El docente es el actor principal y fundamental para la mejora de la calidad educativa en los distintos niveles de la educación básica regular, esto sin desmerecer la participación que tienen los directivos, alumnos y padres de familia. Esto quiere decir que
la mayor responsabilidad es la del docente. Por esa razón el Ministerio de Educación (2008), a través de la propuesta de la nueva carrera pública magisterial, identifica al docente como un mediador mas no como un transmisor de conocimientos, por esto es necesario que tenga una actitud crítica, creativa y positiva lo cual es favorable al cambio permanente, además de esto debe poseer una amplia cultura general, capacidad para guiar, motivar y formar integralmente a los alumnos, así como para poder trabajar en conjunto con los padres de familia para lograr un objetivo en común.
Según el informe de la propuesta Nueva Docencia en el Perú (2003) y que en abril de 2000 se celebró en Dakar, Senegal, el Foro Mundial de Educación, compuesta por el Banco Mundial como organizador de esta actividad, así mismo el Fondo de Población de las Naciones Unidas, el Programa de Desarrollo de las Naciones Unidas, la UNESCO y el UNICEF donde la razón del foro fue evaluar la ejecución de las actividades de educación para todos, expuesta en Jomtien, Tailandia, en marzo de 1990, donde uno de los criterios establecidos y recogidos por el Ministerio de Educación del Perú (2007), es la creación de las condiciones importantes para garantizar el desempeño del docente de forma eficaz y profesional, especialmente en contextos de indigencia y la prohibición, en la estructura de la revalorización de la Población en general la profesión magisterial; a pesar de las futuras actividades como para el cambio de la naturaleza del marco educativo, agarrando en el ínterin sugerencias de Santo Domingo.
En base a estas, con respecto al desarrollo del magisterio, los participantes mostraron su preocupación y se plantearon como meta elevar el estatus, la moral y el profesionalismo de los docentes. El informe de la propuesta Nueva Docencia en el Perú (2003) señala que para el logro de objetivos planteados el perfil del docente debe basarse en competencias, esto fruto del diálogo y del consenso, este puede cumplir dos funciones importantes en el mejoramiento permanente de la profesión. Una función articuladora entre
la formación inicial y la formación permanente y una función dinamizadora del desarrollo profesional a lo largo de la Carrera, así como de la profesión misma” (p. 66); además se dice que “es necesario dar una mirada global a la función social, al cuerpo de
conocimientos especializados, a su grado de autonomía profesional, a su capacidad de organización colectiva y a sus valores profesionales” (p.67).
La Real Academia Española (2001), en el diccionario de la lengua española, en versión digital, indica que el “desempeño” es la acción o efecto de desempeñar y
desempeñarse; y “desempeñar”, en su tercera acepción, que se relaciona con nuestro tema es cumplir las obligaciones inherentes a una profesión cargo u oficio; ejercerlos; en su sétima acepción como un americanismo: actuar, trabajar, dedicarse a una actividad. Asimismo, en la gestión de recursos humanos para MINEDU (2007) “el desempeño designa el cumplimiento de las funciones, metas y responsabilidades, así como el rendimiento o logros alcanzados” (p.9).
De la misma forma, según Valdés, citado por Vásquez (2009), el desempeño del docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones: esto se halla determinado por el desempeño en lo que se carecen los diferentes campos, tanto en el contexto
sociocultural, entorno institucional, ambiente de aula y sobre el propio docente mediante una acción reflexiva (p.19).
Por otro lado, Díaz (2009) tomo como base a la experiencia internacional este valora al desempeño como “las buenas prácticas de trabajo en el aula, la colaboración con el desarrollo institucional y la preocupación por la superación profesional” (p. 16).
