Calibration of dynamic parameters

1.2.6.1. “Art. 14 (C.T.).- Estabilidad mínima y excepciones.- Establécese un año como tiempo mínimo de duración, de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido, que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general, cuando la actividad de labor sea estable o permanente, sin que por esta circunstancia los contratos por tiempo indefinido se transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a tales trabajadores para los efectos de esta Ley como estables o permanentes.

Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior:

a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador;

b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;

c) Los de servicio doméstico;

d) Los de aprendizaje;

e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios;

f) Los contratos a prueba;

g) Los que se pacten por horas; y,

h) Los demás que determine la Ley.” (Código de Trabajo 2005)

Los contratos por tiempo fijo no pueden ser menores a un año por lo dispuesto en el presente artículo, su duración es mínima es de un año. Este contrato a tiempo fijo podrá ser renovado por una sola ocasión.

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Los contratos por tiempo indefinido de igual manera, tendrán como mínimo un año de duración, pero se da cuando su duración no está determinada por el convenio de las partes o cuando ha transcurrido un año de trabajo y el empleador no ha notificado con el desahucio y el trabajador pasa el primer año de labores con el empleador.

1.2.6.2. “Art. 17 (C.T.).- Contratos eventuales, ocasionales y de temporada.- Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias eventuales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma.

También se podrá celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos periodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada.

Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año.

Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requiera. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren.

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Corresponde al Director o Subdirector del Trabajo, en sus respectivas jurisdicciones, el control y vigilancia de estos contratos.” (Código del Trabajo 2005)

El contrato eventual es aquel en el que el empleador necesita satisfacer exigencias circunstanciales de la empresa que sean ajenas a su voluntad.

El contrato de temporada es aquel en que los trabajadores son contratados para cumplir trabajos cíclicos o que solo en ese tiempo se llegan a realizar.

El contrato ocasional tiene como objetivo atender situaciones de emergencia, es decir actividades que no tienen nada que ver con las habituales del empleador.

1.2.6.3. “Art. 15 (C.T.).- Contrato a prueba.- En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso primero del artículo anterior, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las partes.

Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente.

El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con contrato a prueba con un número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que amplíen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad, industria o negocio. Para el caso de ampliación o diversificación, la exoneración del porcentaje no se aplicará con respecto a todos los

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trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento del número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales.

La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este Código, sin perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje arriba indicado, pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso a labores.” (Código del Trabajo 2005)

El contrato a prueba es un contrato que se celebra por primera y única vez entre el empleador y el trabajador el mismo que tendrá una duración máxima de noventa días. Este contrato puede ser terminado por cualquiera de las partes dentro de este plazo sin opción a despido intempestivo porque la misma Ley autoriza a cualquiera de las partes para que puedan finiquitarlo.

1.2.6.4. “Art. 16 (C.T.).- Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo.-

El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierte en ejecutarla.

En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada de obra o trabajo en la jornada o en un periodo de tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada de periodo de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.

En el contrato a destajo, el trabajador se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.” (Código del Trabajo 2005)

El contrato por obra cierta es cuando el trabajador coge a su cargo ejecutar una determinada obra por una remuneración que comprenderá la totalidad de la misma, en este caso no se tomará en cuenta el tiempo que el

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invertirá en ejecutarla, es un valor que el trabajador establece para culminar la obra.

Cuando la ejecución de una determinada cantidad de obra se ha cumplido en un tiempo prefijado. Se entiende que la tarea está terminada por haberse finalizado la misma. A los trabajadores se les asigna una tarea y depende del trabajador realizarla en mayor o menor tiempo y terminar la jornada con anticipación o retraso.

Esta modalidad de contrato de trabajo consiste en que el trabajador se compromete a realizar unidades de obras, por piezas, trozos, medidas de superficie por las cuales recibe una remuneración sin tomar en cuenta el tiempo que se invierte.

1.2.6.5. “Art. 8 (C.T.).- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete con otra a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.”(Código del Trabajo 2005)

El presente artículo nos dice que el contrato individual de trabajo es un pacto que se da entre dos personas en este caso entre empleador y trabajador, en el cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios los cuales deben estar permitidos por la ley, esto lo hará de manera personal y todo bajo dependencia del empleador con una remuneración establecida por convenio entre ambos, por la ley, el contrato colectivo o de ser el caso por la costumbre.

1.2.6.6. “Art. 31 (C.T.).- Trabajo de grupo.- Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador.

Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia

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del trabajo; pero éste no será representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos.

Si se fijare una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán derecho a sus remuneraciones según lo pactado, a falta de convenio especial, según su participación en el trabajo.

Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá derecho a la parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra realizada.” (Código del Trabajo 2005)

El trabajo en grupo se da en el momento en que el empleador da trabajo a un grupo de trabajadores, y este trabajo es común para todos ellos, es decir el mismo trabajo para todos, esto no hace que el trabajador pierda sus derechos y obligaciones con cada uno de ellos como empleador.

En caso de existir un jefe grupal, todos estos trabajadores estarán bajo disposiciones del mismo, pero esto no quiere decir que por ser jefe del grupo sea el representante de cada uno de ellos, salvo que los mismos trabajadores lo asignen como tal.

La remuneración será pactada como grupo, cada trabajador tendrá derecho a su parte, y si un trabajador abandonare su lugar de trabajo antes de culminar el mismo, recibirá su parte proporcional por su trabajo realizado.

1.3. JORNADAS DE TRABAJO EN EL ECUADOR