN DEL PERSONAL

 RECONOCIMIENTO

 PROCESO DE CAPACITACIÓN

 PROGRAMAS DE CAMBIO Y COMUNICACIÓN

 MONITOREO DEL PERSONAL

 HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL

 ERGONOMIA INTRODUCCIÓN  Misión  Visión  Valores Corporativos  PROCESO DE RECLUTAMIENTO  PROCESO DE SELECCIÓN DEL

PERSONAL GESTIÓN DE PROCESOS PARA INCREMENTAR EL NIVEL DE

DESEMPEÑO LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD DEL CANTÓN VINCES

1. ADMISIÓN DE PERSONAL 2. APLICACIÓN DE PERSONAL 3. COMPENSACIÓN DE PERSONAL 4. DESARROLLO DE PERSONAL 5. SEGURIDAD LABORAL 6. MONITOREO DE PERSONAL

Ilustración 4: Gestión de Procesos para incrementar el nivel de Desempeño Laboral en el Departamento de Talento Humano del GAD del Cantón Vinces.

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La Gestión de Procesos propuesta para el Departamento de Talento Humano del GAD del Cantón Vinces establece la misión, visión y valores, así como los siguientes elementos considerados indispensables para una adecuada ejecución del modelo: admisión del personal, aplicación del personal, compensación del personal, desarrollo del personal, retención del personal, monitoreo del personal.

Introducción Misión

Liderar la implementación de políticas públicas, coordinación de desarrollo territorial, ejecución y control de planes para la prestación de servicios públicos, construcción de obra pública, movilidad, fomento de actividades productivas y gestión ambiental, con enfoque participativo e incluyente, impulsando el bienestar económico, social, ambiental y cultural de la colectividad a nivel urbano y rural.

Visión

Ser una institución actualizada en un modelo de gestión de desarrollo local, referente de entidad pública que articula los niveles de gobierno de manera participativa, incluyente, equitativa, mediante el conocimiento, a través de un talento humano comprometido, innovación tecnológica y responsabilidad social en la planificación urbana y rural, desarrollo comunitario y ambiental, con criterios de calidad, calidez, eficiencia, eficacia, transparencia y responsabilidad, compatibles con las demandas de la colectividad.

Valores Institucionales

Calidad Humana: Actitud de respeto, empatía y solidaridad.

Compromiso: Cumplimiento de los acuerdos establecidos a nombre de la institución para la colectividad.

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Honestidad: Transparencia, coherencia, autenticidad, ser honestos y

responsables con los usuarios, para que la institución y sus funcionarios sean ejemplo.

Cumplimiento: Cumplir con lo ofrecido a usuarios y ciudadanía, permitiendo ser reconocidos como una institución seria.

Pro-actividad: Tomar iniciativas positivas asumiendo la responsabilidad para que las cosas sucedan, enmarcados en las políticas y procedimientos de la institución.

Productividad: Hacer más y mejor con menos recursos.

Mejoramiento continuo: Mejorar aspectos relevantes que permitan a la institución estar a la vanguardia en el desarrollo de los procesos.

Trabajo en equipo: Motivar al personal a trabajar unidos para alcanzar un fin común para la institución.

1. Admisión del Personal:

En el presente proceso de gestión se desea analizar de la mejor forma en base a característica del ambiente político para la mejor adquisición del personal y mejorar el talento Humano del Municipio.

1.1. Proceso de Reclutamiento:

En esta etapa los responsables del departamento de talento humano deben de analizar las características correspondientes para el puesto requerido, con el fin identificar al personal competente para cubrir la vacante en el GAD.

En esta etapa se debe presentar en el concurso para que la ciudadanía esté en conocimiento sobre la vacante que se necesita cubrir un área específica. Para esto es necesario realizar una selección debidamente analizada por diferentes

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filtros del GAD municipal, después de haber revisado el perfil de los candidatos dentro de la institución, considerando la necesidad de reclutar candidatos para ocupar las vacantes disponibles, los medios que utilizará el Departamento de Talento Humano del GAD Provincial de Vinces, priorizando la selección de la técnica del reclutamiento.

 Consultar el archivo del candidato: Individuos que se han postulado anteriormente y que aún se mantiene su hoja de vida.

 Candidatos presentados por los empleados de la empresa: se realiza a través de referencias del personal institucional.

 Hoja de vida enviada por correo electrónico: el GAD Municipal debe solicitar a los postulantes que envíen su hoja de vida al correo electrónico institucional: [email protected].

 A través de carteles o anuncios: un sistema de bajo costo pero que puede alterar por la crisis de empleo logrando obtener mucho más de lo que se necesita.