Según Rizo (2005), que tomo de proyecto regional de educación para américa latina y el caribe PRELAC: esto incluyen varios factores como son el proceso de movilización de sus capacidades profesionales, la disposición personal y su responsabilidad social en cuanto a articular relaciones significativas entre componentes que impactan la formación
de los educandos; entre estos participar en la gestión educativa; fortalecer una cultura institucional democrática e intervenir en el diseño, implementación y evaluación de nuevas políticas educativas tanto locales y nacionales, promoviendo de esta forma a los
estudiantes al constante aprendizaje y desarrollo de competencias para la vida (p.148). Ante esto no es posible dejar de señalar que los aprendizajes de los estudiantes es el rol fundamental. Esto significa para Díaz, Citado por Rueda y Landesman (1999), que es “una meta del acto educativo y, una responsabilidad profesional docente es promover una formación amplia en al estudiante, esto va más allá del logro de una habilidad cognitiva” (p.89). Para tener una visión más clara del tema, su desempeño y su medición, el cual nos permite conocer el rendimiento del docente durante un periodo determinado, con la finalidad de promover el desarrollo institucional y también lo individual, los cuales son derechos que lo poseen todos los trabajadores (Alvarado, 2006, p.88).
Se espera que la educación y los maestros, además de transmitir abundante información estos promuevan el desarrollo de competencias como garantía para que los individuos puedan seguir aprendiendo a lo largo de su vida, de esta manera puedan desempeñarse de manera pertinente en un mundo cambiante y complejo como en el que vivimos ahora. De esto la necesidad de definir un perfil del docente el cual este regido a un enfoque de competencias el cual nos garantice un desempeño profesional eficiente; según Pinto, Pasco y Cepeda que tomaron por el informe de la Nueva Docencia en el Perú de Ministerio de Educación del Perú (2003) se refiere al término competencia en el sentido de la capacidad de hacer con saber y con conciencia sobre las consecuencias de ese hacer” (p.65). según Rueda (2009) “la habilidad de enfrentar demandas complejas, apoyándose en la movilización de recursos. El manejo de herramientas, tanto físicas como socioculturales, se agrega a esto la comprensión y adaptación a los propios fines de las personas y a su uso interactivo” (p.3).
1. Teorías del desempeño.
Para Klingner y Nabaldian (2002), el docente es llamado profesional de la
educación, quien trabaja para la misma. Por esto las teorías están referidas a comprender los factores actuantes entre la motivación y capacidad para el desempeño, así como la relación satisfacción en el trabajo (p.252).
2. Teoría de la equidad.
Sostiene que la equidad se identifica con la opinión de los trabajadores en cuanto al trato se obtiene, ya sea de forma justa o injusta. Esto se refleja, para Klingner y Nabaldian (2002), sobre la fiabilidad, en expresiones de actitud positiva y adecuación más destacado en su labor dentro de la organización. La teoría es más que clara, la dificultad nace en que muchas veces esta percepción está mucho más vinculada a un estado mental que está basado en juicios subjetivos. No olvidando esto, significa que la imparcialidad y el buen trato son elementos fundamentales. La buena comunicación entre el directivo y los
subordinados de igual importancia, por esto la equidad está constituida por dos aspectos: a) El rendimiento; b) La equiparación con otros
En el primer caso es la comparación de su aporte o rendimiento con su trabajo y la retribución que recibe en relación con otras personas (p.253).
3. Teoría de las expectativas.
De acuerdo a Klingner y Nabaldian (2002), esta teoría se concentra en los sentimientos de los cumplimientos de los representantes, que transmiten una excelente ejecución de desempeño para los demás. Son tres los factores identificados: a) El alcance que un empleado cree que puede tener al realizar el trabajo al nivel esperado; b) La evaluación del empleado con el consecuente reconocimiento mediante gratificaciones o sanciones como resultado de que se alcance o no el nivel esperado en el desempeño; c) La importancia que el empleado conceda a estas gratificaciones o sanciones (p.253).
Es indudable que el estudio de estas teorías nos da el alcance para entender muchas reacciones positivas o negativas en lo concerniente al desempeño del trabajador. Según Maciel (2005) quien afirma que “en el imaginario de nuestra sociedad (…) el perfil del docente ideal se sustenta sobre el mito que sobrevalora la vocación, minimizando la formación. Se da la creencia, de que la enseñanza es una labor sencilla (enseñar: tarea fácil)” (p.80).