Utilizar a la Evaluación del Desempeño Docente, como parte de un proceso que fomente y fortalezca el mejoramiento profesional del docente y como una manera de identificar sus cualidades como punto de partida para diseñar políticas que coadyuven los procesos de enseñanza y aprendizaje.
Tomar en consideración que la evaluación del Desempeño Docente, está influenciado por factores internos y externos del individuo y estos están acorde con sus características personales entre ellas; capacidad de aprendizaje, motivación, ambiente, actividades, estado emocional y valores por ello hay que fomentar el buen ambiente laboral.
Exigir en el docente previo a su ingreso el que cumpla con condiciones básicas relacionadas con gozar de salud física y mental, equilibrio emocional, y además tener una serie de características personales inherentes a su rol.
Establecer programas de desarrollo y entrenamiento en aras de lograr niveles mínimos aceptables de competencia y cumplimiento de estándares que deben lograr.
Hacer de la actividad de supervisión un elemento proactivo de mejora y de retroalimentación que permita mejorar el desempeño de los docentes en los procesos de aprendizaje.
Con orientación a mejora del clima laboral, promover el fortalecimiento de la comunicación como un medio válido para superar todas las barreras que se puedan presentar tanto en la comunicación formal como informal dentro de la Institución.
Crear canales de comunicación que permitan fluidez y cobertura a todos los estamentos de la institución, esto permitirá mejorar la interacción personal y grupal.
Mantener y mejorar las condiciones laborales del personal de la Escuela, fomentando el trabajo en equipo, la cooperación entre sí, y los sistemas de reconocimiento al desempeño laboral individual.
Fomentar actividades orientadas a la mejora del nivel de compromiso del personal con la institución, sobre la base de incrementar el nivel de desarrollo personal y profesional, así como las expectativas de calidad laboral individual dentro de la institución.
Definir con claridad las actividades inherentes a cada puesto determinando con precisión los objetivos laborales que persigue cada uno de éstos.
Fortalecer el sistema de seguimiento laboral, estableciendo mecanismos de reconocimientos al desempeño del personal y mecanismos de retroalimentación que permitan fortalecer las competencias personales y profesionales del personal de la Escuela.
5.3. Plan de mejora del clima organizacional de la Escuela de Matemáticas y Física de la Facultad de Ciencias.
Con el antecedente de las conclusiones y recomendaciones que se han obtenido producto de la aplicación de la encuesta de clima organizacional, a continuación se presenta un plan orientado a la mejora de las dimensiones que fueron consideradas en el estudio.
Este plan de mejora de clima organizacional vendría a complementar el plan de mejora institucional que tiene la universidad, el cual básicamente está centrado en las mejoras de los indicadores operativos de la CEAACES y que básicamente tienen que ver con aspectos formales cuantitativos
Cuadro 9 FODA de la Variable Clima Organizacional
Fortalezas
Debilidades
Promoción y fomento de la comunicación interna.
Escucha activa de los supervisores
Colaboración interdepartamental
Equipos de trabajo bien integrados.
Adecuada administración de los recursos.
Remuneración atractiva frente al mercado.
Objetivos de trabajo alineados con la visión de la institución.
Tecnología que facilita el trabajo
Productos y/o servicios de la organización son motivo de orgullo del personal.
Promoción de actividades de capacitación específica.
Promoción del personal
Fomento de la generación de ideas creativas o innovadoras
Reconocimiento de los logros en el trabajo
Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades
No hay acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo
Falta fluidez de la información
Débil armonía en Grupos de trabajo
Insuficiente Inventario de canales de comunicación
Falta Interacción con personas de mayor jerarquía.
Débil cooperación entre compañeros
Débil compromiso institucional
Falta participación en definir los objetivos y acciones del trabajo.
Débil valoración de los niveles de desempeño.
Oportunidades Amenazas
Plan de mejora integral desarrollada por la Universidad.
No existe decisión política para apoyar el plan de mejora establecido para la Escuela
Elaborado por la Autora
Física y Matemáticas
DIMENSIÓN ACTIVIDAD OBJETIVO DURACIÓN
INVOLUCRAMIENTO COMUNICACIÓN Programa de desarrollo de comunicación cooperativo y mejora de de las relaciones interpersonales.
Eliminar conductas que interfieren con el aprendizaje; integrar conocimientos y habilidades sociales
Reconocer diferencias en cuanto a necesidades y capacidades y perspectivas de los estudiantes.
Consolidar relaciones de colaboración con otras comunidades educativas.
3 meses CONDICIONES LABORALES Programa de Mejora continua de competencias en estrategias de aprendizaje
Mejora de TIC en los aprendizajes
Desarrollar redes de aprendizaje para compartir e intercambiar experiencias.
3 meses
Desarrollo de un Sistema de estímulos para los docentes enmarcados en una matriz axiológica.
Crear una cultura de la evaluación que evalúe a todo el personal de la institución con la finalidad de brindar un servicio de calidad educativa donde se evidencie los resultados
2 meses SUPERVISIÓN Diagnóstico sobre identificación de variables que producen mayor impacto en la calidad del proceso formativo
Establecer una línea de base de variables con su respectivos indicadores que permitan evaluar el impacto de los procesos formativos y la actuación de los docentes en el nivel de resultados alcanzados
3 meses REALIZACIÓN PERSONAL Programa de entrenamiento y desarrollo de habilidades sociales
Lograr autocontrol emocional en situaciones de conflicto.
Prevenir el agotamiento emocional
Mejorar la autoestima y el
pensamiento positivo de su rol dentro del proceso educativo