La información general que todo postulante debe enviar es la siguiente:

 Hoja de Vida y sus respectivos respaldos

 2 Referencias personales

 2 Referencias laborales

 Copia de Planilla de servicios básicos del lugar donde vive

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Ilustración 5: Pasos a seguir de los candidatos.

Elaborado por: La Autora

1.2. Proceso de Selección del Personal:

Después de la fase de las entrevistas vistas en el punto anterior los candidatos han disminuido a un número considerable, para esto se ha de tener toda la información del postulante. En este proceso la entidad elige postulantes ideales para uno o varios puestos de trabajo seleccionando aquellos que más se ajusten a las demandas del puesto.

2. Aplicación del Personal:

En esta etapa el o los postulantes, que pasan a ser miembros del GAD en un periodo de prueba deben sentirse como parte de ella, esto se debe lograr mediante un ambiente agradable, buen clima organizacional etc. Además el nuevo trabajador debe conocer mayormente todo con respecto al trabajo que va a realizar, esto es:

1.-Recepción preliminar de los candidatos (aceptar solicitudes). 2.-Entrevistas de la clasificación. 3.-Aplicación de las pruebas de idoneidad. 4.-Entrevistas de selección. 5.-Descripción realista del cargo.

6.-Revisión y verificación de datos,

asi como las referencias.

7.-Continuar en la etapa de selección.

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 Conocimiento del código de conducta de los integrantes del GAD Municipal de Vinces.

 Ubicar las oficinas de la organización.

 Conocer de los cargos que ejercen los directivos, así como los jefes departamentales.

 Emplear las políticas del personal.

 Conocer las reglas principales o normas (dotarles un carácter más bien de información que de órdenes).

 Trabajar en las actividades que va a realizar en detalle, así como obtener el manual de funciones que él debe cumplir.

2.1. Proceso de Diseño de Cargos

El cargo representa el punto de mediación entre la persona y la institución, es el punto de contacto entre ambos, en el GAD el talento humano necesita estar motivado y al mismo tiempo debe conocer las funciones que tiene o que significa cada característica de su trabajo.

Ilustración 6: Diseño de Cargo

Elaborado por: La Autora

DISEÑO DE CARGO

FUNCIONES Tareas y obligaciones que

debera desempeñará el funcionario.

RESPONSABILIDAD Relacion con los superiores (Jefes), metas

que se deben cumplir de acuerdo al cargo a

desempeñar. AUTORIDAD

Relación con subordinados, actividades y supervisión de

tareas realizadas. MOTIVACIÓN

Suplir la necesidad de pertenencia y realización

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Requisitos y Funciones:

Requisitos:

 Título de tercer nivel en áreas como administración de empresas, ingeniera comercial, contabilidad o economía.

 Cinco (5) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área de administración de bienes y recursos.

 Edad de 25 a 40 años.

 Manejo en herramientas de office.

 Líder capaz de controlar personal numeroso.

 Conocimientos contables.

 Facilidad de movilizarse.

 Leyes, normas y reglamentos que rigen los procesos administrativos.

 Sistemas operativos.

 Hoja de cálculo.

 Expresarse en forma oral y escrita de manera clara y precisa.

 Plataformas de pago y contables, iess, etc.

 Conocimientos de contratación pública, programas informáticos relacionados con el área.

Funciones:

 Organizar el trabajo en una unidad de administración.

 Realizar cálculos numéricos.

 Redactar oficios, certificaciones, memorandos, actas e informes de las actividades realizadas.

 Realizar el diagnóstico de las necesidades básicas insatisfechas y las potencialidades del cantón, en coordinación con las representaciones locales del Gobierno Central, Consejo Provincial, y otros organismos públicos y privados del cantón.

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 Elaborar el Plan de Desarrollo Cantonal y Ordenamiento territorial para promover su desarrollo social, económico y físico del Cantón.

 Realiza el seguimiento de los objetivos de los convenios suscritos con el GAD Municipal.

 Elaborar conjuntamente con la Dirección Financiera el proyecto definitivo de presupuesto institucional y presentar ante el órgano ejecutivo dentro del plazo establecido.

 Establecer una base de datos confiable y útil con información relevante en los temas de turismo, comercialización, mercados, producción, servicios, terminales de transporte y otras relevantes para el crecimiento económico cantonal.

Requisitos:

 Título de tercer nivel en áreas como administración de empresas, ingeniera comercial, talento humano.

 Cinco (2) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área de administración de bienes, recursos y talento humano.

 Edad de 25 a 40 años.

 Manejo en herramientas de office.

Funciones:

 Atender y realizar llamadas telefónicas.

 Apoya en las actividades diarias de la oficina.

 Registrar el ingreso y egreso de correspondencia.

