En el contexto institucional cuando se habló de prácticas administrativas de compensaciones e incentivos, se hizo referencia por una parte a un conjunto coherente de lineamientos y normas referentes a los incentivos a la actividad desarrollada por los actores de la gestión de los colegios: directores y coordinadores. Por otra parte se hizo referencia a las compensaciones, más que incentivos, que se otorgan en general al personal académico y que se describe a continuación.
El personal docente cuenta con un sistema de pago nominal establecido desde el consejo de administración. Es decir, todo el personal se encuentra trabajando bajo la nómina salarial y de contratación de la organización, con las ventajas o posibles desventajas que esto pueda tener. El salario es depositado los días 15 y último de cada mes mediante el sistema bancario, comúnmente llamado tarjeta de nómina bancaria. Se otorgan las prestaciones que marca la Ley Federal del Trabajo. Se manifestó también que en el mes de mayo como reconocimiento al docente, se otorga una semana salarial de trabajo como reconocimiento a la labor. De igual manera existe un pequeño bono de puntualidad mensual, que en el caso de los docentes es otorgado aleatoriamente entre el personal que cubrió las políticas de asistencia y puntualidad.
Existen algunas prácticas administrativas que son consideradas por parte del personal como incentivos, como el sistema de préstamos monetarios, sin embargo en el estricto sentido no lo son.
Volviendo a los incentivos para directivos y coordinadores, los mismos forman un sistema coherente de principios y normas. Están conformados por un incentivo económico al cumplimiento de metas y objetivos de gestión por encima de los perfiles de sus cargos. Los interesados directos muestran conocimiento pleno de las condiciones de dichos incentivos, no así el director administrativo que en todo caso se limita a hacer el cálculo administrativo al momento de otorgarlo.
―Te comento que la persona que mejor puede ayudarte en el tema es el director,
entiendo que una vez finalizadas las evaluaciones se elabora un informe y la dirección general toma las decisiones pertinentes. En lo que a mi compete, realizo el cálculo y
el pago‖. (Director R. ).
Los implicados también tienen claridad en cuanto a que los incentivos son acotados en el tiempo, plantean períodos de ciclos escolares anuales. Para los directores de campus existe además un incentivo distinto que va más allá de un año, aunque no se especificó con exactitud.
La base de dicho incentivo aparenta reflejar las prioridades de la planeación definida por la institución, sin embargo cabe destacar que dentro de los indicadores para el otorgamiento de dicha compensación no se registra ningún rubro que impulse la creatividad o la innovación educativa. En contraste, algo que sí es observable en los documentos, es que están definidos en orden de objetivos evaluables, con resultados medibles y en un plazo concreto. Los incentivos son otorgados en porcentajes iguales a los resultados del cumplimiento efectivo de las metas y objetivos propuestos. En algunos casos hay variables particulares, que tienen en cuenta el período exigido para cumplir los objetivos planteados.
En el caso de los cargos superiores, el tabulador económico tiene una
característica distinta. Hay sólo un director que obtiene el 100% de la compensación. Los otros directores obtendrán la compensación en porcentajes inferiores. Se explicitó que la lógica empleada por parte de la administración es que, si se asume un cargo es para cumplir la función y los objetivos marcados, el incentivo es el salario no una compensación, pero también debe tenerse en cuenta que un actor que asume un cargo de dirección y no cumple los objetivos y requerimientos planteados no debe seguir cobrando lo mismo que aquel que sí los cumple, porque ahí se estaría creando un
sistema perverso de ―desincentivo‖. Ante la pregunta de si no se debería actuar bajo la misma lógica en el caso del escalafón docente, se respondió que no se ha considerado por las variantes y dificultades de medición de objetivos que ello implica. El escalafón salarial para los docentes, básicamente se reduce al grado máximo de estudios y los años de experiencia docente. Respecto a dicho escalafón, existe un sistema de
puntuación que toma en cuenta otros factores como el desarrollo de competencias: uso de las TICS, lenguaje comunicativo en un segundo o tercer idioma, etc. Dicho sistema en ocasiones es llevado puntualmente, sin embargo es de mero carácter informativo y no para hacer diferenciación en cuanto a sueldo de los docentes.
Es importante destacar que dichos incentivos y/o compensaciones no se han otorgado o establecido desde el inicio de la organización, sino que con el devenir y la experiencia se han venido incorporando paulatinamente. Algunos han sido iniciativa de los directivos, del sistema e incluso de los docentes. Este fenómeno manifiesta lo que dice Senge (2000) sobre la manera cautivante y creativa de las formas novedosas en que las organizaciones actuales deben abrirse al aprendizaje, de manera en que puedan enfrentar con éxito cualquier dificultad y crear oportunidades de crecimiento y desarrollo individual y colectivo continuo, enfocados al cambio educativo.
Por otra parte existen acciones que pudieran ser consideradas como incentivos a la carrera docente, como la inversión en capacitación pedagógica. En este renglón los actores muestran discrepancia pues lo que para unos es obligación de la institución el capacitar a su personal, para otros es brindar la oportunidad de capacitación
gratuita. También hay que señalar que existen algunas muy raras excepciones de ayuda económica para cursar estudios de posgrado. Éstos sólo suelen darse a personal considerado de mucha valía y al que se desea preparar para asumir cargos de mayor responsabilidad y de conducción. No existe un programa establecido para la
realización de concursos y ascensos a puestos de mayor responsabilidad.
Finalmente, los conceptos considerados en los incentivos tienen sintonía con los principales rubros de la planeación estratégica: crecimiento de alumnado, mejora de la calidad académica, clima organizacional y gestión.
4.5 Relaciones entre el sistema de control de gestión, el proceso de rendición