 Ordenar los documentos del departamento.

 Realiza todos los encargos del departamento.

 Archivar los documentos de roles y pagos al seguro social.

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Requisitos:

 Título de tercer nivel en áreas como administración de empresas, ingeniera comercial, talento humano.

 Cinco (3) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área de administración de bienes, recursos y talento humano.

 Edad de 25 a 40 años.

 Manejo en herramientas de office.

Funciones:

 Manejo de programas para generar roles de pago.

 Coordinación de pago junto con el departamento de finanzas

 Seguimiento a todas las actas de finiquito.

 Seguimiento a los viáticos y horas extra.

Requisitos:

 Título de tercer nivel en áreas como administración de empresas, ingeniera comercial, talento humano.

 Cinco (5) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área de administración de bienes, recursos y talento humano.

 Edad de 25 a 40 años.

 Manejo en herramientas de office.

Funciones:

 Supervisa a todos los empleados y trabajadores.

 Supervisa y distribuye las actividades del personal a su cargo.

Analista de Talento Humano 3 Analista de Talento Humano 2

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 Asiste y participa en reuniones del comité de compras y otras, referentes al área de su competencia.

 Supervisar, controlar y dirigir los procesos de planeación financiera, con el fin de garantizar el cumplimiento de las metas.

 Cumplir con normas técnicas de Control Interno, Administración Financiera, Ley de Régimen Tributario.

 valuar alternativas de desarrollo y crecimiento de la empresa, desde el punto de vista financiero.

Requisitos:

 Instrucción.- Bachiller.

 Titulo requerido: Bachiller.

 Experiencia laboral requerida: Seis meses.



Área de Conocimiento: Conocimientos básicos de computación.

Funciones:

 Atender y realizar llamadas telefónicas.

 Apoya en las actividades diarias de la oficina.

 Registrar el ingreso y egreso de correspondencia.

2.2 Proceso de Evaluación del Desempeño

Se considera al instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos. Para el GAD municipal implica realizar la evaluación y seguimiento de cada empleado de cada departamento en conjunto con su supervisor inmediato. A continuación esquema por escala gráfica de la evaluación de desempeño:

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Tabla 15 Evaluación del Desempeño

Evaluación de Desempeño

Datos del Evaluado

Nombre: Cargo:

Tiempo ejercido en el cargo: Fecha y Año de la Evaluación:

Datos del Evaluador: Cargo que ocupa:

Indicaciones

Enumere de acuerdo a cada factor del 1 a 5.

Considere que el 1 refleja menor grado de satisfacción y 5 mayor grado de satisfacción.

Comportamiento Laboral Factores Escala 1. Puntualidad 1 2 3 4 5 Puntos Actividad Laboral No cumple con sus actividades adecuadamente Ocasionalmente llega con puntualidad a sus labores Trata de ser puntual en su trabajo Casi siempre llega puntual a su trabajo Siempre cumple con sus funciones de manera adecuada 2. Disciplina Disponibilidad para el cumplimiento de las actividades asignadas Poco interés en las normas que debe realizar

Ocasionalmente sigue con los lineamientos para cumplir sus funciones Regularmente se ajusta a las normativas para realizar su trabajo Casi siempre cumple con los lineamientos para realizar eficientemente sus actividades de trabajo Siempre sigue las normas y lineamientos para cumplir con

sus actividades de trabajo 3. Iniciativa Capacidad para enfrentar riesgos No brinda ideas propias Aprueba fácilmente las ideas expuestas

por los demás compañeros Ocasionalmente plantea nuevas ideas Generalmente efectúa opciones para resolver los problemas que pueden suscitarse Busca las mejoras en los procedimientos 4. Cooperación Colabora hacia los compañeros y a la organización. No tiene la iniciativa de colaborar con la empresa No demuestra constante colaboración A veces ofrece sus conocimientos Gestiona colaborar con el equipo de trabajo

Coopera con los miembros de la organización en relación a las actividades de

trabajo

5. Compromiso Debe cambiar la actitud hacia el trabajo y la institución. Interpone las relaciones personales a cumplir con los intereses de la institución. Sigue a cabalidad con las normas de acuerdo a la cultura organizacional de la institución. Actúa de acuerdo a la filosofía empresarial de la institución. Se preocupa de la imagen de la institución para cumplir con los propósitos. Productividad y Desempeño 6. Conocimiento Habilidades que demuestran en el cargo. Escaso conocimiento sobre sus actividades. Casi siempre solicita que se realice la debida explicación sobre las actividades. No contiene los conocimientos acordes para cumplir con sus

funciones. Posee el conocimiento necesario para aplicar en sus actividades laborales. Sigue los procesos necesarios para

cumplir con las actividades

laborales.

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3. Compensación del Personal:

En esta etapa lo que específica es la cantidad de dinero que gana cada empleado dependiendo el cargo que ocupa y lo estipulado en la ley, es por esto que esta gestión se caracteriza por establecer un procedimiento que facilite la regulación de la política de sueldos.

3.1. Proceso de Reconocimiento y Remuneración del Personal.

En este tema según los datos obtenidos por medio de la página web del GAD Municipal de Vinces en el informe 2018 se tienen la siguiente remuneración del área de talento humano son:

Tabla 16: Proceso de Reconocimiento y Remuneración del Personal

Cant Puesto: Remuneración:

1 Director Administrativo $2.034,00

4 Analista de Talento Humano 1 $901,00 2 Analista de Talento Humano 2 $1.205,00 1 Analista de Talento Humano 3 $1.412,00

2 Asistente Administrativo $733,00

Elaborado por: La Autora

3.3. Reconocimiento:

Son los incentivos que permiten que el empleado realice su trabajo de forma eficaz, además, contribuye al bienestar e incrementa la cooperación entre los empleados.

A continuación se describen algunas estrategias para incentivar al personal:

 Ascender laboralmente, implica que las vacantes disponibles en el municipio sean permitidos concursar a los mismo empleados con menor rango.

 Ser empleado del mes, mediante una placa reconocer el trabajo destacado de los empleados del GAD.

61 Se consideran varios beneficios:

 Un empleado motivado puede llegar a ser mucho más productivo.

 Se promueve el aumento de la productividad del talento humano a través de una mejor disciplina y disponibilidad en equipo.

 Se retiene al personal valioso.

 Animar a lograr un mejor desempeño laboral.

 Atraccion al mejor talento humano disponible en el mercado.

 Mejora el ambiente organizacional.

4. Desarrollo Personal:

Para la ejecución de esta gestión se han diseñado técnicas que permitan el mejor desempeño de sus actuales cargos, además, de que se pueda desarrollar profesionalmente.

4.1. Procesos de Capacitación:

Se plantea el desarrollo de los siguientes temas para cursos de capacitación:

 Cursos de uso de las Tics para la gestión del talento humano.

 Curso de Servicio al cliente.

 Curso de Ambiente laboral y prácticas profesionales.

 Curso de programa de incentivos laborales.

Muchos de los cursos se los debe aplicar en la primera etapa de iniciación, los restantes deben darse acorde a la necesidad que se vaya presentando en el GAD municipal del cantón Vinces.

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Tabla 17 Esquema de Capacitación

FICHA DE CAPACITACIÓN

Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Vinces

--- Tema: Objetivo de la Capacitación: Generalidades: Importancia: Contenido: Desarrollo: Conclusión:

Elaborado por: La Autora

Generalidades: La capacitación se realizará a todos los miembros del departamento de talento humano, en una de las salas del GAD Municipal del cantón Vinces.

Importancia: La importancia de este trabajo es para reforzar los conocimientos de los empleados del departamento de talento humano en donde realizarán sus funciones sin ningún inconveniente.

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Contenido: Los temas que se impartirán en el programa son de carácter deductivo, que forman parte de sus conocimientos a la hora de realizar sus trabajos.

Desarrollo: El desarrollo de la capacitación se enmarca en los temas que se dictan para mejorar las habilidades del personal del departamento de talento humano del GAD Municipal del cantón Vinces.

Conclusión: La conclusión que se obtiene a base de este programa de capacitación es tener un mejor desempeño en sus funciones, y adaptar a los miembros del departamento de talento humano a llevar a cabo las exigencias que el GAD Municipal del cantón Vinces requiera en su entorno.

Tabla 18: Plan de Capacitación

Tema Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5

Atención al usuario Trabajo en equipo Control de personal

Mejora continua

Elaborado por: La Autora

4.2. Programas de Cambio y Comunicación.

La gestión de cambio y comunicación se expondrá como debe ser según el comportamiento con los colegas de trabajo, es decir se especifica la relación con los empleados del GAD, y entre ellos lo que se deberá seguir según las recomendaciones extraídas del manual de ética de la institución.

 El trato, se deberá relacionar con el más sumo respeto a todos los compañeros de trabajo, evitando ofensas hacia los demás, caso contrario tendrá sanción a quien infrinja este punto.

 Relaciones de trabajo, estas deberán ser estrictamente profesional y no debe sobrepasar de ser una amistad, caso contrario tendrá que uno de los dos abandonar el GAD Municipal de Vinces.

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 Recreación, a través de ella se permitirá que los compañeros de trabajo se conozcan dentro de las oficinas lo cual se fortalecerá un mejor

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